7. Члены группы ни при каких обстоятельствах не должны сообщать руководителю об опоздавших.
8. Вознаграждение членов группы осуществляется по результатам работы группы в целом и распределяется по принципу «каждому - поровну».
9. Никаких украшений персонал организации носить не должен!
10. Члены группы не должны открыто критиковать точку зрения коллеги в присутствии руководителя.
11. Все члены группы несут коллективную ответственность за результаты деятельности группы.
12. Каждый член группы имеет доступ к необходимой для работы информации.
13. В нашей организации женщинам запрещается носить брюки, мини-юбки, декольте.
Практическое упражнение «Групповое поведение»
Цель: проверить свои знания о групповом поведении в организации.
Задание: проанализируйте предложенные ниже утверждения и укажите, какие из них верны.
1. Группа, созданная для достижения своей основной цели, почти всегда преследует и другие цели.
2. Для каждой группы набор ролей и норм уникален. Именно роли и нормы важны для ощущения принадлежности к группе и преданности ей.
3. Ролевой состав группы должен отражать специфику задания.
4. Эффективность работы группы зависит от баланса ролей.
5. В группе снижается уровень мотивации высококвалифицированных сотрудников.
6. Основным преимуществом работы в группе выступает групповое единомыслие..
7. Сильная преданность группе ее членов способствует высокой производительности труда.
8. Чтобы стать неформальным лидером группы, человек должен уметь помочь ей в достижении целей.
9. Член группы может выполнять в ней только одну неформальную роль.
10. Если у группы несколько целей, то лидерство может переходить от одного ее члена к другому в зависимости от приоритетности решаемых задач.
11. Чем больше размер группы, тем меньше возможностей для взаимодействия членов группы друг с другом.
12. Если в группу вступить легко, групповая сплоченность возрастает.
13. Чем больше разница в возрасте, тем ниже групповая сплоченность.
14. Групповая поляризация может привести к конфликтам в группе.
15. Групповая производительность не зависит от преданности группе ее членов.
16. Стремление членов группы быть «командными игроками» может привести к групповому единомыслию.
17. Руководитель не должен учитывать в своей работе существование неформальных групп.
18. Для повышения эффективности работы руководитель должен пресекать все попытки формирования неформальных групп в трудовом коллективе.
19. Чтобы избежать группового единомыслия, руководитель должен поощрять групповые дискуссии и даже конфликты в процессе принятия решений в группе.
20. Групповое сотрудничество эффективно и с точки зрения производительности, и с точки зрения удовлетворенности членов группы.
21. Эффективность групповой работы не зависит от сплоченности группы.
22. Эффективность работы группы — важная составляющая эффективности работы организации в целом.
Практическое упражнение «Сравнение работы индивида с работой группы»
Цель: сравнить процесс и результаты индивидуального и коллективного решения проблем.
Продолжительность — один час.
Этапы работы.
1. Участники знакомятся с проблемой кораблекрушения на Луне. Каждый участник должен выполнить задание примерно за 15 минут.
2.. Участники делятся на группы но 4-7 человек и знакомят друг друга со своими индивидуальными вариантами решения задачи. После этого группе дается полчаса для совместной выработки общего решения. Преимущества коллективного решения проблем по сравнению с индивидуальным проявляются в наибольшей степени тогда, когда группа работает так, что каждый ее член в итоге согласен с предложенной последовательностью значимости отдельных предметов.
Правила работы в группе.
I. Наличие разных точек зрения на решение определенной проблемы дает положительный результат. Чем больше мнений высказано, тем выше вероятность правильного решения. Поэтому следует заинтересовать всех членов группы в том, чтобы они открыто высказывали свои взгляды. Внимательно выслушайте всех и попытайтесь понять их.
II. Поддерживайте только те позиции, с которыми вы полностью согласны. Не поддерживайте и не соглашайтесь с мнением того или иного члена вашей группы только потому, что перед этим он поддержал ваши взгляды и согласился с вашей точкой зрения. Если вам кажется, что общее согласие достигается слишком быстро, это может означать, что вы, возможно, не учли какие-то важные аспекты данной ситуации или что согласие достигается скорее из тактических соображений. Постарайтесь найти контраргументы, чтобы изучить другие точки зрения.
III. Не избегайте конфликтных ситуаций и конструктивной критики. Не уступайте только потому, что вы в меньшинстве, или потому, что никто не поддерживает вашу точку зрения. Не судите о качестве определенных мнений только на основании того, сколько членов вашей группы их отстаивает. Большинство тоже может ошибаться.
IV. Если вы поняли, что ошиблись, — открыто признайте свою ошибку. Не добивайтесь принятия вашего решения во что бы то ни стало. Старайтесь найти логичное, объективно правильное решение.
3. После выработки коллективного решения участники знакомятся с правильным ответом и подсчитывают индивидуальные и коллективные штрафные очки. Сумма индивидуальных штрафных очков дает результат индивидуального решения проблемы, сумма коллективных штрафных очков — результат решения проблемы в группе. Результаты заносятся в таблицу.
Результаты | Группы | ||
1 | 2 | 3 | |
Коллективный результат | |||
Средний результат отдельных членов группы | |||
Разница между коллективным результатом и средним результатом отдельных членов группы | |||
Самый хороший и самый плохой результаты, достигнутые отдельными членами группы |
4. Участники сравнивают коллективные результаты с результатами отдельных членов группы; обсуждают различия между ними и их причины; выявляют, что помогало и что мешало работе группы; определяют преимущества и недостатки коллективной работы; пытаются понять, что могло бы улучшить коллективное решение производственных проблем на их рабочих местах, и т. д.
Проблема: кораблекрушение на Луне.
Ваш космический корабль потерпел кораблекрушение на Луне. По плану вы должны были встретиться со станцией, находящейся на расстоянии 300 км от этого места на освещенной стороне Луны. Все уничтожено, кроме коробка спичек, пищевых концентратов, 20 м нейлонового шнура, шелкового купола парашюта, переносного обогревателя на солнечных батареях, коробки сухого молока, двух баллонов с кислородом по 50 кг, звездной карты лунного небосклона, самонадувающейся спасательной лодки, компаса, 25 л воды, сигнальных ракет, аптечки первой помощи с инъекционными иглами и приемопередатчика с частотной модуляцией на солнечных батареях.
Жизнь экипажа зависит от того, сможет ли он добраться до станции. Ваша задача: выбрать наиболее необходимые предметы для преодоления пути в 300 км. Вы должны расположить перечисленные 14 предметов в порядке их значимости для сохранения вашей жизни. Номером 1 обозначьте наиболее значимый предмет, а номером 14 - наименее значимый.
Ответ.
Правильное решение проблемы разработано специалистами по космическим полетам. Штрафные очки равняются абсолютной разнице (без учета знаков «плюс» и «минус») между номерами предметов в вашем варианте ответа и в правильном. Например, если правильный номер — 8, а ваш — 6 (или наоборот), то вы получили 2 штрафных очка. Ваш общий результат равен сумме штрафных очков.
Практическое упражнение «Автомобильный салон»
Цель: отработать навыки анализа реальной ситуации.
Задание.
1. Определите, что послужило истинной причиной сложившейся ситуации.
2. Определите, какие нормы, принятые в коллективе, были нарушены Завадским.
3. Разработайте систему мер воздействия на коллектив продавцов со стороны Завадского.
4. Спрогнозируйте последствия принятия предлагаемых мер на ближайший год.
Ситуация.
Небольшая компания по продаже автомобилей имеет несколько торговых площадок в разных районах Москвы. На одной из таких площадок работает коллектив из 35 человек, большая часть которых — продавцы. Коллектив сплочен, дружен, в нем хорошо развиты неформальные контакты, иногда переходящие в панибратские отношения. Продавцы часто подменяют друг друга, не ставя руководство в известность, используется «скользящий» график работы. Такой режим работы создает определенные сложности для отдела кадров при ведении табельного учета, учета отработанного времени.
Все работники — специалисты высокой квалификации, «гении продаж», у каждого есть свои подходы к клиентам.
Терехов — «клоун-весельчак», может найти общий язык с любым молодым человеком (до 30 лет), ведет свободный образ жизни.
Васильев — «педант», запросто общается с самыми дотошными и занудливыми клиентами, поскольку спокоен и доброжелателен.
Павленко лучше всех умеет продавать машины покупательницам-женщинам.
Бекетов — «ас продаж» — может работать с любым клиентом, и редко когда клиенты уходили от него без покупки.
Этот коллектив, применяя свои нестандартные приемы продаж и подходы к работе, обеспечивал самый высокий уровень продаж среди всех площадок фирмы.
Неожиданно в этом коллективе происходит кража. Сомнений нет — кто-то из своих.
Руководство компании, разобравшись с ситуацией, выявило виновного (им оказался новенький продавец) и уволило руководителя площадки, который придерживался либерального стиля управления. Остро встал вопрос о новом руководителе. Бекетов, которому предложили эту должность, отказался, мотивируя свой отказ тем, что «его стихия — продажи, а не возня с бумажками».
Руководство фирмы решило подобрать более жесткого руководителя, с тем чтобы ввести работу площадки в более организованные рамки, устранить панибратство, повысить дисциплину. Руководителем был назначен Завадский.
Завадский — хороший специалист, менеджер по продажам со стажем работы, имеет также навыки руководящей работы, но он «со стороны».
В работе Завадский придерживается формальных правил, наводит порядок с дисциплиной, рабочим расписанием, пытается внедрить приемы продаж, принятые во всем мире, но не использовавшиеся на этой площадке ранее, не поощряет неформальные контакты.
Бекетов стал отстаивать приемы, принятые в данном коллективе продавцов, на что Завадский пригрозил ему увольнением.
Новый начальник не стал посещать традиционно устраиваемые «торжества», утверждая, что ему не нравятся шумные сборища.
Коллектив начинает лихорадить: социально-психологический климат испортился, работа ухудшилась.
Через два месяца Завадский допустил ошибку, причиной которой было отсутствие у него опыта работы на данном месте. Любой опытный продавец мог бы указать на возможность такой ошибки заранее (по крайней мере, Бекетов), но все молчали и тихо посмеивались. Когда Завадский узнал об этом, он пошел к вышестоящему начальству, обвинил Бекетова и потребовал его увольнения.
Вопросы к экзамену
1. Теория и модели современной организации.
2. Возникновение и история развития организационного поведения как науки.
3. Взаимосвязь организационного поведения c другими областями научного знания.
4. Предмет, методологические основы и структура организационного поведения.
5. Охарактеризуйте субъекты организационного поведения.
6. Важнейшие теоретические концепции поведения человека в организации и их характеристика
7. Практическое значение основных положений, теорий и концепций личности.
8. Личность как субъект организационного поведения.
9. Соотношение понятий «человек», «индивид», «личность», «индивидуальность», «работник».
10. Основные подходы к исследованию, формированию и развитию личности.
11. Факторы формирования и развития личности в организации.
12. Активность личности и ее источники. Интересы как стимул активности личности.
13. Факторы, влияющие на формирование поведения личности в организации.
14. Сущность персонального развития в организации.
15. Создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.
16. Типы карьеры. Особенности планирования и формирования карьеры работников в организации.
17. Причины объединения людей в группы.
18. Типы групп. Классификация групп. Формальные и неформальные группы.
19. Стадии формирования группы. Основные характеристики группы.
20. Понятие групповой динамики.
21. Сплоченность группы и ее влияние на поведение организации. Факторы, влияющие на сплоченность.
22. Результативность группы. Синергетический эффект.
23. Значение коммуникации для эффективного функционирования организации.
24. Возможности влияния на процесс коммуникации.
25. Виды и формы организационного общения.
26. Основные методы и средства оптимизации коммуникативного поведения в организации.
27. Пути и условия развития коммуникативных качеств и умений у современного менеджера.
28. Классические теории лидерства:
29. Функции лидера. Механизм лидерства.
30. Источники власти. Процесс реализации власти.
31. Делегирование полномочий и ответственности.
32. Классификация конфликтов в организации.
33. Причины возникновения конфликтов в организации.
34. Модели конфликтов.
35. Стили и стратегии поведения в конфликтной ситуации.
36. Методы разрешения конфликтов.
37. Понятие стресса. Диагностика стресса. Физиологические и психологические признаки стресса.
38. Причины стресса. Организационные и личностные факторы. Формы реакции работника на стресс.
39. Принципы и методы борьбы со стрессом.
40. Содержание и цели анализа организации.
41. Методы конструирования организации.
42. Роль организационной культуры в управлении организацией.
43. Особенности российской организационной культуры.
44. Организационное проектирование.
45. Организационные условия мотивации поведения.
46. Основные требования к системе управления мотивацией.
47. Принципы оплаты труда в организации как система формирования мотивационных установок.
48. Сочетание материальных и моральных стимулов в процессе мотивации.
49. Зависимость качества выполняемых задач от уровня мотивированности сотрудников.
50. Современные тенденции развития организации.
51. Организационное развитие: позитивные результаты, проблемы, ограничения.
52. Стили проведения изменений в организации.
53. Модели управления организационными изменениями.
54. Инновационная культура и инновационное поведение как показатель успеха.
55. Роль и влияние разных национальных культур на организационное поведение и организационную культуру мультинациональных организаций.
56. Пути решения проблемы культурной адаптации.
57. Мотивация в международной организации.
58. Коммуникации в международной среде.
59. Стиль управления в международной организации.
7. СПИСОК ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ, ДРУГИЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ИСТОЧНИКИ
Основная литература
1. Арсеньев, поведение: учеб. пособие / . - М.: ЮНИТИ, 2005. – 399c.
2. Доблаев, поведение / . - М.: ЭКМОС, 2002. – 320c.
3. Доблаев, поведение: учеб. пособие / . - М.: Дело и Сервис, 2006. – 416c.
4. Глумаков, поведение: учеб. пособие / . - М.: Финстатинформ, 20c.
5. Зайцев, поведение: Учебник / . - М: Экономистъ, 2005. – 665c.
6. Карташова, поведение: Учебник / . - М.: ИНФРА - М, 2002. – 220c.
7. Карташова, поведение: учеб. пособие / . - М.: ИНФРА - М, 2006. – 157c.
8. Красовский, поведение: учеб. пособие для вузов / . - М.: ЮНИТИ, 2001. – 472c.
9. Организационное поведение / Под ред. , . - СПб: Питер, 2007. – 432c.
Дополнительная литература
10. Кравченко, менеджмента: учеб. пособие для вузов / . - М.: Академический проект, 2002. – 560c.
11. Молл, . Организационное поведение: учеб. пособие / . - М.: Финансы и статистика, 1998. – 160c.
12. Резник, поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) : учеб. пособие / , . - М.: ИНФРА - М, 20c.
13. Шорохов, поведение / . - М.: ПЕР СЭ, 2000. – 128c.
Базы данных, Интернет-ресурсы,
информационно-справочные и поисковые системы
14. Электронная библиотечная система «Университетская библиотека онлайн» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www URL: http://www. *****/. - 25.08.2010
15. Электронно-библиотечная система «Издательство «Лань» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www URL: http://e. /. - 25.08.2010
16. Поисковые системы: Google, Yandex, Rambler.
8. ГЛОССАРИЙ
Адаптация работника (в управлении персоналом) - процесс приспособления работника к новому месту работы (при переходе в новую фирму, на новую должность и др.).
Активная кадровая политика - наличие у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
Анкета - инструмент исследования, состоящий из перечня вопросов и обеспечивающий относительно быстрый сбор информации о рынке (опрос потребителей и др.), о выполняемой работе (опрос на рабочих местах с целью сбора информации для составления должностной инструкции и др.). До начала составления любой анкеты следует четко сформулировать цель исследования.
Анкетирование - социологический метод получения информации о психологической реакции населения на (экономические) новации с помощью анкеты.
Аттестация рабочих мест - комплексная оценка рабочих мест на соответствие техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда. Основными задачами аттестации рабочих мест являются: а) обеспечение сбалансированности их количества с численностью персонала; б) повышение производительности труда; в) рациональное использование основных фондов; г) создание благоприятных условий труда для работающих.
Аудит персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.
Безопасность на рабочем месте - комплекс технических, организационных мероприятий, снижающих вероятность угрозы опасных происшествий на рабочем месте.
Вакансия - наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.
Вертикальное замещение - выполнение определенной профессиональной функции представителями одной специальности, имеющими различный уровень квалификации.
Видение стратегическое - представление о фирме в достаточно далеком будущем. Разработка стратегического видения - мощный инструмент современного управления, позволяет создать не-обходимые ориентиры, помогающие высшему руководству организации разработать программу конкретных действий и на настоящий период.
Внешняя мотивация - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внимание - 1) Оперативное (психологическое): способность человека удерживать в мышлении (оперативной памяти) задачу, достаточная для ее выполнения; а также объем соответствующих ресурсов мышления; 2) Стратегическое: способность обеспечить в заданный отрезок времени усилия (ресурсы времени, энергии, и т. п.), необходимые для выполнения какого-либо проекта; а также сам объем этих усилий и ресурсов. Примеры употребления термина: внимание рассеяно между задачами (проектами); внимание сконцентрировано на задаче; высокая переключаемость внимания (способность оперативно «перебрасывать» психологические или деятельностные ресурсы на решение другой задачи или реализацию другого проекта).
Вознаграждение наемных работников - в статистике заработной платы - расходы работодателя на вознаграждение работников.
Восприятие времени - субъективное представление о времени, могущее быть различным в зависимости от психотипа человека. Например, в НЛП выделяют «ассоциированное» (нахожусь «внутри» линии времени, движусь в реке времени, переживаю события) и «диссоциированное» (вижу «стрелу времени» со стороны) восприятия времени. Восприятие времени может также зависеть от специфики профессиональной деятельности человека: например, исполнитель в механистической структуре скорее будет представлять время как линейную шкалу, менеджер инновационного интеллектоемкого проекта - как «паззл», элементы которого в ходе проекта он должен «состыковать».
Восстановление на работе - восстановление работника на прежней работе и в прежней должности в случае его незаконного увольнения.
Власть - зависимость одного объекта (человека, механизма, обстоятельств и др.) от другого.
Влияние (в менеджменте) - прямое и/или косвенное воздействие на людей (индивидуумы, группы), вызывающее изменение их поведения. При этом влияющий субъект может осознавать или нет целей и последствий своего влияния. Один из главных инструментов влияния - власть: в этом случае влияние выступает в качестве промежуточной цели (конечная цель - ожидаемый результат влияния), а власть - в качестве средства достижения этих целей. Есть и другие инструменты влияния, например, обращение к потребностям объекта влияния (человека, группы). Влияние, власть и потребности - тесно взаимосвязаны.
Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Вторичная занятость - дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.
Вторичные потребности - потребности, выработанные в ходе развития и обретения жизненного опыта. Вторичные потребности имеют психосоциальную природу и зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, коллективе или группе. Вторичными потребностями являются: 1) потребность в принадлежности к той или иной социальной группы; 2) потребность в уважении; 3) потребность в самовыражении.
Высвобождение персонала - 1) Увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. 2) Комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.
Выходное пособие - денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облагается подоходным налогом.
Гармонизация (совокупности задач; деятельности) - установление равновесия, гармонии, баланса между задачами сходного уровня приоритетности, равно требующими выполнения в заданный период. Осуществляется с помощью сознательно управляемого распределения между ними ограниченных ресурсов (в первую очередь ресурсов времени), например, в форме нормирования доли расходов ресурса на каждую из задач. Гармонизация взаимодополнительна к приоритизации.
Гибкое планирование - планирование, в которое заложены механизмы оперативного изменения планов в зависимости от обстоятельств. Под этим названием можно обобщить методики планирования различной степени «гибкости» - обычный план с заложенными в него резервами по времени; план с вариантами реагирования на различные варианты развития ситуации; контекстный план (список задач, «привязанных» к контекстам, а не к астрономическому времени).
Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся: 1) занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени; занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники и помогающие им члены семьи; 2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма; занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники.
Гибкая система формирования персонала организации - система управления персоналом, ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включающая: увольнение той части работников, для которых в ближайшее время не найдется работы; поощрение работников, способных развиваться, и увольнение работников, не способных работать по-новому; активное привлечение новых работников, отбор суперкадров; объяснение работникам всех действий, в увязке с будущим предприятия.
Гибкие режимы рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени относятся: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени.
Горизонтальные связи - коммуникативные связи между различными подразделениями одного уровня или людьми в организации, занимающих неподчиненное отношение друг к другу.
Горизонтальное замещение - выполнение определенной профессиональной функции представителями различных специальностей, имеющими один и тот же уровень образования
Дедлайн, критический срок (deadline) - дата и/или время, к которому должна быть выполнена задача; получение результата после этого срока, как правило, снижает его ценность до нуля.
Делегирование - передача задачи на выполнение подчиненным, коллегам, внешним поставщикам; покупка услуги, заменяющей «собственноручное» выполнение задачи.
Делегирование полномочий - передача прав и ресурсов, необходимых для выполнения задачи.
Деловые качества персонала - личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Деловые качества включают: конкретные способности; мотивационные стремления; и психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.
Депривация - социальный процесс сокращения и/или лишения возможностей удовлетворения основных жизненных потребностей индивидов или групп.
Дисквалификация - абсолютная или относительная утрата индивидом профессиональных знаний, навыков, квалификации и качеств, необходимых для выполнения определенных задач.
Дневник - инструмент самоуправления, наименее широко используемый
Должность - 1) Служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью. 2) Установленная социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.
Должностная инструкция - внутренний документ предприятия, регламентирующий права и обязанности сотрудников фирмы.
Должностной оклад - ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от: занимаемой должности; требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ; деловых качеств работника.
Желание - потребность, принявшая конкретную форму в соответствии с: культурным уровнем и личностью индивида; и историческими, географическими и другими факторами страны или региона.
Жизненный цикл фирмы (ЖЦФ) - этапы развития коммерческого предприятия от зарождения до упадка. Один из вариантов ЖЦФ предлагает экономист А. Юданов, ассоциируя каждый этап ЖЦФ с животными: ласточка - инновационная фирма, мышка- мелкая фирма без выраженной специализации, лиса - узко специализированное коммерческое предприятие, лев - мощная фирма массового производства продукции, слон - диверсифицированный бизнес, бегемот - этап снижения поворотливости крупной корпорации.
Закон убывающей отдачи - согласно которому при достижении определенного объема производства товаров или услуг наступает момент, когда издержки производства начинают увеличиваться вследствие двух возможных причин, одна из которых связана с необходимостью восстановления затраченной энергии.
Закон эффекта - концепция теории мотивации; сформулированный Э. Торндайком принцип инструментального обучения, согласно которому из множества реакций на одну и ту же ситуацию: отбираются и закрепляются те, за которыми непосредственно следует удовлетворение потребности животного и ослабляются те, за которыми следует дискомфортное состояние.
Закон убывающей предельной полезности - согласно которому полезность каждой новой единицы потребляемого товара или услуги уменьшается в результате насыщения потребностей. Данный закон (обычно изучаемый в рамках микроэкономики) - один из первых, доказывающий существование научного самоменеджмента.
Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. В экономической науке занятость описывается системой показателей, отражающих: полноту включения в общественное производство активной части населения; уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов; соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.
Заработная плата - 1. Доход от труда. 2. Форма денежного вознаграждения работника за труд. 3. На рынке труда - цена рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы.
Иерархия потребностей - /по мере усложнения/: витальные потребности, обусловленные биологическим происхождением человека; социальные потребности; потребности в творческой деятельности, как высшее проявление социальных потребностей. По К. Альдерферу удовлетворение потребностей идет в обе стороны. По Мак-Клелланду потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
