Учебно-методический комплекс (стр. 2 )

Содержание и порядок проведения промежуточных и итоговых аттестаций регламентируются государственным образовательным стандартом специальностей СПО; Положением ПВГУС о проведении текущего и итогового контроля знаний о дисциплине; Технологической картой дисциплины.

Критерием получения итоговой оценки по дисциплине «Менеджмент» является выполнение обязательных, дополнительных и творческих заданий, а также успешный письменный ответ на вопросы к экзамену (4 семестр). Для получения экзамена студенту необходимо набрать в совокупности от 51 балла.

Шкала соответствия баллов и оценок:

0-50 баллов	неудовлетворительно
51-69,9 баллов	удовлетворительно
70-85,9 баллов	«хорошо»
86-100 баллов	«отлично»

Вопросы к экзамену по дисциплине

«Менеджмент»

1.  Понятие и сущность менеджмента.

2.  Менеджмент как взаимодействие субъектов и объектов управления.

3.  Организация и менеджмент, ключевые роли менеджмента.

4.  Эволюция управленческой мысли.

5.  Основные положения школы «научного менеджмента» (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант).

6.  Основные положения классической (административной) школы управления (А. Файоль, М. Вебер).

7.  Основные положения школы человеческих отношений (Э. Мэйо, П. Фолетт).

8.  Основные положения школы поведенческих наук (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ч. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макгрегора).

9.  Научные подходы к управлению.

10.  Организация как система управления.

11.  Внутренняя среда организации.

12.  Внешняя среда и факторы, влияющие на организацию.

13.  Функции менеджмента как средство и стратегия реализации целей организации.

14.  Основные функции менеджмента.

15.  Конкретные и специальные функции менеджмента и их взаимосвязь с основными функциями менеджмента.

16.  Планирование как основная функция менеджмента.

17.  Миссия и цели предприятия, процесс выработки целей.

18.  SWOT-анализа, или матрица возможностей и угроз внешней среды, сильных и слабых сторон предприятия.

19.  Процесс стратегического планирования. Анализ внешней и внутренней среды.

20.  Тактическое и оперативное планирование.

21.  Виды планирования.

22.  Организация как общая функция менеджмента.

23.  Назначение и последовательность построения организационной структуры.

24.  Виды организационных структур управления.

25.  Мотивация или стимулирование как общая функция менеджмента.

26.  Общая характеристика мотивации (потребности, мотив, мотивирование, стимулы).

27.  Понятие мотивации. Мотивационный процесс.

28.  Теория содержания мотивации (теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга).

29.  Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

30.  Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

31.  Теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда.

32.  Теория ERG Клейтон Альдерфера.

33.  Теория процесса мотивации (ожидания, постановки цели, равенства, сравнения).

34.  Теория ожиданий Виктора Врума.

35.  Теория справедливости Стейси Адамса.

36.  Факторы, влияющие на мотивацию (модель Л. Портера – Э. Лоулера).

37.  Применимость различных теорий мотивации в практике управления.

38.  Контроль как функция управленческой деятельности.

39.  Виды контроля.

40.  Понятие и роль руководства. Основы источников власти в организации.

41.  Власть и влияние, необходимость власти в управлении.

42.  Понятие стиля руководства и факторы, влияющие на его формирование.

43.  Разновидности стилей руководства и случаи их применения.

44.  Теория человеческого фактора Дугласа Макгрегора («Теории Х и У»).

45.  Факторы, лежащие в основе применяемом стиле управления.

46.  «Теория Z» Уильяма Оучи.

47.  Общие понятия конфликта. Типы конфликтов (конфликты целей, взглядов, чувственный конфликт).

48.  Причины и процесс возникновения и протекания конфликта.

49.  Стили разрешения межличностных конфликтов (сотрудничество, компромисс, конкуренция, уступка, уход).

2. Конспект лекций (структурированный по темам)

ТЕМА 1. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1.Понятие менеджмента, история и его содержание, место в системе социально-экономических категорий

Возможные определения менеджмента:

Менеджмент - это процесс планирования, организации, руководства и контроля

Менеджмент - это процесс прогнозирования, планирования организации, руководства, координации и контроля (Henry Fayol)

Менеджмент - это социальный процесс планирования, координации, контроля и мотивации (E. F.L. Brech)

Менеджмент представляет собой управленческие отношения (комплекс взаимосвязей работника в процессе подготовки и реализации управленческого воздействия в отдельно взятой организации). Основной задачей менеджмента является ориентация деятельности людей в соответствии с требованиями экономических законов. Выделяют три вида управления:

- управление в технических системах;

- управление в биологических системах;

- управление в социальных системах.

Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль.

Менеджмент –

1) вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях;

2) процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей;

3) искусство получения работы (достижение целей сделанной посредством других), умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Менеджмент можно представить в виде формулы: МЕНЕДЖМЕНТ = ИСКУССТВО + ОПЫТ + ОБУЧЕНИЕ.

1.2 Менеджмент как особый вид профессиональной деятельности.

Менеджер (от англ. «to manage» - управлять) - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению. Задачи менеджера: координация, руководство, управление, принятие решений.

Требования, предъявляемые профессиональной компетенции менеджера:

- понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;

- знание должностных и функциональных обязанностей менеджмента, способов достижения целей и повышение эффективности работы организации;

- умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;

- владение искусством управления человеческими ресурсами;

- владение искусством налаживания внешних связей;

- способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджера, т. е. специализация управленческих работников на выполнение определенных выдоив деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности.

Существует горизонтальное и вертикальное и вертикальное разделение всей работы на составляющие компоненты. Вертикальное - построено на выделении трех уровней управления: низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление бригадами, сменами, участками. Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственных процессов, подразделений, которые состоят из нескольких первичных образований. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб, руководителей вспомогательных и обслуживающих производств. Высший уровень - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегической руководство организации, ее функциональными и производственно-хозяйственными функциями.

В зависимости от вида деятельности менеджеры бывают линейные и функциональные. Линейные - которые отвечают за все функции управления. Функциональные - несут ответственность за одну конкретную функцию.

1.3 Сущность современных подходов к менеджменту

Развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов.

Школы/годы	1895	1920	1930	1940	1950	1960	Наше время
Научное управление	+	+
Административная школа			+	+	+
С точки зрения человеческих отношений			+	+	+
С точки зрения науки о поведении					+	+	+
С точки зрения количественных методов					+	+	+
Процессный подход						+	+
Системный подход						+	+
Ситуационный подход						+	+

В истории менеджмента принято выделять четыре основных подхода:

Подход с позиций выделения различных школ в управлении. Управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (конец XIX в. — по настоящее время);

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, Анри Файоль.

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении.

Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф. Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф. Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа – это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К. Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

2. Процессный подход.

Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предуказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функции управления, т. е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем. это могут быть исследование, оценка и т. д.). Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация; мотивация; контроль.

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

3.Системный подход

В основе системного научного подхода лежит понятие «система» - комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие – это социальная система. Он говорил: «Организация – комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

4. Ситуационный подход.

Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила М. Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.

В менеджменте ситуационный подход - это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обстоятельств, определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации.

Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретной обстановкой.

1.4 Национальные особенности менеджмента

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Сравнительная таблица моделей менеджмента

Характеристики	японская	американская
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать.	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам. Стремление к продуманному риску.
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение.	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требо-вания и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный наем, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально–психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный наем, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем.	Революционным путем.
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия.	Контракты.

1.5 Особенности российского менеджмента