Привлечение трудовых ресурсов через (суб)подряд/агентства занятости:
|
Угроза нашим социальным нормам
Автор: Селия Мэтер (Celia Mather) октябрь 2004 года
Слова признательности
Выражаем сердечную благодарность всем, кто так с такой щедростью помогал в проведении этого исследования. Особо хотелось бы поблагодарить тех людей, которые выделили время для бесед или представили в ICEM информацию и идеи. Ваш вклад в большой степени способствует развитию нашей совместной работы в будущем.
Мы также хотели бы поблагодарить LOTCO и наши членские организации в Швеции за их поддержку. Без вашей финансовой помощи это исследование было бы невозможным.
ICEM, 109 Avenue Emile de Beco, B-1050 Брюссель, Бельгия
www.icem.org
info@icem.org
Tel: +3
Fax: +3
Предисловие
Использование трудовых ресурсов третьей стороны - (суб)подрядных компаний и агентств по найму - выросло в явление глобальное и представляет собой одну из самых больших проблем, стоящих перед членскими организациями ICEM. Оно было проблемой для профсоюзов промышленно развитых стран в начале 1980-х, когда компании слёзно требовали гибкости, а сейчас оно стало проблемой и в развивающихся регионах Азии, Африки, Латинской Америки и Центральной и Восточной Европы.
Сегодня корпорации сосредотачиваются на своих «профильных» областях в сфере производства или услуг. Это ведет к широкомасштабным продажам, приобретениям и слияниям, посредством которых они концентрируются на одном или нескольких «профильных» направлениях бизнес-деятельности, стремясь занять на глобальном рынке место в десятке крупнейших компаний в своих секторах. В продолжение этой концентрации они также пытаются обойтись как можно меньшим числом работников. Побочные, вспомогательные функции все чаще реализуются наиболее дешевым из имеющихся способов, что означает для корпораций уклонение от своих обязательств как работодателей. Чтобы получить требуемые услуги подешевле, головные компании раздают контракты на их предоставление кому и когда хотят. Эта способность «включать» и «выключать» (суб)подрядные контракты и дает им ту самую финансовую гибкость, к которой они так стремятся.
Вряд ли найдется что-то еще, что подрывало бы философию «Достойного Труда» МОТ в большей степени, чем растущее использование в компаниях труда работников третьей стороны, будь то (суб)подрядная компания или агентство по найму.
Членские организации ICEM уже многие годы борются с проблемой использования трудовых ресурсов третьей стороны. Некоторые решали ее через коллективные договоры и отчеканили адекватные формулировки, ее ограничивающие, другие принимали меры, регулирующие продолжительность рабочего дня, оплаты, пособия. Но для некоторых, кто сталкивается с этим вопросом сейчас, в эпоху быстро меняющейся мировой экономики, он обрушивается на них мириадом проблем, от установления названия фирмы-подрядчика до того, как привлечь к его решению собственного работодателя.
ICEM объявил, что берется за эту проблему вплотную, после двухдневной рабочей конференции членских организаций в сентябре 2004 года. Главным результатом состоявшегося на конференции обсуждения является то, что ICEM сейчас начинает международную кампанию за право профсоюзов на консультации, переговоры и достижение соглашения с основной компанией до подписания каких бы то ни было коммерческих контрактов с другими организациями. Главный упор кампании будет сделан на то, чтобы однозначно возложить ответственность за условия труда на основных работодателей. Кампания будет настаивать на праве профсоюзов на проведение консультаций, переговоров и достижение итогового соглашения, прежде чем будет подписан какой-либо контракт, влияющий на положение или условия труда постоянных работников. Слишком часто, задавая вопросы о халатной организации труда или вопиющих нарушениях техники безопасности подрядчиками, профсоюзы
2 2 |
слышат от директоров: «мы там не распоряжаемся». ICEM говорит: это должно прекратиться.
В поддержку данной кампании ICEM создаст базу данных по крупнейшим глобальным поставщикам услуг в наших секторах экономики и по профсоюзным действиям. Эта база данных будет привязана к онлайновой консультационной службе, с тем чтобы нужная, эффективно работающая информация без задержек поступала в наши членские организации.
Круг задач, определенных здесь, является смелым. Работа по этой повестки дня укрепит долгосрочное функциональное взаимодействие между 400 членскими организациями и ICEM по этому важнейшему вопросу. Она также обеспечит крепкую и постоянную веру в то, что, когда при найме рабочей силы выбор делается в пользу постоянных работников, от этого выигрывают все.
Данный исследовательский отчет является результатом обсуждений, проведенных на этой конференции, а также исследовательской работы, которую проводят наши членские организации. Мы безмерно благодарны членским организациям за направляемую нам информацию: она уже обеспечила более глубокий уровень понимания и обсуждения этих вопросов с ICEM.
Фред Хиггс
Генеральный секретарь, ICEM
3 3 |
Содержание
Краткие выводы для
ICEM и его членских организаций..................................... 5
1. Проект ICEM.................................................................... 7
1.1 Общая информация/цели.............................................................. 7
1.2 Как проводилось исследование........................................................ 8
2. Рост «гибкой» занятости............................................... 9
3. Формы непостоянной занятости в промышленных
секторах ICEM..................................................................... 12
3.1 Подряд и субподряд........................................................................ 14
3.2 Агентства занятости/посредники на рынке труда................. 19
3.3 Труд по контракту с фиксированным сроком найма........... 22
3.4 Другие формы непостоянной занятости........................................ 23
4. Профсоюзные действия ICEM в ответ на привлечение трудовых ресурсов через
(суб)подрядчиков/агентства занятости.......................... 24
4.1 Коллективные переговоры........................................................ 27
4.2 Национальные правительства и законодательства...................... 36
4.3 Межправительственный / трехсторонний уровень............... 38
4.4 Объединение трудящихся в профсоюзы................................ 42
Приложение: Расписание проведения собеседований, март-июль 2004 года......................................................... 50
4 4 |
Краткие выводы для ICEM и его членских организаций
Выводы для ICEM:
• Продолжать выстраивать политическую и практическую структуру
поддержки членских организаций в их борьбе в собственных странах против
использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости;
• Инициировать международную кампанию за право профсоюзов на участие в
консультациях и переговорах по любому коммерческому контракту на
использование рабочей силы третьей стороны, который может повлиять на
статус занятости существующих работников, до заключения любого такого
контракта;
• Совершенствовать формулировки Глобальных рамочных соглашений и
укреплять методы контроля за их выполнением в отношении использования
трудовых ресурсов (суб)подрядчиков и агентств занятости;
• Искать возможности для заключения Глобальных рамочных соглашений с
транснациональными подрядчиками и агентствами занятости, по-
возможности, в сотрудничестве с другими ГПФ;
• Способствовать обмену коллективными договорами, заключенными нашими
членскими организациями, которые являются образцами надлежащей
практики работы и закрепляют ответственность основного работодателя за
условия труда всех работников предприятия;
• Создать базу данных и онлайновую консультационную службу при
Секретариате для поддержки членских организаций в их работе на местном
и национальном уровнях;
• Способствовать обмену «образцовыми» коллективными соглашениями с
транснациональными (суб)подрядными поставщиками рабочей силы и
агентствами занятости;
• Изучать национальные законодательства для выявления «образцовых»
положений, касающихся использования трудовых ресурсов
(суб)подрядчиков и агентств занятости;
• Пропагандировать принцип предварительного консультирования при
подписании соглашений в рамках МОТ, ВБ и Глобального Пакта ООН;
• Поощрять использование сетей ICEM (по компаниям или региональных) для
обмена аналитической информацией по стратегиям компаний в области
занятости и выработки профсоюзами совместной ответной стратегии;
• Развивать региональный и межрегиональный обмен между членскими
организациями для эффективного использования накапливаемого опыта,
поскольку вопросы использования трудовых ресурсов третьей стороны
развиваются разными темпами в разных регионах;
• Разрабатывать образовательно-учебные материалы для членских
организаций по этим вопросам;
• Встраивать в проектную работу по профсоюзному строительству и иным
темам вопрос использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств
занятости везде, где возможно;
• Продолжать поиск синергетических механизмов работы с другими ГПФ и
осуществлять совместные инициативы в отношении обмена информацией,
ведения переговоров и других элементов стратегии.
5 5 |
Выводы для национальных профсоюзных организаций:
• Оказывать давление на компании, являющиеся основными работодателями,
добиваясь принятия ими на себя ответственности за условия труда всех
работников, включая тех, кто привлекается через (суб)подрядные
механизмы и агентства занятости;
• Решительно отстаивать право на ведение переговоров по составу рабочей
силы и, таким образом, получать доступ к необходимой информации,
включая право на ознакомление с контрактами и проведение встреч с
потенциальными (суб)подрядчиками до заключения контрактов;
• Выбирать транснациональные подрядные организации и агентства занятости
в качестве целевых для создания в них профсоюзов и проведения
переговоров;
• Рассмотреть возможности поощрения и рекламирования (суб)подрядчиков и
агентств занятости, не препятствующих профсоюзной деятельности,
соблюдающих правила добросовестной практики и/или заключающих
коллективные договоры;
• Усиливать давление на правительства, добиваясь регулирования
деятельности (суб)подрядчиков и посредников по найму, не соблюдающих
правила добросовестной практики;
• Оказывать давление на органы государственного контроля условий труда,
добиваясь сбора данных, позволяющих дифференцировать различные виды
статуса занятости.
• Поддерживать связь с Европейской федерацией горняков, работников
химической промышленности и энергетики (EMCEF) в отношении
закрепления в законодательстве ЕС принципа проведения консультаций [с
профсоюзами] до подписания контрактов на поставку рабочей силы;
• Лоббировать национальные правительства по поводу их позиции в МОТ, ЕС,
ОЭСР, ВБ в области использования трудовых ресурсов
(суб)подрядчиков/агентств занятости, чтобы помочь добиваться результатов на международном уровне при лоббировании ЕС, МОТ, ВБ и инициативы ООН по Глобальному Пакту;
• Разрабатывать политику и мероприятия, которые объединяют постоянных и
непостоянных работников, а не разделяют и разобщают их;
• Творчески продумывать пути привлечения работников
(суб)подрядчиков/агентств занятости в профсоюзное движение.
Профсоюзам следует вносить изменения в свои Уставы, позволяя таким
категориям работников становиться их членами;
• Принцип проведения предварительных консультаций до заключения
контракта на использование трудовых ресурсов третьей стороны должен
стать приоритетом в коллективных переговорах на национальном и местном
уровнях;
• Образовывать альянсы и сетевые структуры с другими профсоюзами и
национальными профцентрами, чтобы способствовать обмену информации,
выработке стратегии, проведению кампаний и лоббированию на
национальном уровне;
• Активно поддерживать координируемый через ICEM обмен «образцовыми»
коллективными договорами и положениями национального
законодательства посредством предоставления информации;
• Поддерживать международную кампанию ICEM за право на проведение
консультаций и переговоров до заключения любого коммерческого
контракта на поставку рабочей силы.
6 6 |
1. Проект ICEM
1.1 Общая информация/цели
Общими целями данной инициативы ICEM по использованию трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости являются:
> Разработка практических ответных мер профсоюзов в отношении такого
явления, как использование трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств
занятости в секторах ICEM;
> Способствование диалогу на национальном и международном уровнях
между профсоюзами и правительством, международными организациями и
транснациональными корпорациями (ТНК) по вопросу использования
трудовых ресурсов третьей стороны;
> Образование эффективных партнерств с деловыми кругами и гражданским
обществом для решения проблемных вопросов повышения гибкости рынка
труда и использования трудовых ресурсов третьей стороны.
ICEM нацелен на оказание реальной помощи своим членским организациям с тем, чтобы усилить их позицию при оказании давления на политику правительства и позволить им заключать более действенные договоры с работодателями.
ICEM также понимает, что должна существовать возможность расширения и углубления работы по этому вопросу на международном уровне, например, при подписании Глобальных рамочных соглашений с компаниями, выступающими в качестве основных работодателей, а также в рамках трехсторонних или межправительственных структур.
Начальная фаза данной инициативы не ставит себе целью подробно заниматься всем спектром форм непостоянной занятости в секторах ICEM, в который входят например, заключение индивидуальных контрактов на определенный срок или использование пресловутого «периода обучения». Не касается проект напрямую и проблем мигрирующей рабочей силы. Во многих местах работники-мигранты, имеющие контракты на временное трудоустройство, используются работодателями для снижения уровня условий труда и подрыва профсоюзного единства постоянных работников. Все подобные формы непостоянной занятости имеют очень большое значение, однако это огромная тема, выходящая далеко за пределы возможностей данной инициативы.
Мы сосредотачиваемся на работниках, предоставляемых по коммерческим контрактам, и на найме работников через агентства, поскольку это серьезные проблемы, в отношении которых профсоюзы могут что-то сделать в самом непосредственном будущем. По мере ее развития данной инициативы, ICEM намерен интегрировать в нее и другие формы непостоянной занятости.
7 7 |
1.2 Как проводилось исследование
Невозможно, особенно в течение нескольких месяцев, провести всеобъемлющий опрос более чем 400 членских организаций ICEM в 122 странах мира. Поэтому основным каналом получения информации стала серия собеседований, проведенных в марте-июле 2004 года с руководителями ряда отобранных членских организаций ICEM. Региональные встречи ICEM в ЮАР (Арфика), Польше (ЦВЕ), Бразилии (Латинская Америка) и заседание Исполкома ICEM в Брюсселе дали возможность встретиться с профсоюзными представителями различных стран. Кроме того, был предприняты специальные поездки в Нидерланды, Турцию и Аргентину. График проведения собеседований дается в Приложении. Руководителей членских организаций просили описать формы непостоянной занятости в их отраслях промышленности и ответные действия их профсоюза. Им также было предложено дать рекомендации ICEM по этому вопросу, а проект итогового отчета был обсужден на специальной конференции членских организаций ICEM в Брюсселе 16-17 сентября 2004 года.
Также значимыми для исследования явились доклады, присланные членскими организациями в Секретариат ICEM по его просьбе в рамках подготовки к Конгрессу 2003 года. Очень полезные советы и информация предоставлялись специалистами и сотрудниками ICEM в Брюсселе и регионах.
Проект не ставил целью проведение академического исследования. Хотя представлялось полезным провести некоторые изыскания и получить консультации экспертов. Имена тех, кто помогал мне, включают:
• Андриес Безуденхут (Andries Bezoudenhout), SWOP, Университет
Уитсуотерсранда, ЮАР
• Лаэртон Корреа де Суза (Lairton Correa de Souza), Отдел трудовых ресурсов
компании Petrobras, Бразилия
• Леда Леаль Феррейра (Leda Leal Ferreira), Fundacentro, Бразилия
• Норман Дженнингс (Norman Jennings), Отдел работы по секторам,
Международная организация труда
• Энрик Марэн (Enrique Marin), Целевая программа по социальному диалогу,
Международная организация труда
• Рори О'Нилл (Rory O'Neill), Hazards, Великобритания
• Катлен Пашье (Catelene Passchier), Европейская конфедерация профсоюзов
• Проф. Майкл Куинлан, факультет трудовых отношений и поведения
организаций, Университет Нового Южного Уэльса, Австралия
В целом, тенденции в сфере непостоянной занятости остаются недостаточно исследованными. Большая ее доля приходится на теневую экономику, и это делает получение достоверной информации крайне затруднительным. Тем не менее, эксперты нуждаются в более обстоятельном анализе этих тенденций.
Одним из итогов проекта ICEM на данный момент является комплект папок, содержащих полезную информацию от многочисленных членских организаций из разных стран мира. В рамках данного доклада невозможно отдать должное всем собранным фактам и подробностям. Они несомненно закладывают солидную информационную базу для продолжения работы ICEM в этом направлении.
8
2. Рост «гибкой» занятости
Трудящиеся и профсоюзы во всем мире, и во многих отраслях промышленности, сталкиваются с рядом крайне проблемных тенденций:
> Реструктуризация как государственных, так и частных компаний с целью
сосредоточения на так называемых «профильных» участках работы, при
котором все большее число «непрофильных» функций осуществляются
посредством (суб)подрядных механизмов; приватизация государственных
предприятий делает этот процесс еще более интенсивным;
> Растущая гибкость рабочей силы и перевод все большего количества
постоянных работников на менее гарантированные формы занятости, что
ведет к ухудшению условий их труда и росту бедности;
> Использование (суб)подрядных механизмов и форм временного
трудоустройства как средства подрыва профсоюзного объединения
трудящихся и уклонения от ведения коллективных переговоров, что ведет к
снижению уровня представительства трудящихся, подрыву демократии и
социального партнерства.
Эти тенденции коренятся в неолиберальной экономической политике, которая сегодня доминирует в мировой экономике. Неолиберализм зародился в Великобритании и США в начале 1980-х годов и быстро стал популярен в других промышленно развитых странах Западной Европы, Скандинавии и Австралии. К 1990-м годам он уже навязывался международными финансовыми и торговыми организациями странам Африки, Азии и Латинской Америки. К исходу этого десятилетия экономические последствия смены режима в постсоветскую эру в полном объеме ощущались и в странах Центральной и Восточной Европы.
Неолиберализм включает приватизацию государственного сектора экономики и сокращение объемов занятости на предприятиях, остающихся в госсекторе, а также развитие форм непостоянной занятости. Многие профсоюзы жалуются, что «политика структурной перестройки» Международного валютного фонда и условия, выставляемые Всемирным Банком по финансируемым им проектам, напрямую подтолкнули предприятия госсектора к принятию политики, направленной на более широкое использование временных форм занятости.
Неолиберализм также предполагает радикальную реструктуризацию компаний. Там, где когда-то компании гордились своей разносторонностью, беря на себя исполнение все большего числа функций, увеличиваясь за счет слияний и приобретений, сегодня наблюдается обратная картина. Доминирующая ныне теория корпоративного управления гласит, что компании «сбросят лишний вес» и станут здоровее, повысив, таким образом, свою конкурентоспособность, если определят свой «профильный» бизнес, сосредоточатся на управлении именно им и передадут так называемые «непрофильные» функции на (суб)подряд другим компаниям, для которых эти функции являются «профильными» и в которых они «специалисты».1 Многие крупные корпорации разбираются на части или «разукрупняются» таким образом.
9 9 |
В качестве крайнего проявления этого процесса мы наблюдаем то, что можно было бы назвать «Найкификацией». Фирма «Найки» (Nike), гигант в области производства спортивной одежды и инвентаря, знаменита тем, что занимается исключительно рекламой и реализацией продукции. Она владеет брэндом. Она ничего не производит. Все ее производство и услуги осуществляются подрядчиками. Однако то, что представлялось феноменом одежной промышленности, теперь инфицирует самые разные отрасли.
Обычно понятие «профильного» бизнеса определяется в законе столь расплывчато, что у компаний есть широкие возможности для самостоятельного определения того, что является для них «профильным», а что -«непрофильным». А определение компаниями «профильного» бизнеса бывает порой на удивление узким. Менеджер компании, предоставляющей транспортные услуги в ЮАР, заявил профсоюзному исследователю: «Наше дело заключается не в том, чтобы давать людям работу».2
В данном случае компания, похоже, говорит, что ее профильный бизнес - это предоставление некой услуги, а не предоставление работы тем, кто эту услугу осуществляет. Что «непрофильный» бизнес по предоставлению людям работы должен осуществляться подрядчиками, одним или несколькими поставщиками рабочей силы. Возможно, это и крайность, но нам необходимо мыслить шире, выходя за границы нашего привычного опыта, чтобы полностью осознать, куда эти тенденции нас могут завести.
Существуют даже наставники по управлению, которые призывают покончить с концепцией «работа/работодатель на всю жизнь», утверждая, что стабильность, гарантированность рабочего места есть нечто «нездоровое для человеческой души».3
Безусловно, можно взглянуть на это и с более глубокой перспективой. Там, где - в промышленно развитых странах и в некоторых компаниях - постоянная занятость с правами и льготами стала «нормой», эта ситуация длится лишь несколько десятилетий и является результатом профсоюзной борьбы в каждой стране и в каждой компании. Складывается впечатление, что мы переживаем движение времени вспять к тяжелым старым дням бесконтрольного капитализма и неопределенности, отход от «Достойного Труда», достижение которого МОТ сделала своей глобальной целью.
10
Термины для обозначения «непостоянной» работы
Непостоянная работа часто описывается как «нетипичная», «нестандартная», «маргинальная» или «случайная». Похоже, что эти термины приходят из промышленно развитых стран, где нормой считается постоянная работа. Однако временная и случайная работа всегда была типичной для большинства трудящихся на планете. Поэтому я предпочитаю термины «непостоянная» и «ненадежная», которые полнее отражают неопределенность, шаткость этого вида занятости, где бы мы его не наблюдали.
Различные компании в цепочке подрядчиков
Бывает трудно распутать клубок компаний, вовлеченных в подрядные и (суб) подрядные отношения. Для целей настоящего доклада мы используем следующие термины:
> Головная или основная компания: компания, стоящая во главе контрактной цепочки.
> Подрядчик: компания, имеющая контракт на выполнение работы для основной компании.
> Субподрядчик: компания, имеющая контракт с подрядчиком; (а иногда субподрядчики и сами
нанимают себе других субподрядчиков).
Виды «непостоянной» занятости
Существует множество способов вывести работников из постоянного состава. Они включают:
> Передача функций на (суб)подряд другим компаниям - иногда работа
продолжает выполняться на территории предприятия, иногда ее начинают
выполнять в другом месте;
> Наем работников через агентства занятости/посредников на рынке труда;
> Прямой наем по временным контрактам: для выполнения конкретного
задания или на конкретный срок;
> Персональные подрядные контракты с пресловутыми «работающими на
себя» консультантами;
> Испытательный срок;
> «Периоды обучения» для учеников;
> Работа по вызову/поденная;
> Работа на дому.
Выгоды для работодателей
Эти - и ряд других, менее распространенных форм занятости - лишают работников статуса постоянных и обеспечивают компании гибкость, позволяющую ей:
> избегать предписанных законом обязанностей в отношении этих
работников. Это снижает затраты на рабочую силу и увеличивает прибыль.
То, что компании делают, часто нельзя называть «незаконным» в строгом
смысле. Они просто «обходят» закон.4
> выводить большее количество работников из сферы действия подписанных договоров. Кроме того, самих работников становится
крайне трудно объединить или привлечь в профсоюзы. Профсоюзам
11
приходится трудиться напряженно и искать новые пути привлечения их в свои ряды. Многие работодатели осознанно прибегают к этой стратегии, чтобы ослабить профсоюзы.
> управлять бюджетами с большей гибкостью. Постоянная рабочая сила
представляет собой фиксированные затраты, и работодатели знают, что от
них никуда не деется. Тогда как (суб)подряд или временные работники
являются затратой «переменной», неким тумблером, который можно
включить или выключить, позволяя компаниям выбирать, будут они нести
эти расходы или нет.
> манипулировать статистикой по рабочей силе. Непостоянные
работники могут проводиться по другим статьям бюджета и исчезать из
«официальных» данных. На бумаге получается, что объем выпущенной
продукции на одного работника увеличивается, компания выглядит более
производительной, и цены на акции растут. Есть и другие причины
заниматься этим:
«На нефтеперабатывающем заводе компании Mobil в Коррингтоне, Великобритания, в начале 1980-х новый директор из США начал отдавать на подряд техобслуживание оборудования и другие услуги. Профсоюз начал борьбу, проведя ряд забастовок в форме «работы строго по правилам». Со временем мы выяснили, что штаб-квартира Mobil требовала сокращения численности работников на всех своих предприятиях во всех странах. Но работу по-прежнему нужно было кому-то выполнять. Поэтому директор решил уволить людей, а потом вернуть их на работу через подрядчиков».
Фред Хиггс, Генеральный секретарь, ICEM.
В Турции профсоюз нефтяников Петрол-ИШ (Petrol-IS) убежден, что увеличение объема временных контрактов найма в государственной нефтяной компании вызвано ограничениями, навязанными Международным валютным фондом на уровни занятости в государственном секторе экономики. При этом компании и государству по-прежнему необходимы работники для дальнейшей добычи нефти. Поэтому теперь на работу принимают, заключая временные, а не по постоянные контракты.
Мустафа Озтаскин, Президент, Петрол-ИШ
3. Формы непостоянной занятости в промышленных секторах ICEM
Растущая тенденция использования форм непостоянной занятости ощущается в различной степени трудящимися и профсоюзами во всех промышленных секторах, представленных в ICEM: угольная и горнодобывающая промышленность, добыча нефти и газа, химическая промышленность, производство пластмасс, лекарств, косметики, производство/распределение электроэнергии, резиновая, стекольная промышленность, производство строительных материалов, целлюлозно-бумажная промышленность и т. д.
Анализ, проведенный некоторыми профсоюзами, свидетельствует, что привлечение трудовых ресурсов через (суб)подряд/агентства занятости наблюдается в большей степени в крупных, сырьевых, структурированных и стабильно работающих отраслях, таких как разведка/ бурение/ добыча/ переработка нефти, горнодобывающая промышленность, производство электроэнергии и лекарств, особенно, если они ориентированы на экспорт.
12
В то же время, контракты на временную работу более характерны для сборочных или перерабатывающих отраслей, например, производство изделий из резины/пластмасс и косметики, которые обслуживают внутренний рынок, работают с невысокой рентабельностью или имеют потребность в «сезонной» рабочей силе, например, для удовлетворения Рождественского спроса.5 Тогда как в добыче алмазов и ювелирной промышленности есть множество микропредприятий, для которых характерен семейный труд.
Увеличение объема непостоянной занятости, всех ее видов, наблюдается во всем мире, но в разной степени. Для некоторых профсоюзов трудовые ресурсы (суб)подрядчиков и агентств занятости привлекаются с нарастающей интенсивностью уже несколько десятилетий (Западная Европа, Северная Америка, Карибский бассейн и Латинская Америка). В Европе в целом свыше 13% трудящегося населения имеют временные формы занятости; в Испании этот процент самый высокий - более 30%.6
В других странах мира, например, в ЦВЕ и Японии, постоянная занятость продержалась до середины 1990-х и непостоянные ее формы - явление относительно новое. Но оно быстро набирает темпы, вырастая для профсоюзов в серьезную проблему.
Таким образом, некоторые профсоюзы-члены ICEM только начинают встраивать эти вопросы в свои программы работы. Для других они стали «темой за каждым столом переговоров».7
Данный Раздел описывает тенденции в сфере непостоянной занятости в отраслях ICEM, озвученные в собеседованиях с профсоюзными работниками и информационных докладах. Оно сосредоточен на привлечении работников через (суб)подряд/агентства занятости, а также на растущем использовании контрактов о временном найме на работу, которое многие членские организации отмечают как весьма существенную тенденцию.
Последствия для трудящихся женщин
Женщины, занимающиеся уборкой помещений и работающие в сфере общественного питания, одними из первых выталкиваются из состава постоянных работников и переходят на работу в подрядные компании. И среди самых первых льгот, которые они при этом теряют, стоят пособия, связанные с защитой материнства, а это ведет к снижению благосостояния матерей и маленьких детей, что должно заботить каждого. К сожалению, многие профсоюзы слишком быстро согласились, что это «непрофильные» функции, которые можно передать на (суб)подряд и не защитили этих работниц, как должно, если вообще их защищали.
«Первичные» отрасли ICEM, финансовая, юридическая и канцелярская работа, ввод данных и работа в лабораториях являются сферами занятости, где трудится много женщин. Их тоже все чаще передают (суб)подрядчикам и агентствам занятости.
При этом во «вторичных» отраслях, занимающихся последующей обработкой, много женщин можно встретить на сборочных конвейерах по изготовлению изделий из резины, пластмасс и бумаги, где временное трудоустройство становится все более распространенным явлением.
Исследовательские собеседования, проведенные среди членских организаций ICEM, заставляют предположить, что многие профсоюзы имеют лишь самое приблизительное представление о дифференцированных последствиях этих тенденций для работающих мужчин и женщин, а также о шагах, которые им, возможно, будет нужно предпринять для защиты прав трудящихся женщин.
13
3.1 Подряд и субподряд
Подряд и субподряд имеют место, когда компания заключает коммерческий контракт в другой компанией на предоставление определенной услуги в течение некоего периода времени.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
