Стоимость полного варианта работы 1700 руб (стр. 4 )

Первая динамическая стадия характеризуется обычно преобладанием сплоченности над напряжением (в противном случае, группа, скорее всего, попросту не "состоится") и сконцентрированностью участников на конкретизации целей совместной деятельности. При этом параллельно идет процесс формирования первичной неформальной структуры группы. Вполне очевидно, что в каждом конкретном случае такая структура будет отличаться определенным своеобразием. Вместе с тем она с достаточным основанием может быть сведена к универсальной трехчленной формуле: "герой" — "антигерой" — "электорат".

Практически в [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]"идеального героя" большинства членов группы.

Точно таким же образом, но уже вследствие негативных проекций определяется "антигерой", часто называемый в работах по групповой динамике "козлом отпущения". При этом необходимо учитывать, что так же, как многие люди сознательно стремятся в лидеры и соответствующим образом выстраивают [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] (в отечественной традиции они обычно обозначаются как среднестатусные члены группы) являются базовыми социально-психологическими ролями, взаимодействующими в любой группе на первой стадии ее функционирования.

Вторая стадия группового развития характеризуется резким смещением динамического баланса "сплоченность — напряжение" в сторону последнего и сконцентрированностью участников на межличностных отношениях. Это связано, прежде всего, с тем, что в процессе реального взаимодействия происходит постепенное разрушение "фантомов", связанных с распределением базовых [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]усиления групповой сплоченности. Наиболее целесообразными в данной ситуации являются действия, направленные на перевод конфликта в открытые формы и с последующей работой по его разрешению. В результате на смену концентрации на подлинных и мнимых противоречиях приходит понимание того, что между участниками и сложившимися подгруппами есть реальные различия и, одновременно, есть потребность во взаимодействии. В связи с этим актуализируется предметная задача создания механизма совместной деятельности, учитывающего индивидуальные особенности каждого члена команды. В логике решения данной задачи приходит осознание проблем, связанных со сложившейся неформальной структурой группы и необходимости перераспределения влияния и власти в группе на более рациональных и [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]. Кроме того, формулируются четкие нормы, регламентирующие внутригрупповое взаимодействие, персональную ответственность за соблюдение которых принимает на себя каждый из членов группы.

На четвертой стадии группового развития сплоченность преобладает над напряжением, но последнее сохраняется на достаточно высоком уровне. Группа на данной стадии сконцентрирована на решении предметных задач, ориентированных на [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]а также на ритуальных и эмоциональных аспектах завершения жизненного цикла группы.

Проанализируем групповую динамику персонала отдела маркетинга (9 чел.). Данные получены методом наблюдения. Коллективу присуща групповая сплоченность, интеграция. Есть неформальный лидер, «герой». У коллектива третья динамическая стадия, которая характеризуется балансом сплоченности и напряженности на достаточно высоком уровне и сконцентрированностью участников на нормирование деятельности группы.

Фазы развития группы в – нормализация.

Члены группы определяют уровень лояльности, распределяют обязанности, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]более сотрудничающие.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Рис.3.1. Групповая динамика

Члены группы определяют уровень лояльности, распределяют обязанности, принимают группу, её основные правила, нормы, роли в группе и индивидуальные особенности её членов. Эмоциональный конфликт снижен, конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие.

3.2 Формирование эффективной команды

Приведем пример тестирования проводимого в претендентов на включение в рабочую группу.

Опрашивали двух сотрудников претендующих на замещение менеджерской должности в составе группы.

Вопросы теста представлены в приложении 7.

Мотивация достижения – стремление к улучшению результатов, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.

Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной шкалы – небольшого теста-опросника. Шкала эта состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов – "да" или "нет". Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

Результаты тестирования представлены в таблице 2 приложения 8.

Проанализируем результаты тестирования экспресс-диагностики мотивации одобрения.

В отличие от мотивации достижения, уровень мотивации одобрения – стремление заслужить одобрения значимых окружающих людей – гораздо меньше определяет успех в делах и свершениях. Однако весьма существенно влияет он и на нечто другое, также весьма важное – на качество взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни в частности.

Определить уровень мотивации одобрения мы предлагаем с помощью сопряженного варианта шкалы Д. Крауна и Д. Марлоу, состоящей из 19 суждений, на которые возможны два варианта ответов – "да" или "нет". Ответы, совпадающие с ключом, кодируются в 1 балл. Общая сумма (min = 0, max = 20) говорит о выраженности мотивации одобрения.

Вопросы теста представлены в приложении 8.

Результаты тестирования представлены в таблице 1 приложения 8..

Проанализируем результаты тестирования направленности личности.

Под мотивом понимается то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.

Развитие мотивов [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]личности и относительно независимы от наличных обстоятельств. Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека.

Направленность личности определяет инициативное поведение человека, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные задачи и формировать неслучайную последовательность целей. В содержании направленности можно выделить два основных образования:

1) потребности и их модификации – мотивы, установки, идеалы, мечты;

2) отношения личности и их модификации – внутренние позиции, убеждения, социальные оценки и ожидания.

Сложность структуры направленности личности определяет многообразие форм и способов диагностики этого важнейшего образования человеческой психики. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]поведения, не все отношения личности к окружающей действительности включены в ее направленность, а лишь отношения, связанные с наиболее обобщенными мотивами деятельности индивида.

Совершенно верно [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. Дж. Аткинсон предлагает рассматривать мотивацию как единство личностных детерминант, т. е. устойчивых мотивов личности и характеристик непосредственной ситуации (т. е. ситуативных детерминант)[29].

Мотивы обобщения, относительно устойчивым содержанием можно назвать "обобщенными мотивами" в отличие от "конкретных мотивов", предметное содержание которых узко специфично. "Обобщенные мотивы" выступают в роли устойчивых характеристик личности. Они являются динамическими образованиями и при взаимодействии с ситуационными детерминантами актуализируются, т. е. переходят из латентного состояния в актуальное, реально действующее. Активизация мотива создает определенную тенденцию действия – разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения этого мотивационного отношения. В ходе реализации этого мотивационного отношения человек превращает исходную ситуацию в желательную.

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

1. Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интро-вертированность.

2. Направленность на общение (О)- стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3. Направленность на дело (Д)- заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Вопросы теста представлены в приложении 9.

Результаты тестирования представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Результаты тестирования по направленности личности

Претендент	Я	Общение	Дело
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]

Проведем выбор претендента.

Для окончательного выбора претендента проанализируем результаты всех предыдущих тестирований.

Таблица 3.3

Результаты тестирования по направленности личности

Претендент	Вид тестирования
мотивация достижения	мотивация одобрения	направленность личности
М., 26 лет.	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО
Ж., 31 год	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО
Выводы	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

По результатам таблицы предпочтение отдаем претенденту мужчине, т. к. по мотивации достижения и направленности личности он больше подходит на должность менеджера в составе группы.

Нами было продиагностировано два претендента на должность менеджера (М., 26 лет и Ж., 31 год). В ходе исследования было выявлено, что по критериям мотивации достижения и направленности личности кандидат М., 26 лет больше подходит на должность менеджера, мотивацию одобрения во внимание не берем, т. к. по результатам тестирования претенденты показали одинаковые результаты.

Вывод – на должность менеджера берем кандидата М., 26 лет, т. к.:

- мотивация достижения сбалансирована. Он прекрасно знает, что ему нужно сейчас, а что может подождать.

- средний уровень мотивации одобрения. Для него одинаково важны как одобрение окружающих, так и своя позиция. Чаще всего ему удается их сбалансировать.

- направленность на дело — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

3.3 Методика оценки деятельности управленческих команд компании

В силу [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]команд совместных действий по следующим четырем группам деятельности.

1 группа: оценка, характеризующая деятельность команды по выработке и коррекции стратегии компании.

2 группа: оценка, отражающая деятельность команды по осуществлению управления производственной деятельностью компании.

3 группа: оценка, отражающая деятельность команды по работе с клиентами.

4 группа: оценка, отражающая деятельность команды по управлению персоналом компании.

Каждой группе было предложено по 10 вопросов, помещенных в опросные листы. (Приложение, таблицы 1-4).

Оценка участниками опроса, а ими были только члены управленческой команды, то есть руководитель и менеджеры, производилась исходя из того, что каждое действие [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]команды в решении указанной в анкете деятельности.

Методика самооценки деятельности управленческой команды состоит из следующих этапов.

Этап первый. Определение составляющих деятельности управленческой команды компании. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ], как уже отмечалось ранее, были определены четыре направления, обеспечение исполнения которых непосредственно связано с деятельностью управленческой команды.

Этап второй. Выбор частных форм, методов и процедур работы команды по каждому из направлений деятельности. По каждому из направлений деятельности предложено десять конкретных форм, методов и процедур, которые, на его взгляд дают картину совместной работы команды. (См. опросные листы (приложение 6, таблицы 1-4).

Этап третий. Самооценка участниками команды своей совместной работы по каждому из направлений деятельности посредством заполнения опросных листов. (Приложение 6, таблицы 1-4).

Данный опрос проводился на базе , в результате которого были получены средние итоговые баллы по каждому из четырех направлений деятельности команды и по каждому из трех срезов на 1.10.2008; 1.03.2009; 1.10.2010, сведенные в таблицы (Приложение 6, таблицы 5-16).

На четвертом этапе производился расчет значения эквивалентов действий команды по каждому направлению по формуле

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

где:

Sn = средний итоговый балл оценки деятельности команды по стратегической составляющей;

rij – бальная оценка i-ro показателя деятельности команды по стратегической составляющей;

n – число респондентов.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

где: Pк – средний итоговый балл оценки деятельности команды по производственной составляющей.

rij – бальная оценка i-ro показателя деятельности команды по производственной составляющей;

n – число респондентов.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

где: Fk – средний итоговый балл оценки деятельности команды по клиентской составляющей.

rij – бальная оценка i-ro показателя деятельности команды по клиентской составляющей;

n – число респондентов.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

где: Нк – средний итоговый балл оценки деятельности команды по управлению персоналом.

rij – бальная оценка i-ro показателя деятельности команды по управлению персоналом;

n – число респондентов.

Для дальнейших расчетов оценки деятельности управленческой команды сведем значения итоговых баллов оценки в одну таблицу 3.6.

Таблица 3.6

Величина самооценки командных действий по этапам (в баллах)

№ п/п	Направление деятельности	Количество баллов на дату
1.10.08	1.03.09	1.10.10
1	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]
2	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]
3	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]
4	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]

На пятом этапе определяется значение сводного эквивалента командных действий, получаемого как суммы эквивалентов командных действий по направлениям, умноженных на принятые коэффициенты весомости для каждой группы действий команды (kl, k2, k3, к4). В связи с тем, что каждая группа критериев имеет свою важность, на основе обсуждения с экспертами были установлены коэффициенты весомости для каждой группы действий управленческих команд:

- по разработке и коррекции стратегии компании – b1=0,35;

- по обеспечению производственной деятельности – b2=0,28;

- по обеспечению работы с клиентами — b3=0,15;

- по управлению персоналом – b4=0,22.

В сумме установленные коэффициенты составляют единицу (b1+b2+b3+b4=1).

Умножив величины баллов, определенных в результате самооценки, на коэффициенты весомости по каждому из направлений деятельности, получим значение эквивалента командных действий по каждому направлению которые отражены в таблице 3.7.

Таблица 3.7

Величины критериев командных действий

№ п/п	Направление деятельности	Даты самооценки
1.10.08	1.03.09	1.10.10
1	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО
2	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО
3	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО
4	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО	ВЕРСИЯ]	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

Далее производим расчет сводного значения эквивалента командных действий по формуле средней взвешенной арифметической:

Э ев = Sk*b + Pk*b2+Fk*b3 +Hk*b4

Сводные значения эквивалента действий управленческой команды по датам самооценки представлены в таблице 3.8.

Таблица 3.8

Величины сводных эквивалентов командных действий по этапам наблюдения

№ п/п	Дата самооценки	Величина эквивалента действий УК
1	1.10.2008	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО
2	1.03.2009	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО
3	1.10.2010	[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

На шестом этапе предлагается рассчитать индекс прибыльности управленческой команды по следующей формуле:

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

где: Jnp. — индекс прибыли до уплаты налогов, рассчитываемый по формуле Jnp. = П2/П1