, (Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, г. Новосибирск), (Государственный университет – Высшая школа экономики, Москва)
Компетенции молодых работников, востребованные в инновационном и традиционном сегментах экономики [1]
В докладе представлены результаты проведенного авторами исследования формирующихся стратегий работодателей по кадровому обеспечения производства и запросов к компетенциям молодых работников (как со стороны работодателей, так и самих работников) в традиционном и инновационном сегментах экономики [2].
Стратегии кадрового обеспечения.
В традиционном сегменте экономики предприятия в основном ориентированы на «готовый продукт» системы образования ‑ выпускников учебных заведений соответствующей отраслевой направленности (строительных, транспортных, торговых, промышленных и др.). При том, что к соискателю работы предъявляются достаточно формальные требования относительно уровня образования и квалификации, дополнительным условием часто служит наличие любого опыта работы. Как правило, со стороны работодателей на предприятиях этого сегмента практически отсутствуют самостоятельные действия по подготовке кадров в системе образования; повышение квалификации работников не носит системного характера и обусловлено не столько внутренними требованиями производства, сколько «сигналами» внешней среды (необходимостью подтвердить квалификацию своих работников по допуску к тем или иным видам работ, дополнить их знания, информировав об изменениях в законодательстве, экономических и технических нормативах и т. д.). Учреждения системы повышения квалификации кадров определяются зачастую случайно (откуда прислали более убедительную рекламу своих услуг, с кем уже сотрудничали), но не в соответствии с ориентацией на уникальность или качество этих образовательных услуг.
Кадровая политика предприятий инновационного сегмента экономики, напротив, характеризуется целенаправленными усилиями по подготовке и подбору кадров (начиная со «студенческой скамьи», в определенных учебных заведениях, программы обучения и качество подготовки в которых зачастую согласовываются с работодателями и т. д.). Главная задача, решаемая повышением квалификации кадров, – соответствие усложняющимся задачам производства, усложняющимся запросам экономики, основанной на использовании знаний; при этом учреждения системы повышения квалификации кадров отбирается в соответствии с конкретными запросами (критериями) высокого качества и уникальности того или иного вида образовательных услуг.
Запросы к компетенциям молодых работников.
И в традиционном, и в инновационном сегментах реального сектора экономики наиболее востребованы следующие знания и навыки, полученные молодыми работниками в системе профессионального образования (и это отметили как эксперты, так и сами молодые работники):
- владение компьютером и информационными технологиями (причем эти навыки актуальны не только для специалистов с высшим образованием);
- готовность постоянно обучаться новому, способность адаптироваться в новых условиях;
- способность работать в команде;
- трудолюбие, исполнительность, дисциплинированность (традиционные требования к работникам, и сегодня не теряющие актуальность).
При этом инновационный сегмент отличают особые потребности. Например, работникам чаще необходимо знание узкоспециальных вопросов и умение обращаться с измерительными и диагностическими приборами. Здесь также выше уровень требований к компьютерной компетенции (чаще требуется умение работать в Интернете, использование профессиональных программ обработки, хранения и анализа данных). Работа в инновационном сегменте актуализирует навыки работы со специальной литературой и знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональной области.
Сложность выполняемой работы в инновационном сегменте стимулирует активность работников к постоянному самообразованию (в той или иной форме). Большая информационная («знаниевая») составляющая многих инноваций стимулирует работников извлекать и анализировать информацию из разных источников. Кроме того, работнику инновационного сегмента чаще пригождается не только умение работать в команде, но и умение работать автономно, независимо, когда это требуется. Главная особенность инновационного сегмента ‑ действительно высокая востребованность разнообразных качеств работников, связанных с творчеством и креативностью.
Подтвердилась основная гипотеза исследования о том, что наличие и тип используемой технологической инновации является фактором, дифференцирующим запросы рынка труда. При улучающих инновациях ‑ представленных, в частности на ряде традиционных предприятий (покупка нового высокопроизводительного оборудования, новых технологических линий) требования к профессиональным компетенциям не выходят за пределы стандартных, подтверждаемых дипломом любого профессионального учебного заведения соответствующего уровня и профиля; в то же время особые требования предъявляются к личностным качествам работника (не пьет, дисциплинированный, ответственный). На тех предприятиях, где внедряются организационно-управленческие инновации, особо востребованными становятся функциональные («инфраструктурные») компетенции, которые помогают эффективнее использовать потенциал работников. Это компьютерная грамотность, экономическая и правовая грамотность, организационно-управленческие навыки, в особых случаях также иностранный язык и др. Радикальные же инновации предъявляют требования в первую очередь к профессиональным компетенциям (глубокие знаниям в предметной области), а также к таким личностным компетенциям, как способность к обучению, способность генерировать идеи, умение находить нестандартные подходы к решению проблем и т. п.
Полученные данные также свидетельствуют о том, что качество подготовки в профессиональных учебных заведениях (вузах, ССУЗах, ПУ) устраивает преимущественно работников традиционного сегмента экономики. Причем это качество подготовки в целом устраивает и работодателей традиционного сегмента. Напротив, работники инновационных предприятий более критически оценивают качество полученного образования и отмечают конкретные недостатки, в числе которых «обучение на устаревшем оборудовании и на основе устаревших методик». Таким образом можно говорить о том, что существующая система (базовой) профессиональной подготовки фактически воспроизводит «сложившуюся» профессионально-квалификационную структуру.
[1] Публикация подготовлена при финансовой поддержке ГУ-ВШЭ (Грант № ) и РГНФ совместно с администрацией Новосибирской области (проекты № а/т, № е/и).
[2] Эмпирическая база для изучения этих процессов включает в себя материалы, собранные в Новосибирской и Томской областях в гг.: а) данные опроса по схеме формализованного интервью руководителей инновационных предприятий и предприятий традиционного сегмента экономики (25 интервью); б) заполненные «Паспорта» (статистические формы) предприятий, включенных в выборку, содержащие информацию о некоторых экономических показателях деятельности и о кадрах предприятия; в) результаты анкетного опроса молодых работников до 33 лет на инновационных предприятиях и предприятиях традиционного сегмента (434 анкеты, только в Новосибирской области).
В этой эмпирической базе инновационные предприятия характеризуются наличием затрат на НИОКР в общей структуре затрат (либо собственной службой НИОКР), а также выпуском новой продукции (не старше 3 лет). Предприятия традиционного сегмента этих признаков не имеют (даже если они используют новое высокопроизводительное оборудование). Выборка целевая, представляющая реальный сектор экономики.
