Стоит разграничить различные виды подряда и компаний, которые этим занимаются, потому что это влияет на ответную профсоюзную стратегию.
> (Суб)подряд на территории предприятия
В этом случае работа продолжает выполняться на территории предприятия; разница состоит в том, что теперь эти работники наняты уже не основной компанией, а (суб)подрядчиком.
В данном отчете рассматривается, главным образом, (суб)подряд на территории предприятия.
> (Суб)подряд за территорией предприятия (аутсорсинг)
Это функции, источник выполнения которых перемещается вовне: (суб)подрядчик работает за пределами предприятия.
Развитие компьютерных коммуникаций особенно наглядно свидетельствует, что любые функции, опирающиеся на компьютерную обработку данных, могут полностью выноситься за пределы предприятия и осуществляться в любом другом месте.
К таким функциям относятся обработка платежных ведомостей и финансово-бухгалтерская работа. Например, говорят, что компания Бритиш Петролеум (BP) предала подряд на обработку своих платежных ведомостей транснациональной компании Андерсон (Anderson).8 Другие функции в отраслях ICEM, которые, вероятно, передаются во внешний (суб)подряд, включают ввод данных в компьютер для целей НИОКР и контроль за камерами слежения систем безопасности или контроль за состоянием трубопроводов для целей техобслуживания и ремонта.
Во многих отраслях такая работа уходит в другие страны («оффшор»). В областях с низким уровнем дохода в промышленно развитых странах, а также в развивающихся странах, сегодня можно найти много предприятий, работники которых вводят данные в компьютер для компаний-клиентов.
Компьютеризированные функции также передаются работникам на дом как одна из форм «работы на расстоянии». Возможно даже, что для ввода данных в компьютер на дому используется детский труд9. Есть также сообщения о выполнении надомными работниками сборки пластмассовых изделий (например, зубных щеток) и травления стекла. «Надомники» - большинство из которых обычно женщины - изолированы, крайне уязвимы для эксплуатации и их трудно объединить, вовлечь в профсоюзы.
14
Большинство проинтервьюированных профсоюзов не показали особой осведомленности об этих проблемах в своих отраслях. Некоторые не представляют интересы таких категорий работников. Для других эти процессы могут быть совсем новыми или все еще побочными. Некоторые профсоюзы, особенно в промышленно развитых странах, откуда работа перемещается за рубеж, серьезно ими озабочены, но, возможно, не в такой степени в отраслях ICEM. Более широкое исследование, чем это было возможно в рамках данного отчета, понадобилось бы для рассмотрения внешнего аутсорсинга в отраслях ICEM, поэтому настоящий доклад не рассматривает его более подробно.
3.1.1 Подрядчики-специалисты
Во многих секторах ICEM, особенно в добывающей отрасли, нефтяной и газовой, а также нефтехимической промышленности, всегда существовали поставщики узкоспециальных услуг, занимающиеся такими вещами, как строительство, геофизические исследования нефтяных скважин, разведочное бурение, проходка шахтного ствола или лабораторные анализы. Основная компания покупает услуги, которые не желает поддерживать как свои «штатные».
Почти повсеместно членские организации ICEM заявляют, что исторически не имели проблем с подрядчиками-специалистами. Это устоявшиеся компании, чьи контракты с основными компаниями длятся много лет. Они часто нанимают высококвалифицированных работников на долгосрочной основе, обеспечивая относительно достойные условия труда. Некоторым профсоюзам удалось создать свои организации в этих компаниях и заключить с ними договоры.
Многие из этих специализированных компаний-подрядчиков сами по себе являются транснациональными. Некоторые примеры таких компаний:
• SGS - лабораторные исследования
• OTR - ремонт шин
• Moolman Mining
• Schlumberger - каротаж нефтяных скважин
• Halliburton - услуги в сфере нефте-газодобычи
• Sedco - бурение нефтяных скважин
• Boart Longyear - бурение
В оффшорной нефтяной индустрии Тринидада и Тобаго, профсоюз OWTU, например, подписал соглашения с компаниями Schlumberger и Halliburton.
Однако, похоже пока между профсоюзами не ведется международного обмена информацией в отношении специализированных компаний-подрядчиков, являющихся транснациональными корпорациями (тнк).10
15
3.1.2 Новые «поставщики услуг»
Широкий спектр услуг, которые некогда были неотъемлемой частью крупной компании сегодня передаются на подряд новой породе «поставщиков услуг».
Как правило, первыми на (суб)подряд передаются уборка помещений и организация питания. За ними следуют служба безопасности, транспортный цех, техобслуживание и ремонт.
Часто процесс на этом не заканчивается. Профсоюзы сообщают о передаче на (суб)подряд сортировки, упаковки, погрузки/разгрузки, складирования и удаления отходов. Затем есть еще административная/канцелярская работа, юридические и медицинские услуги, управление пенсионным фондом и управление недвижимостью. Сегодня передаются на (суб)подряд функции, которые, по мнению профсоюзов, должны явно определяться как «профильные» для деятельности компании, например, централизованное энергоснабжение.
Все это привело к резкому изменению структуры рабочей силы во многих отраслях ICEM пов сему миру.
На нефтеперерабатывающем заводе в Абиджане, Кот д'Ивуар, в 1993 году трудилось 1993 человека. Сегодня там 650 постоянных должностей и 256 вспомогательных должностей, и иногда число работников доходит до 1600. За тот же период выпуск продукции почти удвоился.
Национальный профсоюз работников нефтяных предприятий Кот д'Ивуар11
В Колумбии, «Англо-американской группе Billiton/Glenco принадлежит крупная шахта, на которой я работаю. У нас есть 4000 собственных работников компании, являющихся членами нашего профсоюза. Но есть еще 4000 работников из 52 других компаний, которые работают допоздна за низкую зарплату и никак не защищены.»
Джайме Делугез (Jaime Deluquez), профсоюз шахтеров-угольщиков Sintracarbon, Колумбия12
На химическом предприятии компании BASF в Бразилии, отдел кадров состоит всего из двух менеджеров. Канцелярская работа по выплате зарплат и пособий выполняется сотрудниками, сидящими в тех же креслах, но нанятых третьей стороной за аналогичную зарплату, но при более низком уровне доплат и пособий.
Апаресидо Доницети да Сильва (Aparecido Donizeti da Silva), Генеральный секретарь, профсоюз
химиков CNQ, Бразилия
В Соединенных Штатах доля работников подрядных компаний на неугольных шахтах выросла с 17% в 1997 до 20,6% в 2001. На угольных шахтах их доля увеличилась с 25,7% в 1997 до 30,6% в 200113.
В сербской электроэнергетике: «Мы не может точно сказать, сколько работников фактически занято в отрасли. Субподрядчики не могут точно сказать нам, сколько человек работают на них».
Милан Ковачевич (Milan Kovacevic), Президент, профсоюз электроэнергетиков (EPS), Сербия и
Черногория
Тогда как в компаниях подрядчиков-специалистов зарплаты и пособия часто высокие, многие из новых подрядчиков наживаются на высоком уровне безработицы, когда люди отчаянно нуждаются в работе. Зарплата, которую они предлагают, как правило, намного ниже зарплаты постоянных работников. Почти повсеместно подрядчикам - и их субподрядчикам - удается избежать выплаты таких пособий, как пенсии, медицинское страхование, компенсация за травмы или смерть, оплата отпуска по болезни, предоставление очередного
16
отпуска, пособия по беременности и родам и т. п. Распространены контракты на временную работу и работу неполный день.
Нигерия: Работу у подрядчика сродни рабству
В нигерийской нефте-газовой промышленности (суб) подрядные формы найма развились до такой степени, что вызывают серьезное недовольство трудящихся. В июле 2004 года работники подрядных компаний, трудившиеся в компании Consolidated Oil, не выпускали менеджеров с нефтяной платформы, пока не были согласованы условия выплаты выходного пособия. Осуждая эти действия, губернатор штата Байэлса, тем не менее, объявил, что политика транснациональных компаний и их подрядчиков в сфере занятости является «самым настоящим рабством»,14 повторив фразу, использованную профсоюзами нефтяников.
Подрядные отношения приняли крайние формы в компании Shell. По расчетам нигерийских профсоюзов компания Shell Nigeria имеет 2000 подрядчиков, и на каждого постоянного работника на установках приходится четыре работника (суб) подрядных компаний.15 И компания старается еще больше сократить число постоянных работников. 22 июня 2004, члены профсоюзов NUPENG и PENGASSAN на трех предприятиях Shell провели однодневную предупредительную забастовку, протестуя против планов компании сократить штат постоянных работников еще на 30-40%.
Политика привлечения подрядных компаний варьируется от компании к компании, но серьезные проблемы отмечаются во всей отрасли. Под давлением со стороны профсоюзов с 2001 года Федеральные министерства труда и производительности и нефтяных ресурсов провели серию трехсторонних семинаров. В 2003 году было достигнуто соглашение о прекращении дальнейшего привлечения трудовых ресурсов (суб)подряднях организаций и перевода работников на непостоянную занятость в различных формах. К ярости профсоюзов, основные компании нарушили принятые на себя обязательства.
С тех пор проводились новые встречи с такими компаниями как Shell, ELF, Chevron и Mobil при участии министерств. Переговоры поддерживались по-настоящему реальными угрозами забастовок, петициями в парламент от пострадавших рабочих и т. д. Профсоюзы сообщают, что правительство начинает осознавать, что проблемы поставлены серьезно и профсоюзы не просто «пошумят и разойдутся». Результатом очередной трехсторонней встречи 27 июля 2004 стало коммюнике, в котором есть такие строки:
«С целью обеспечения соблюдения надлежащих норм и пресечения некорректной практики работы ряда подрядных компаний основные компании должны контролировать деятельность своих подрядчиков для более эффективного соблюдения национальных норм трудовых отношений, созвучных основополагающим конвенциям Международной организации труда (МОТ).»16
Профсоюзы пытаются преодолеть нежелание правительства вмешиваться, оправдываемое заявлениями о создании «благоприятной среды» для иностранного капитала. Согласно Закону о труде, Федеральное министерство труда должно выдавать лицензии вербовщикам рабочей силы и обязывать их соблюдать определенные нормы трудоустройства. Эти нормы совершенно очевидно и масштабно нарушаются. Профсоюзы хотели бы видеть эффективное применение системы лицензирования на практике.
Профсоюзы разгневаны тем, что они воспринимают как дискриминацию. Сокращения бюджета, шаткое финансовое положение отрасли и коррупция используются как возможность перевести нигерийских трудящихся на непостоянные виды занятости, тогда как для иностранных сотрудников сохраняются относительно хорошие условия труда.
«Мы рассматриваем это как второе порабощение африканцев, несправедливое отношение к людям вообще.»
Л. Брайн Огбейфун (L. Brown Ogbeifun), Президент, профсоюз нефтяников PENGASSAN, Нигерия17
Эрозия норм и правил
«Компании заявляют, что подписывают контракты с «профессиональными подрядчиками»... на самом деле многие контракты подписываются без разбора с неквалифицированными агентствами. Нет четких критериев для определения того, кто и какую работу должен выполнять. Многие субподрядчики не имеют четкого адреса, и их трудно разыскать. Некоторые контракты подписываются с местными лидерами по социальным или политическим мотивам, и эти контракты противоречат основам трудового
17
законодательства. Существуют серьезные сомнения в том, можно ли доверять таким контрактам и прописанным в них нормам.
Фактически, большинство подрядных организаций были созданы в результате политики основных компаний; ранее они не существовали. У них нет никакого опыта управления трудовыми ресурсами, они не имеют ни опыта, ни капитала, чтобы предоставлять услуги надлежащим образом... Как следствие, они не в состоянии выплачивать надлежащую зарплату и пособия...
«Головные» предприятия - большие компании - не выполняют своей обязанности обеспечить соблюдение подрядчиками подписанных с ними контрактов. В некоторых случаях в контракте действительно прописаны выплата медицинского пособия и право на получение отпуска, но контроль за фактическим предоставлением этих благ работникам отсутствует.»
Питер Акпатасон, профсоюз нефтяников NUPENG, и Эдду Иньянг, профсоюз нефтяников
PENGASSAN, Нигерия
Такой анализ является общим для многих членских организация ICEM. Заявления о том, что новые подрядные компании являются подрядчиками-«специалистами», часто оказываются пустыми словами. Они создаются бывшими менеджерами основных компаний и набирают работников, сокращенных той же самой компанией. У них нет опыта управления компанией, включая управление трудовыми ресурсами.
Они эксплуатируют существующую квалификацию работников и мало занимаются переобучением и повышением квалификации. На шахтах ЮАР «эти работники не имеют доступа к программам обучения, и с течением времени уровень их квалификации становится недостаточным».18 Профсоюзы говорят о том, что работникам «профильных» направлений приходится переделывать работу по техобслуживанию, выполненную подрядчиками. Встает вопрос, откуда возьмется следующее поколение квалифицированных работников.
Некоторые компании уговаривают и помогают работникам определенных квалификаций уходить с работы и заниматься самостоятельным бизнесом в качестве «независимого эксперта-консультанта» индивидуально, небольшими группами или микро-предприятиями. Затем эти компании вновь нанимают их, но уже как подрядчиков. Их «самостоятельный» зачастую имеет сомнительную ценность. Они теряют свои пенсии и другие пособия.
6 Аргентине, латиноамериканской стране, наиболее пострадавшей от неолиберализма, «многих работников недавно приватизированных энергетических компаний уволили, вручив чек, объединили в бригады, выдали в аренду инструменты и оборудование и вновь приняли на работу, подписав с ними контракт на 4 года. К ним относятся операторы, сборщики показаний счетчиков и инспекторы, ремонтные бригады по обслуживанию рекламаций, бригады по ремонту трансформаторов, бригады по ремонту инструментов/оборудования на электростанциях, бригады прокладчиков воздушных ЛЭПи сотрудники почтового отдела».
Хосе Риган (Jose Rigane), Генеральный секретарь, профсоюз энергетиков Sindicato Luz & Fuerza Mar
del Plata/FETERA, Аргентина
При огромном множестве контрактов, которые часто меняются, управление бизнесом и трудовыми ресурсами становится менее последовательным. Особую тревогу вызывает практика субподряда третьей и четвертой стороны или субсубподряда, когда часть субподрядного контракта передается еще одной компании. Иногда основная компания не может проследить, кто же предоставляет требуемую ей услугу. Ничего удивительного, когда стандарты при этом падают.
18
ISO
Многие отрасли ICEM сертифицируются в соответствии со стандартами Международной организации по стандартизации (ISO). ISO имеет около 350 технических стандартов, а также общие стандарты ISO9000 по «управлению качеством» и ISO14000 по «управлению экологическими аспектами».
В июне 2004 года ISO решила разработать международные стандарты по «социальной ответственности», назначив встречу специальной группы, занимающейся этим заданием, на конец 2004. ISO заявляет, что «нуждается и ценит» информацию, предоставляемую всеми заинтересованными сторонами, включая трудящихся.
Принцип 4 ISO9000 по «управлению качеством» включает «установление четкой ответственности и подотчетности за управление ключевыми видами деятельности», которые должны бы включать и те, что передаются на подряд, хотя формулировка однозначно на это не указывает. Однако, согласно ISO, ее стандарты «каскадом передаются вниз по глобальной цепочке поставок в важных секторах, охватывая многие тысячи компаний-поставщиков».19 В переговорах с компаниями, имеющими сертификат ISO, профсоюзы могут выяснить, в какой степени это действительно имеет место, и настоять, например, на том, чтобы перспективные подрядчики и агентства соответствовали установленным ISO стандартам.
3.2 Агентства занятости / Посредники на рынке труда
Здесь компания заключает коммерческий контракт с другой компанией на поставку рабочей силы на определенный период времени. Это может делаться для повышения объема производства, например, сезонная работа для обслуживания Рождественского спроса. Иногда, однако, эти отношения имеют более постоянный вид и используются для пополнения или даже замены постоянных работников.
Использование работников, нанятых через агентства занятости, в разных странах имеет разный масштаб. В некоторых странах оно существует уже долгое время, но оставалось вполне побочным, а сейчас становится значительным методом найма рабочей силы. На самом деле, есть некоторые свидетельства того, что компании отходят от прямого найма временных работников и переходят к их найму через агентства.20
В США агентства временной занятости поставляют около 2,3% рабочей силы, почти 3 миллиона работников ежедневно.21 Аналогичное соотношение наблюдается в восьми странах ЕС.22
Одновременно с этим для многих стран, особенно для Центральной/ Восточной Европы и Японии, агентства временной занятости являются совершенным новшеством.
После того как американская химическая компания Procter and Gamble появилась в России в 1993 году, количество постоянных работников сократилось с 3.500 до 600 человек вследствие усиленно предлагаемого работникам увольнения по собственному желанию с выплатой зарплаты за три года. Новые работники нанимались по контрактам с фиксированным сроком занятости на зарплату, составлявшую 67% от зарплаты постоянного работника. Многие положения Трудового Кодекса и коллективного договора нарушались, приводя к подаче работниками судебных исков против компании. Около 500 других работников, желавших избежать конфликта, согласились быть нанятыми через агентство временной занятости Manpower. Это означало, что они уже не входили в профсоюз работников компании Procter and Gamble.23
19
6 Словении «профсоюзам очень сложно выяснять условия найма в этих агентствах занятости... (Они) попросту перераспределяют людей, которые когда-то имели постоянную работу, а теперь ее не имеют. Эти работники отчаянно нуждаются в работе и их можно жестко эксплуатировать.»
Янеш Юстин (Janez Justin), Президент, профсоюзная федерация KNG, Словения
Статус трудоустройства работников, нанимаемых через агентства, может быть путанным и сбивать с толку и самих работников и профсоюзы. Некоторые работники, нанятые через агентство, имеют статус работающих на себя индивидуальных предпринимателей, для некоторых работа через агентство является вторым местом работы, некоторые не уверены, с кем именно они имеют контракт: с агентством или с работодателем, к которому они направлены.24
Полезно разграничивать крупные агентства занятости (некоторые из них являются настоящими ТНК) и местных посредников на рынке труда (многие из них работают на самой грани легальности). Они требуют от профсоюзов различных стратегий в подходе к ним.
3.2.1 Транснациональные агентства занятости
Сегодня существуют агентства занятости, которые сами являются транснациональными корпорациями. Повышение гибкости рынка труда во многих странах означает, что агентства поставляют работников для выполнения все большего числа функций в растущем количестве отраслей, и они открывают свои филиалы во все большем количестве стран.
Агентства временной занятости - относительно новое явление, например, в Японии. По данным агентства Adecco, его бизнес в этой стране расширяется примерно на 40% в год. Они также являются новшеством для стран ЦВЕ. По оценкам Adecco, к 2010 году на сектор временной занятости в странах-новых членах ЕС может приходиться 2% трудящегося населения.25
Такие агентства не только поставляют рабочую силу на внутренний рынок страны. Например, агентство Randstad сегодня вербует работников в Польше для поставки рабочей силы в страны Западной Европы.26
20
Агентство временной занятости | Размах деятельности | Примечания |
Adecco Швйцария www. | 5.800 п редста в ител ьств в 70 странах | Участник Глобального Пакта. |
Manpower США www. | 4.300 п ред ста в ител ьств в 67 странах | Поставляет рабочую силу 400.000 компаниям по всему миру в год. |
Vedior Нидерланды www. | 2.200 п ред ста в ител ьств в 35 странах | Кодекс поведения говорит, что компания «готова принимать конструктивные предложения от профсоюзов и ее представителей». |
Randstad Нидерланды www. | 13 стран в Западной Европе и Северной Америке; открылась в Польше в 2004; планы расширения в Венгрию, Чехию, Словакию и Азию. | Член европейской сети ТНК по корпоративной социальной ответственности. |
Есть также крупные национальные компании, старающиеся воспользоваться преимуществами этой динамично развивающейся сферы деловой активности. Примером такой компании является агентство Sumitomo в Японии (см. Раздел 4.4.2).
Крупные национальные или транснациональные агентства занятости уже имеют свои профсоюзные организации в ряде стран (см. Раздел 4.1.2).
3.2.2 Местные посредники на рынке труда
«Бригадиры», «темные личности», «бизнесмены с дипломатом вместо офиса», «торговцы зарплатой»27 ... на самом дне рынка труда всегда маячили сомнительные конторы, поставляющие рабочую силу по дешевке. К несчастью, они не просто продолжают существовать на этом дне, но, похоже, выбираются наверх, даже в крупных отраслях.
На шахтах ЮАР наем рабочих через «посредников на рынке труда» стал серьезным вопросом для Национального профсоюза горняков.28 Масштаб этого явления варьируется от предприятия к предприятию, но около 10% всех шахтеров, работающих под землей на золотых копях, нанимаются сегодня через посредников на рынке труда.29
Некоторые являются «темными фигурами», чьи личность нелегко установить. Они включают в себя новых предпринимателей, воодушевленных официальной программой Повышения экономической самостоятельности черного населения (Black Economic Empowerment (BEE)). Зарплата, которую они платят, обычно намного ниже. Нет ни оплачиваемых больничных, ни пенсионных отчислений. Рабочие обычно живут в общежитиях отдельно от постоянных работников, часто в ужасных условиях.
21
Хуже всего то, что нанятые через посредников шахтеры, работающие под землей, не получают компенсаций в случае травм или смерти. При этом иногда их используют на участках, которые считаются слишком опасными для постоянных работников. Некоторых увольняли, когда они получали травмы или отказывались выполнить опасную работу. Рабочие говорят, что не о всех случаях смерти под землей сообщается, тела просто бросают в ствол шахты. Некоторые оказывались «нелегальными иммигрантами, чьих ближайших родственников на момент смерти установить не удалось».30
Проблема найма шахтеров через посредников на рынке труда стала предметом серьезных разногласий между НПГ и крупными горнодобывающими компаниями в Палате по делам шахт и копей (Chamber of Mines). Согласно закону 1996 года об охране труда шахтеров именно владелец шахты, а не подрядчик, несет основную ответственность за обеспечение соблюдения правил и норм гигиены и безопасности труда. НПГ также добился заключения серии соглашений с Палатой по делам шахт и копей, в последнем из которых (2003) говорится:
8.1 Основной работодатель берет на себя ответственность за действия подрядчиков в
области обеспечения норм гигиены и безопасности труда, соответствующего обучения
работников и обеспечения соблюдения ими этих норм и правил....
8.2 Тендеры должны требовать от подрядчиков принятия на себя обязательств по
предоставлению медицинского обслуживания, пособий в случае смерти или потери
трудоспособности, аналогичных тем, которые предоставляются золотодобывающей
отраслью.
И, тем не менее, владельцы шахт продолжают раздавать контракты без консультаций, и их не заставляют отвечать в полной мере за недоработки их подрядчиков в области гигиены и безопасности труда. Профсоюз хочет, чтобы был создан орган, который будет заниматься аккредитацией всех подрядчиков и посредников на рынке труда, но Палата по делам шахт и копей упорно отвергает это предложение. Профсоюз также старается, чтобы Переговорный Совет по сектору добычи золота и угля включал в себя больше работодателей всех видов. Недавно НПГ принял политику вовлечения работников подрядных компаний в профсоюз (см. Раздел 4.4.1).
3.3 Труд по контракту с фиксированным сроком найма
> Фиксированное задание: например, строительство объекта.
> Фиксированный срок: краткосрочные контракты с указанием точного
срока найма.
Многие профсоюзы-члены ICEM тревожит рост использования временных работников, особенно нанимаемых по краткосрочным контрактам с фиксированным сроком. Они сообщают об использовании таких контрактов всеми типами работодателей, будь то основные компании, подрядчики, субподрядчики, агентства занятости и посредники на рынке труда.
Временные работники получают более низкую зарплату, меньше пособий и выплат, и их хуже обучают. При этом они могут работать бок о бок с постоянными работниками на одной и той же производственной линии. Это часто наблюдается в отраслях, ориентированных на широкого потребителя, например, производство пластмассовых изделий, косметики, изделий из стекла.
В большинстве стран существуют законы, регулирующие использование временного труда. Однако профсоюзы сообщают о множестве способов, используемых работодателями, чтобы обойти эти юридические ограничения. Там, где закон оговаривает максимальный срок непрерывной работы, после
22
которого работника должны перевести в постоянный состав, работодатели решают свою проблему, повторно нанимая того же работника после короткого перерыва (порой всего в один-два дня) или нанимая другого работника на то же место. Если закон оговаривает максимальный срок для определенной функции, эту функцию могут переименовать, чтобы сохранить ее как временную. Таким образом, некоторые работники годами сидят на повторяющихся краткосрочных контрактах.
Кроме того, есть и другие способы замаскировать временную работу:
> «Стажировки/ученичество»: бывает, что учеников/стажеров
привлекают, например, для выполнения рутинных лабораторных анализов,
канцелярской работы или работы на складе, где им платят мало и они не
получают почти никакой полезной подготовки.
> «Испытательный срок»: зачастую вероятность получить постоянную
работу после «испытательного» срока весьма мала; и выходное пособие
платить не нужно.
> «Сезонная» работа: в отраслях ICEM есть действительно сезонная работа,
например, разведку нефти нельзя проводить в зимний период; однако это
может использоваться для маскировки временной занятости, когда
работников следовало бы сделать постоянными, например, для
удовлетворения потребительского спроса на косметику, стеклянные
изделия, краски.
Некоторые профсоюзы признают уместность временного труда, где он, как представляется, помогает поддержать производство в компании. Этот подход чреват опасностями, если одновременно с ним профсоюзы не имеют каких-либо механизмов объединения временных работников или ведения переговоров по защите их интересов.
6 Венгрии преимущественно женский коллектив всемирно известного завода по производству фарфора «жолнаи» берет продленные декретные отпуска, чтобы избежать контакта с токсичными красками, с которыми они работают. Компания воспользовалась этим, чтобы уволить некоторых работниц, но затем наняла их снова на временной основе. Профсоюзу показалось оправданным приглашение неработающих сотрудниц назад на работу, чтобы справиться со скачками спроса. Он не предвидел, что работодатель может расширить применение этого метода. Теперь профсоюз опасается, что работодатель создает некий емкий резерв работниц и может увольнять их, когда на рынке спад, и нанимать вновь, когда рынок на подъеме. Коллективный договор распространяется только на постоянных работников. Поэтому работницы, нанятые по краткосрочным контрактам, не попадают в сферу его применения.31
3.4 Другие формы непостоянной занятости
Существует много других способов для работодателей нанять работника, не включая его в состав постоянных. Такие методы взаимосвязаны как с подрядными механизмами найма, так и с контрактами о временном найме, и о них стоит упомянуть для создания более полной картины непостоянной занятости в отраслях ICEM. Они включают:
• «Прямой наем»: Компания Shell в Нигерии ввела этот термин для
работников, которых нанимает и оплачивает Shell, но которые не считаются «работниками компанииShell», они имеют права на пенсию и получают
23
ограниченное количество других пособий и выплат; этот термин применяется ко многим инженерам, работникам пожарной службы и медицинским работникам. Под давлением профсоюза Shell отказалась от использования этого термина.32
• Работа по вызову: в Турции одной из положений нового Трудового
Кодекса разрешает использование работы «по вызову». На шинном заводе
компании Pirelli инженеры ремонтники привлекаются подрядчиками именно
на такой основе. Закон оговаривает оплату не менее 20 часов в неделю,
независимо от того, вызывают работника на предприятие или нет. Но
работники не знают, есть ли у них работа сегодня или завтра, и технически
есть возможность передавать их от одного подрядчика к другому.33
• «Индивидуальные предприниматели - консультанты»: Работников
подталкивают к фиктивным формам «индивидуального
предпринимательства». Многих водителей грузовиков, например,
уговаривают уйти с работы и каждому предлагают ссуду, на которую можно
приобрести собственный грузовик.
4. Профсоюзные действия ICEM в ответ на привлечение трудовых ресурсов через подрядчиков/агентства занятости
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
