Правовой справочник кадровика (стр. 1 )

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Правовой справочник кадровика

Вступление

Ведение кадровой документации организации, как правило, осуществляет инспектор по кадрам.

Для того чтобы на высоком профессиональном уровне выполнять свои должностные обязанности, кадровый работник, в частности, должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

- трудовое законодательство;

- порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия;

- порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

- порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности.

В большинстве случаев составление распорядительных документов (приказов, распоряжений), заполнение документов по учету рабочего времени (табелей), документов по командировкам и т. п. не вызывает затруднений у кадровых работников. Постановлением Госкомстата России от 01.01.2001 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Данное постановление содержит указания по применению и заполнению данных норм. Вместе с тем кадровый работник должен знать трудовое законодательство, чтобы своевременно и грамотно оформлять необходимые кадровые документы.

В данной книге речь пойдет о нормах трудового права, знание которых необходимо кадровикам, будет подробно рассмотрен порядок ведения трудовых книжек.




Кадровому работнику также необходимо иметь представление о полномочиях трудовой инспекции.

1. Оформление приема на работу

Важнейшие процедуры, которые производит кадровый работник, - документальное оформление приема и увольнения сотрудников организации.

Поэтому начнем книгу с положений, посвященных этим вопросам.

1.1. Общие правила

Оформление приема на работу - процедура, которую каждый кадровый работник должен знать безупречно. Поэтому оформлению трудовых отношений уделим особое внимание.

Как правило, решение о приеме работника на работу принимает руководитель организации; на кадрового сотрудника возлагается обязанность документального оформления трудовых отношений.

Кратко порядок оформления приема на работу можно изложить следующим образом:

1) прежде всего кадровик должен проверить документы нового работника;

2) до подписания трудового договора он должен ознакомить нового работника под роспись с:

- правилами внутреннего распорядка;

- коллективным договором (если таковой имеется);

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ);

3) затем необходимо подписать трудовой договор;

4) составить и издать приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ);

5) объявить приказ работнику под роспись;

6) на основании приказа сделать запись в трудовой книжке работника.

Далее на работника заводится личная карточка. В ней работник расписывается в подтверждение ознакомления с записью в трудовой книжке.




И, наконец, в завершение этого процесса в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

1.2. Оформление письменного отказа в приеме на работу

Трудовое законодательство обязывает работодателя сообщить лицу, которому отказано в заключении трудового договора (по его требованию), причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При неисполнении этого требования работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Впоследствии отказ в заключении трудового договора соискатель может обжаловать в суд. Поэтому работодателю необходимо внимательно относиться к составлению письменного отказа.

Никакие специальные правила для оформления отказа ТК РФ не устанавливает. Единственное условие, которое необходимо выполнить, - отказ должен быть оформлен в письменной форме.

Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Однако понятие необоснованного отказа ТК РФ не разъясняет. Между тем ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, заключить трудовой договор новый работодатель обязан.

Понятие необоснованного отказа разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 01.01.2001 N 2. Так, запрещается отказ в приеме на работу по дискриминирующим признакам: в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Под таковыми следует, в частности, понимать способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:




- профессионально-квалификационных качеств (например, наличие у работника определенной профессии, специальности, квалификации);

- личностных качеств (например, состояние его здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Кроме того, работодатель вправе предъявить соискателю иные требования, необходимые для выполнения той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Если вакантная должность уже занята, работодателю при оформлении письменного отказа следует в качестве причины отказа указать это. Если соискатель будет в судебном порядке обжаловать незаконность отказа в приеме на работу, ему необходимо будет доказать, что отказ является необоснованным.

1.3. Документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора

Статья 65 ТК РФ приводит перечень документов, которые работник должен предъявить работодателю при заключении трудового договора:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

По общему правилу, при приеме на работу работник должен предъявить паспорт. Паспорт гражданина Российской Федерации - это основной документ, удостоверяющий личность (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 828). Иной документ, удостоверяющий личность, предъявляется, если у работника по каким-либо причинам отсутствует паспорт.




Трудовой кодекс РФ не устанавливает перечень иных документов, которые могут быть предъявлены работником при приеме на работу вместо паспорта. Такими документами могут быть:

- свидетельство о рождении - при приеме на работу ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;

- временное удостоверение личности, которое выдается гражданину до оформления паспорта территориальным органом Федеральной миграционной службой. Форма временного удостоверения личности утверждена приказом ФМС России от 01.01.2001 N 339;

- для иностранных граждан - документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина: паспорт иностранного гражданина, разрешение на временное проживание, вид на жительство (ст. 10 Федерального закона от 01.01.2001 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации");

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Отсутствие трудовой книжки у работника не препятствует заключению трудового договора с ним. Если у работника нет трудовой книжки, например, по причине ее утраты, он должен написать заявление работодателю об этом с указанием причины отсутствия книжки. В такой ситуации работодатель должен оформить работнику новую трудовую книжку действующего образца и внести в нее соответствующие записи. При оформлении новой трудовой книжки в нее вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т. е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника (письмо Роструда от 01.01.2001 N 1026-6);




3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляется работодателем;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу:

- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (для призывников);

- военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета - для военнообязанных);

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом о высшем профессиональном образовании);

6) справка об отсутствии судимости.

Указанную справку работник должен предъявить, только если он поступает на работу, которую не вправе выполнять лица, имеющие судимость. В перечень таких работ входят:

- авиационный персонал (п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса РФ);

- сотрудники органов Федеральной службы безопасности (ст. 16 Федерального закона от 01.01.2001 N 40-ФЗ "О Федеральной службе безопасности");

- сотрудники полиции (Федеральный закон от 01.01.2001 N 3-ФЗ "О полиции");

- педагогические работники, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, а также преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 331 ТК РФ);




- работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, имеющие или имевшие судимость за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Справку об отсутствии судимости работник должен получить в Главном информационно-аналитический центре МВД России или в информационном центре территориальных органов МВД России на региональном уровне (п. 15 Административного регламента МВД России по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования, утв. приказом МВД России от 01.01.2001 N 1121).

По общему правилу, работодателям запрещается требовать от работника какие-то иные документы, помимо перечисленных в ст. 65 ТК РФ. Однако в отдельных случаях с учетом специфики работы законодательно может предусматриваться необходимость представления дополнительных документов. Например, работодатели имеют право привлекать к работе иностранных работников только при наличии у них разрешения на работу, и этот документ обязан предъявить работодателю иностранный работник.




Непредставление работником перечисленных выше документов является основанием для отказа работодателем в заключении с ним трудового договора.

Часто работодатели при заключении трудового договора с работником требуют, чтобы последний представил свидетельство о присвоении ИНН (идентификационного номера налогоплательщика). Этот документ не включен в перечень документов, которые работник обязан предъявить работодателю. Поэтому отсутствие у работника свидетельства о присвоении ИНН не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

1.4. Ознакомление работников с локальными нормативными актами

Как правило, ознакомление новых сотрудников с локальными актами организации входит в должностные обязанности кадровых работников. Поэтому кадровику необходимо знать, с какими локальными актами организации он должен ознакомить принимаемого на работу сотрудника, а также как документально оформить факт ознакомления.

При приеме работника на работу, т. е. еще до подписания с ним трудового договора работодатель обязан ознакомить его под роспись (ст. 68 ТК РФ):

- с правилами внутреннего трудового распорядка;

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;

- коллективным договором (при наличии).

Законодательство разделяет нормативные акты организации на:

- обязательные, которые должны быть у каждого работодателя;

- необязательные.

Подробнее о локальных нормативных актах организации см. раздел книги.

До подписания трудового договора с работником предоставлять ему все локальные нормативные акты организации не надо. Его необходимо ознакомить только с локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.




К обязательным локальным актам организации, с которыми работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, помимо правил внутреннего трудового распорядка относятся:

- положение об оплате труда (если условия не включены в правила внутреннего трудового распорядка);

- инструкции по охране труда.

Также работник должен быть ознакомлен со следующими локальными актами (если они есть в организации):

- должностными инструкциями;

- положением о коммерческой тайне;

- другими локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Обратите внимание! Должностная инструкция не относится к обязательным локальным актам организации. Тем не менее она является важным документом, регламентирующим не только трудовую функцию работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 01.01.2001 N 4412-6).

1.5. Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами

Трудовое законодательство не устанавливает порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами и перечень документов, на которых работники должны поставить свою подпись. Статьей 68 ТК РФ установлено единственное условие - с локальными нормативными актами работодателя работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора. Обязанность ознакомления работника с локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись законодательно также не предусмотрена. Однако в спорной ситуации организации потребуются доказательства факта ознакомления работника с ними. Поэтому рекомендуем кадровым работником заверять факт ознакомления с ЛНА подписью работника.




Предлагаем следующие варианты документального оформления ознакомления работника с ЛНА:

1) условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте трудового договора с ним, либо сделать отдельное приложение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

В этом случае необходимо перечислить все локальные акты, с которыми работник ознакомлен до подписания трудового договора.

Подписав трудовой договор (приложение к трудовому договору), работник тем самым подтверждает, что он ознакомился с локальными нормативными актами организации.

Образец приложения к трудовому договору об ознакомлении работника с локальными нормативными актами, действующими в организации, приведен ниже;

Приложение N 1

К трудовому договору между ООО "Максим"

и Петровой Ольгой Ивановной

от 01.01.2001 N 34

N п/п

Наименование локального нормативного акта

Дата ознакомления

Подпись

1

Правила внутреннего трудового распорядка

10.08.2012

Петрова

2

Положение об оплате труда

10.08.2012

Петрова

3

Положение о коммерческой тайне

10.08.2012

Петрова

4

Должностная инструкция бухгалтера по заработной плате

10.08.2012

Петрова

Подписи сторон

2) организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с локальными актами.




Данный вариант удобен тем, что подписи всех работников собраны в едином документе;

3) к каждому локальному нормативному акту можно приложить лист ознакомления работников с этим документом (см. образец).

Образец

Лист ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка ООО "Максим"

N п/п

Фамилия, имя, отчество работника

Дата ознакомления

Подпись

1

03.07.2011

Иванов

2

10.08.2012

Петрова

Все предложенные варианты оформления равнозначны. Поэтому не имеет принципиального значения, какой именно способ будет применять та или иная организация.

Выбор, как правило, зависит от кадрового работника.

1.6. Трудовой договор

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Как правило, составлением трудового договора занимается юридический отдел организации. Однако не во всех организациях имеются юристы. Часто составление и оформление трудовых договоров работодатель возлагает на кадровика.




Знание требований, предъявляемых ТК РФ к трудовому договору, значительно повышает профессиональный уровень кадрового работника, а также основательно влияет на его ценность в организации.

1.7. Требования к трудовому договору

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Письменная форма предусмотрена для всех видов трудовых договоров. Поэтому независимо от того, заключается договор срочный или на неопределенный срок, является это место работы для работника основным или он работает по совместительству, трудовые отношения с ним необходимо оформлять путем заключения письменного трудового договора.

Обратите внимание! Отсутствие письменного трудового договора не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ).

Однако факт неоформления трудового договора в письменной форме является основанием для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику. Каждый экземпляр договора должен быть подписан и работником, и работодателем.

1.8. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

По общему правилу, установленному трудовым законодательством, трудовой договор может быть заключен с работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ).




Обратите внимание! Если трудовой договор заключается с работником моложе 18 лет, предварительно он направляется работодателем на обязательный медицинский осмотр. И только при наличии медицинского заключения, из которого следует, что работа не противопоказана молодому работнику, работодатель вправе заключить трудовой договор (ст. 69 ТК РФ).

Возможно заключение трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет, но только при соблюдении установленных ТК РФ условий.

С 15-летним работником трудовой договор может быть заключен только для выполнения легких работ, не причиняющих вреда его здоровью. Заключение трудового договора возможно только в следующих случаях:

- когда подросток уже получил основное общее образование (закончил девять классов общеобразовательной школы);

- продолжает освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения;

- подросток с согласия родителей и комиссии по делам несовершеннолетних оставил общеобразовательное учреждение (т. е. прекратил обучение в школе).

Обратите внимание! При заключении трудового договора с работником в возрасте от 15 до 16 лет дополнительно к общему комплекту документов работник должен представить:

- медицинскую справку о состоянии здоровья (справку о прохождении предварительного обязательного медицинского осмотра);

- документ об основном общем образовании (аттестат) или подтверждающий освоение основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, или подтверждающий оставление общеобразовательного учреждения до получения общего образования.




Выпускникам, не завершившим среднее (полное) общее образование, не прошедшим государственную (итоговую) аттестацию или получившим на государственной (итоговой) аттестации неудовлетворительные результаты по русскому языку и математике либо получившим повторно неудовлетворительный результат по одному из этих предметов на государственной (итоговой) аттестации в дополнительные сроки, выдается справка об обучении в образовательном учреждении (п. 31 Положения о формах и порядке проведения государственной (итоговой) аттестации обучающихся, освоивших основные общеобразовательные программы среднего (полного) общего образования, утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 01.01.2001 N 362). Образец указанной справки утвержден приказом Минобразования России от 01.01.2001 N 16.

С 14-летним учащимся подростком заключение трудового договора возможно для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Для заключения трудового договора необходимо выполнение следующих условий:

- согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

- работа должна выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения.

Если трудовой договор заключается с подростком в возрасте от 14 до 15 лет, должны быть представлены следующие документы:

- медицинская справка о состоянии здоровья (справка о прохождении предварительного обязательного медицинского осмотра);

- документ, подтверждающий согласие одного из родителей на трудоустройство подростка (составляется в произвольной форме);




- документ, подтверждающие согласие органов опеки и попечительства;

- справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий несовершеннолетнего учащегося в возрасте до 16 лет.

Трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора с детьми до 14 лет, но только следующими работодателями:

- организациями кинематографии;

- театрами;

- концертными организациями;

- цирками.

Использовать труд детей возможно для создания и (или) исполнения (экспонирования) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени ребенка подписывает его родитель (опекун).

При заключении трудового договора с ребенком в возрасте до 14 лет дополнительно представляются следующие документы:

- медицинская справка о состоянии здоровья (справка о прохождении предварительного обязательного медицинского осмотра);

- документ, подтверждающий согласие одного из родителей (в произвольной форме);

- документ, подтверждающий согласие органов опеки и попечительства. В этом разрешении указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа;

- справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий несовершеннолетнего учащегося в возрасте до 16 лет.

1.9. Условия трудового договора

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, является основным документом, регламентирующим трудовые отношения. Каждая организация самостоятельно разрабатывает его текст. Для различных сотрудников трудовые договоры могут различаться.




Требования к структуре трудового договора таковы.

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются данные, позволяющие идентифицировать работника и работодателя:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- паспортные данные работника;

- ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Кроме того, трудовой договор должен содержать обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ.

Помимо обязательных трудовой договор может содержать дополнительные условия. Условия трудового договора, не соответствующие принципам трудового законодательства, являются недействительными. Например, в него нельзя включить условие о том, что работник обязуется не увольняться в течение пяти лет и не иметь детей. Данное условие, даже если оно есть в трудовом договоре, изначально является недействительным.

1.9.1. Обязательные условия трудового договора

В трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;




Пример.

Работник принимается на работу в ООО "Роман" в финансовый отдел. В договоре указывается: "Местом работы работника является ООО "Роман" финансовый отдел".

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Пример.

Работник принимается на работу на должность водителя. В трудовом договоре так и пишется: "Работник принимается на должность водителя".

Работникам определенных должностей, профессий, специальностей законодательством предусматривается предоставление компенсаций и льгот либо в отношении указанных должностей законодательно устанавливаются ограничения. Наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 787;

3) дата начала работы.

Чаще всего дата начала работы привязана к дате подписания трудового договора. Если трудовой договор подписан, например, 9 августа 2012 года и в нем нет специального условия о дате начала работы, работник обязан приступить к работе на следующий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ), т. е. 10 августа 2012 года. В то же время стороны договора могут предусмотреть и иную, более позднюю дату начала работы.




Пример.

Трудовой договор подписан 5 августа 2012 года. В договоре указано, что работник приступает к выполнению трудовых обязанностей с 10 августа 2012 года. В этом случае датой вступления договора в силу является 5 августа, а первым рабочим днем работника - 10 августа 2012 года.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК РФ и трудовым договором.

После подписания трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем уже существуют. Расторгнуть такой трудовой договор можно только в общем порядке;

4) срок действия срочного договора.

Срок указывается, только если заключен срочный трудовой договор;

5) для срочного договора - обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;

Пример.

Предположим, организация является субъектом малого предпринимательства. Поэтому она заключает с работниками срочные трудовые договоры. В этом случае в трудовых договорах с работниками делается запись: "Срочный договор заключается по соглашению сторон (работодатель относится к субъектам малого предпринимательства)".

6) условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19



Подпишитесь на рассылку:

Кадровики

Проекты по теме:

Основные порталы, построенные редакторами

Домашний очаг

ДомДачаСадоводствоДетиАктивность ребенкаИгрыКрасотаЖенщины(Беременность)СемьяХобби
Здоровье: • АнатомияБолезниВредные привычкиДиагностикаНародная медицинаПервая помощьПитаниеФармацевтика
История: СССРИстория РоссииРоссийская Империя
Окружающий мир: Животный мирДомашние животныеНасекомыеРастенияПриродаКатаклизмыКосмосКлиматСтихийные бедствия

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организации
МуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммы
Отчеты: • по упоминаниямДокументная базаЦенные бумаги
Положения: • Финансовые документы
Постановления: • Рубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датам
Регламенты
Термины: • Научная терминологияФинансоваяЭкономическая
Время: • Даты2015 год2016 год
Документы в финансовой сферев инвестиционнойФинансовые документы - программы

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)

Общество

БезопасностьГражданские права и свободыИскусство(Музыка)Культура(Этика)Мировые именаПолитика(Геополитика)(Идеологические конфликты)ВластьЗаговоры и переворотыГражданская позицияМиграцияРелигии и верования(Конфессии)ХристианствоМифологияРазвлеченияМасс МедиаСпорт (Боевые искусства)ТранспортТуризм
Войны и конфликты: АрмияВоенная техникаЗвания и награды

Образование и наука

Наука: Контрольные работыНаучно-технический прогрессПедагогикаРабочие программыФакультетыМетодические рекомендацииШколаПрофессиональное образованиеМотивация учащихся
Предметы: БиологияГеографияГеологияИсторияЛитератураЛитературные жанрыЛитературные героиМатематикаМедицинаМузыкаПравоЖилищное правоЗемельное правоУголовное правоКодексыПсихология (Логика) • Русский языкСоциологияФизикаФилологияФилософияХимияЮриспруденция

Мир

Регионы: АзияАмерикаАфрикаЕвропаПрибалтикаЕвропейская политикаОкеанияГорода мира
Россия: • МоскваКавказ
Регионы РоссииПрограммы регионовЭкономика

Бизнес и финансы

Бизнес: • БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумаги: • УправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги - контрольЦенные бумаги - оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудит
Промышленность: • МеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетика
СтроительствоАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Каталог авторов (частные аккаунты)

Авто

АвтосервисАвтозапчастиТовары для автоАвтотехцентрыАвтоаксессуарыавтозапчасти для иномарокКузовной ремонтАвторемонт и техобслуживаниеРемонт ходовой части автомобиляАвтохимиямаслатехцентрыРемонт бензиновых двигателейремонт автоэлектрикиремонт АКППШиномонтаж

Бизнес

Автоматизация бизнес-процессовИнтернет-магазиныСтроительствоТелефонная связьОптовые компании

Досуг

ДосугРазвлеченияТворчествоОбщественное питаниеРестораныБарыКафеКофейниНочные клубыЛитература

Технологии

Автоматизация производственных процессовИнтернетИнтернет-провайдерыСвязьИнформационные технологииIT-компанииWEB-студииПродвижение web-сайтовПродажа программного обеспеченияКоммутационное оборудованиеIP-телефония

Инфраструктура

ГородВластьАдминистрации районовСудыКоммунальные услугиПодростковые клубыОбщественные организацииГородские информационные сайты

Наука

ПедагогикаОбразованиеШколыОбучениеУчителя

Товары

Торговые компанииТоргово-сервисные компанииМобильные телефоныАксессуары к мобильным телефонамНавигационное оборудование

Услуги

Бытовые услугиТелекоммуникационные компанииДоставка готовых блюдОрганизация и проведение праздниковРемонт мобильных устройствАтелье швейныеХимчистки одеждыСервисные центрыФотоуслугиПраздничные агентства

Блокирование содержания является нарушением Правил пользования сайтом. Администрация сайта оставляет за собой право отклонять в доступе к содержанию в случае выявления блокировок.