Угроза нашим социальным нормам (стр. 4 )

Там где профсоюзам удалось добиться, чтобы с ними консультировались по составу рабочей силы, есть потенциал для того, чтобы следить за подписанием (суб)подрядных контрактов только с теми (суб)подрядчиками, которые готовы работать с профсоюзами.

• Отраслевое соглашение с агентствами временной занятости

Сегодня в Нидерландах 2,5% голландских трудящихся нанимаются через агентства временного трудоустройства55, результат согласованной гибкости рынка труда в этой стране. После трудных переговоров между национальным профцентром FNV и работодателями в 1997 году был принят закон, открывший

34

сектор для частного предпринимательства. Теперь каждый может создать агентство занятости. Однако для работников, нанимаемых через агентства, предусмотрены и некоторые меры защиты. Например:

>  Временные работники, устраиваемые в компанию, в течение первых
шести месяцев получают свою зарплату, пенсионные отчисления и т. п. от
агентства занятости. После этого, если они остаются в компании, их
зарплата, пенсионные отчисления и т. п. выплачиваются компанией в
соответствии с подписанным ею колдоговором.

>  После трех лет работы или после трех различных контрактов временный
работник должен быть переведен на бессрочный контракт найма либо
агентством, либо компанией, в зависимости от того, на кого он работает в
этот момент.

Затем в 1999 году FNV Bondgenoten подписал коллективное соглашение с ассоциацией работодателей сектора временного трудоустройства. Соглашение подписали и крупные агентства, такие как Manpower, Vedior, Randstad и Adecco. Судя по всему, крупные агентства считали, что это поможет им добиться признания в качестве «значимых игроков» на рынке труда, как сказал президент профсоюза Хенк ван дер Кольк.56

Поэтому, хотя в Голландии членов профсоюза среди работников агентств всего 5%, они имеют некоторую законодательную защиту и подписанное коллективное соглашение. Это, однако, привело к сложной ситуации, особенно в плане того, как отраслевое соглашение с агентствами временной занятости интегрируется с колдоговорами основных компаний или с отраслевыми соглашениями других отраслей, где трудятся работники, трудоустроенные через агентства. «Нам нужно упростить его, если оно не будет понятным, трудящиеся не получат того, что им положено.»

Тем временем, эти агентства временной занятости открывают свои филиалы в Центральной и Восточной Европе. Они трудоустраивают работников не только внутри этих стран, но и поставляют их в Западную Европу.

«Наши коллеги в профсоюзах других стран должны создавать свои организации и вести переговоры с агентствами не только для того, чтобы поднять уровень условий труда работников своих стран. Поскольку мы принимаем все большее количество работников-мигрантов, регулирование в странах-источниках рабочей силы также поможет поддержать стандарты занятости для наших трудящихся здесь. Нет смысла повторять, что таких форм трудоустройства быть не должно. В UNI (Глобальной профсоюзной федерации) была поднята тема обмена профсоюзной информацией и опытом по агентствам занятости. Необходимо наладить в этой сфере связь между профсоюзами Западной Европы и стран ЦВЕ.»

Хенк ван дер Кольк, Президент, профсоюз FNV Bondgenoten, Нидерланды

35

Рекомендации для ICEM:

•  Способствовать обмену «образцовыми» колдоговорами с транснациональными
подрядными компаниями и агентствами занятости;

•  Изучить возможности подписания Глобальных рамочных соглашений с
транснациональными подрядчиками и агентствами занятости, возможно, в
сотрудничестве с другими ГПФ;

•  Рассмотреть возможности для создания сетей по отдельным
транснациональным подрядчикам и агентствам занятости.

Рекомендации для национальных профсоюзов:

•  Сделать транснациональных подрядчиков и агентства занятости целевыми
компаниями для создания в них профсоюзов и ведения коллективных
переговоров;

•  Рассмотреть возможность рекламирования в основной компании подрядчиков

и агентств, соблюдающих существующие нормы и/или имеющих колдоговоры с профсоюзами, для предоставления контрактов именно им.

4.2 Национальные правительства и законодательства

«Мы сказали правительству: «Это как бомба с часовым механизмом". Долгосрочной гарантии занятости для трудящихся нет, и это станет для правительства проблемой - расплачиваться им придется из своих сундуков.»

Уелили Нолинго (Welile Nolingo), Генеральный секретарь, профсоюз CEPPWAWU, ЮАР

«Мы спросили правительство: «Вам нужна потогонная экономика или вам нужна философия «достойного труда»?» Принс Уильям Анкра (Prince William Ankrah), секретаря, профсоюз горняков Ганы

По всему миру правительства пересматривают свои законы в области занятости, отвечая, в первую очередь, на давление со стороны работодателей и международных финансовых организаций, настаивающих на большей гибкости рабочей силы.

Детали варьируются, но обычно рынок труда открывается для привлечения трудовых ресурсов через (суб)подряд и агентства занятости, но с ограничениями в отношении передачи на подряд «профильных» функций. Иногда оговаривается, что на контрактных работников должно распространяться действие колдоговоров. Допускается подписание контрактов о найме на фиксированный срок там, где раньше они не допускались, с оговорками, касательно продолжительности сроков и/или количества таких контрактов, после которого работник должен получать статус постоянного. Вариантов множество. Наиболее защищены временные формы занятости в Турции, Мексике, Испании, Греции, Франции, Норвегии, Бельгии, Италии и Финляндии. Наименее - в США, Канаде, Великобритании, Чехии, Словакии и Австралии.57

Существует также большое разнообразие законов, пытающихся прояснить, кто несет юридическую ответственность
за условия занятости и труда там, где имеет место привлечение работников через подряд/агентства. На

36

Филиппинах, например, юридическим работодателем можно считать основную компанию, а не подрядчика.58

Однако профсоюзы раз за разом сообщают, что работодателям удается безнаказанно уходить от исполнения установленных законом обязательств. Профсоюзы борются за эффективное исполнение принятых законов. Многие правительства уговорили отойти в сторону и предоставить экономику «рынку». Точное определение «профильных» операций и механизм передачи функций на подряд обычно считаются вопросами коммерческими, решения по которым компании принимают самостоятельно. Многие правительства, похоже, не замечают, насколько разрушительны и потенциально опасны эти тенденции:

>  С увеличением числа временных рабочих мест и числа трудящихся, не
получающих такие пособия, как пенсионное обеспечение, компенсация в
случае смерти на работе, выплаты по беременности и родам и т. д., растут
бедность и неустроенность; бремя перекладывается с работодателей на
плечи отдельных работников и членов их семей, а также на правительства.

>  (суб)подряд ведет к снижению качества работы отрасли: более низкие
стандарты профессиональной подготовки и уменьшение возможностей для
карьерного роста приводит к снижению мотивации работников и падению
производительности.

>  Более вероятно, что именно правительствам придется в итоге
расплачиваться за снижение гигиены и безопасности труда и ухудшение
экологической обстановки.

>  Если профсоюзы станут слабее, ослабнет социальный диалог, а это, скорее
всего, приведет к политической нестабильности.

Правительствам следует сосредоточить гораздо больше усилий в первую очередь на регулировании нижнего сектора рынка труда - теневых субподрядчиков и агентов по поставке рабочей силы, - где ведение коллективных переговоров крайне затруднено.

Предложение правительству ЮАР состоит в том, что «... к работе следует допускать только тех посредников на рынке труда, которые зарегистрированы для уплаты налогов и как соответствующие требованиям трудового законодательства. На любую компанию, нанимающую посредника на рынке труда, который не выполняет эти требования, мог бы налагаться крупный штраф».59

Кроме того, поскольку гигиена и безопасность труда являются столь важными вопросами, правительству необходимо следить за тем, чтобы официальные органы контроля за условиями труда реализовывали те стандарты и нормы, которые все же существуют. Они должны собирать данные о количестве смертей, травм, заболеваний, связанных с производственной деятельностью, и дифференцировать их по различным видам занятости. Это делается в некоторых отраслях ряда стран, например в добывающей промышленности в США, но отсутствует во многих других странах.60

Неспособность или нежелание многих правительств добиваться выполнения действующих постановлений и законов в области занятости указывает, насколько важно профсоюзам рассчитывать на свои силы, пополнять свои ряды и вести прямые переговоры с работодателями.

37

Рекомендации для ICEM:

• Способствовать обмену «образцовыми» положениями национальных
законодательств и доводами, позволяющими убедить правительства принять
необходимые меры.

Рекомендации для национальных профсоюзов:

•  Лоббировать правительства в отношении более широких последствий
использования подрядных механизмов для «устойчивого» развития -
экономических, политических, социальных и экологических;

•  Усиливать давление на правительства, добиваясь от них жесткого контроля
за деятельностью тех субподрядчиков и посредников на рынке труда,
которые работают с нарушением существующих норм и правил.

•  Оказывать давление на официальные органы контроля за условиями труда,
добиваясь, чтобы они собирали данные, дифференцированные по различным
типам отношений найма.

•  Изучать законы и политику (например, Схемы добровольного выхода на
пенсию и пакеты предложений, мотивирующих работников к участию в них),
чтобы профсоюзы могли эффективно управлять своей работой по решению
вопросов, связанных с использованием (суб)подрядчиков/агентств.

4.3 Межправительственный / трехсторонний уровень

Некоторые проинтервьюированные членские организации ICEM связывают надежды на повышение защиты от нестабильных форм занятости с работой международных органов управления.

• Международная организация труда

Общей для всей работы МОТ в последние годы является концепция «Достойного Труда». Совершенно очевидно, что многие из трудовых ситуаций, описанных в настоящем докладе, идут вразрез с этой концепцией.

В середине 1990-х МОТ обсуждала Конвенцию о контрактном труде ((суб)подрядных формах найма - Прим. перев.). Однако Конференции МОТ 1997 и 1998 годов не сумели примирить требования работодателей, настаивавших на повышении гибкости рынка труда, с требованиями профсоюзов, добивавшихся большей справедливости и защиты для работников.61 Объемный исследовательский доклад по этой теме был зачитан на Конференции МОТ 2003 года.62

Сегодня МОТ по-новому определяет данную проблему. МОТ уже не говорит о «контрактном труде» на том основании, что этот термин означает разные вещи для разных людей. Более того, существует много форм занятости, в которых не ясно, кто является работодателем: многие отношения занятости являются «неоднозначными», «закамуфлированными» или «треугольными». Это выводит соответствующих работников из-под защиты международных (а также

38

национальных) нормативных документов, которые разрабатывались для работников, имеющих четко определенного работодателя.

Поэтому сегодня МОт сосредотачивается на «отношениях найма». Готовится текст Рекомендации об отношениях найма для обсуждения на 94-й Международной конференции труда в 2006 году.63 Конечно, Рекомендации МОТ имеют меньший вес, чем Конвенции МОТ, которые должны отражаться в национальных законодательствах стран-членов МОТ.

Тем временем ICEM поднимает проблемы временных и подрядных форм занятости на других форумах МОТ. Например, трехсторонняя встреча 2002 года по занятости, продолжительности рабочего времени и профессиональной подготовке в добывающей промышленности коротко коснулась использования трудовых ресурсов (суб)подрядных компаний.64 Есть предложение пересмотреть кодекс поведения в части гигиены и безопасности труда на угольных шахтах, и, если это предложение будет принято, привлечение трудовых ресурсов через (суб)подрядчиков/агентства занятости должно быть отражено в новой редакции. Аналогичные усилия, очевидно, возможны и в химической отрасли.

«Трехсторонняя декларация принципов, касающихся транснациональных предприятий и социальной политики» МОТ не содержит никаких упоминаний об обязательствах компаний обеспечивать соблюдение норм и правил в компаниях-(суб)подрядчиках (речь идет только о поставщиках).65

• Европейский Союз

С начала 1980-х годов, через такие вехи как Социальная Хартия 1989 года, Социальная Хартия 1997 года и далее, ЕС осуществлял инициативы по защите работников, чьи рабочие места они называют «нетипичными»:

1.  Директива № 91/383 касается обучения и норм обеспечения гигиены и
безопасности труда для работников по контракту с фиксированным
сроком найма или нанятых через агентства.

2.  Директива № 97/81 предоставляет права работникам с неполной
занятостью.

3.  Директива № 99/70 о контрактах с фиксированным сроком найма
касается допустимого количества контрактов, временных рамок и
продолжительности и т. д.

4.  Директива № 000/23 предоставляет права работникам, когда их
работодатель передает их рабочее место другому работодателю.

После лиссабонского саммита в марте 2000 года ЕС принял политику стимулирования «качественных рабочих мест», которая считается «... важной не только для благосостояния трудящихся, но и для стимулирования социальной включенности и повышения уровня занятости».66

Однако попытки внедрить это на практике для временных работников агентств занятости пробуксовывают. Проект Директивы ЕС по условиям труда временных работников агентств занятости оказался заблокированным в начале 2003 года рядом влиятельных стран-членов в Совете министров ЕС. Они, например, не согласились с тем, что работники, нанятые через агентства, должны получать равную плату с работниками компании, использующей их

39

труд. Европейская конфедерация профсоюзов оказывает давление на страны-члены в попытке разблокировать этот процесс. Как заявляет ЕКП, общеевропейская система регулирования условий труда временных работников, нанятых через агентства, необходима еще и в связи с ростом движения рабочей силы через границы европейских стран. Пока нет никаких признаков того, что дело сдвинулось с мертвой точки.67

Тем не менее, есть потенциальная возможность использования профсоюзами Директивы № 000/14, которая дает право представителям трудящихся на получение информации и участие в консультациях в связи с изменением структуры занятости в компании, «особенно в случаях, когда есть угроза потери рабочих мест».

ОЭСР

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) призывает правительства стран-членов (промышленно развитых стран) приложить дополнительные усилия, чтобы сбалансировать создание рабочих мест со стабильностью рабочих мест, эффективнее реализовывать существующие постановления и совершенствовать работу инспекций труда.68 ОЭСР в настоящее время переосмысливает свою «Стратегию Занятости», готовя предложения для встречи министров в 2006 году.

Профсоюзный консультативный комитет ОЭСР (ПКК) призывает правительства сосредоточиться на создании «качественных рабочих мест»69 и обеспечить проведение переговоров между компаниями и профсоюзами до принятия решений о передаче функций (суб) под рядчикам.70

В «Принципах корпоративного управления ОЭСР» нет прямой ссылки на обязательства компаний обеспечивать надлежащие нормы трудовых отношений в компаниях-(суб)подрядчиках. Однако Рекомендации ОЭСР для ТНК (пересмотренные в июне 2000 года) содержат международные нормы трудовых отношений и обеспечения гигиены и безопасности труда, а Статья 10 гласит, что компании должны:

«Поощрять, где это практически осуществимо, своих деловых партнеров, включая поставщиков и субподрядчиков, применять принципы корпоративного поведения, созвучные настоящим «Рекомендациям».»

• Всемирный Банк

Несмотря на свою «борьбу с бедностью», Всемирный Банк подвергается резкой критике за поддержку программ, которые не приносят пользы бедным. В сфере занятости, например, ВБ недавно рекомендовал развивающимся странам сузить сферу действия своих законов, регулирующих занятость и заменить коллективно заключаемые соглашения «добровольными» контрактами между работодателями и работниками.71 Ссуды, предоставленные Всемирным Банком российской угольной промышленности и замбийскому медной промышленности, по сообщениям, «использовались, главным образом, для финансирования программ сокращения численности работников этих отраслей в ходе движения к рыночной экономике.»72 Несколько членских организаций ICEM

40

подтверждают, что ВБ внес свой вклад в рост числа непостоянных рабочих мест в их странах.

Большое число организаций, включая и ICEM, участвовало в составлении недавнего «Обзора добывающих отраслей», где рассматривалась деятельность ВБ в области добычи нефти/газа и природных ископаемых. Они отметили, что упор должен быть сделан на устойчивое развитие. Для достижения этого, соблюдение основополагающих норм трудовых отношений должно быть в числе обязательных условий для всех проектов, получающих поддержку Банка, а с профсоюзами должны проводиться консультации на национальном уровне.73

В ответ правление согласилось, что «наши советы по инвестициям и политике в области добывающих отраслей должны идти на пользу прежде всего тем, кто беден». Будут разработаны новые показатели для определения снижения уровня бедности. Будет готовится ежегодный обзор и принято обязательство «поддерживать связи со всеми заинтересованными сторонами».74 Поэтому у ICEM в будущем появятся новые возможности убеждать на ВБ на международном уровне, а у членских организаций - на национальном, в том, насколько непостоянные формы занятости, такие как временная работа через (суб)подрядные компании, лишь делают людей беднее.

• Глобальный пакт ООН

ICEM - участник Глобального Пакта ООН, представляющего собой добровольно подписываемое соглашение, в котором компании обязуются соблюдать права человека, международно признанные нормы трудовых отношений, защиты окружающей среды и бороться с коррупцией. Около 1500 компаний сейчас присоединились к Пакту, включая некоторые крупные ТНК из отраслей ICEM. Агентство временной занятости Adecco - также участник Пакта, как, вероятно, и некоторые другие компании, занимающиеся (суб)подрядом или поставкой рабочей силы.

Пакт также направлен на то, чтобы служить катализатором деятельности в поддержку целей ООН. Среди них - Цели развития тысячелетия ПРООН75, предполагающие развитие:

>  «открытой торговой системы, которая включает приверженность добросовестному управлению,
развитию и снижению уровня бедности - в национальном и международном масштабах.»

>  «достойной и продуктивной работы для молодежи.»

Таким образом, Глобальный Пакт мог бы стать для ICEM форумом, где можно было бы обсудить с основными компаниями, как систематическое привлечение трудовых ресурсов через (суб) подряд/агентства занятости вступает в противоречие с целями развития, принятыми ООН.

41

Рекомендации для ICEM:

• Делать приоритетными вопросы подрядных форм найма в
рамках МОТ, ВБ и Глобального Пакта ООН.

Рекомендации для национальных профсоюзов:

•  Европейские профсоюзы рассматривают, как права,
предоставляемые им Директивой ЕС № 000/14 могут
использоваться для ведения переговоров по привлечению
(су б) подрядчиков;

•  Включать вопросы (суб)подрядного труда при лоббировании
национальных правительств в отношении их позиции в МОТ,
ЕС, ОЭСР, ВБ.

•  Контролировать политику в области занятости в
финансируемых ВБ проектах и обсуждать возникающие
проблемы с ВБ в своих странах.

4.4 Объединение трудящихся в профсоюзы

«Очень легко угодить в ловушку и держаться только постоянных работников, вовлекая в профсоюз только их. Мы не должны быть такими.»

Апаресидо Доницети да Сильва, Генеральный секретарь, профсоюз химиков CNQ, Бразилия

«К профсоюзному движению (в Индии) теперь пришло осознание, что работники (суб) подрядных компаний и работники, занятые на любой другой непостоянной работе - разовой, временной, подменной - должны объединяться и вовлекаться в ряды профсоюзного движения, не только для улучшения положения временных работников, но также и для выживания самого профсоюзного движения.»

(B. K. Das), Генеральный секретарь, Индийская национальная федерация горняков, Индия

Наступление на профсоюзы со стороны (суб)подрядных форм найма и найма через агентства таково, что, если не боятся смелых выражений, есть профсоюзы, выживание которых находится под угрозой. Некоторые имеют очень слабые структуры, политику или организацию своей деятельности, чтобы справляться с этими тенденциями. Риск, пожалуй, выше для профсоюзов, которые основываются на заключении колдоговора с одним работодателем, или для тех, кто не привык вести работу по вовлечению в профсоюз работников мелких предприятий или отдельных трудящихся.

6 России «профсоюзы всегда работали с крупными предприятиями и привыкли оперировать большими цифрами. Некоторые профсоюзные лидеры думают: «Ну что за беда, если мы и потеряем несколько тысяч?»

Евгения Есенина, Президент, профсоюз «Содружество», Россия

Как тогда выглядит опыт членских организаций ICEM в создании профсоюзных организаций и вовлечении работников в профсоюз, который позволит им не растерять свою силу перед лицом таких процессов, как использование (суб)подряда и найма через агентства?

42

4.4.1 Стратегии объединения трудящихся в профсоюзы/ведения кампаний

• Единство трудящихся

«Причина всего этого - Неолиберализм; и он привел к индивидуализму. Вся эта политика нацелена на то, чтобы эксплуатировать рабочих поодиночке, заставлять их враждовать друг с другом, распылять их единство...»

Хосе Ригане (Jose Rigane), Генеральный секретарь, профсоюз Sindicato Luz & Fuerza Mar del

Plata/FETERA, Аргентина

Иногда постоянные работники относятся настороженно или даже враждебно к работникам (суб)подрядных компаний, видя в них конкурентов, продающих свой труд дешевле, подрывающих стабильность их рабочих мест, условий труда. В свою очередь, работники (суб)подрядных компаний часто боятся потерять работу. Они рады, что их наняли, и легко поддаются на угрозы своих работодателей, запрещающих им иметь дело с профсоюзами.

6 Гане (суб)подрядчики любят увольнять одних работников и оставлять других. Это держит работников (суб)подрядных фирм «всегда настороже, заставляет жить в страхе, продлят с ними контракт или нет.» Принс Уильям Анкра (Prince William Ankrah), секретаря, профсоюз горняков Ганы

Разобщенность и недоверие чаще встречаются там, где постоянные работники и работники (суб)подрядных компаний происходят из разных областей или стран, и где работодатели содержат их отдельно друг от друга, организуя питание в разных столовых, проживание в разных помещениях и так далее. Чтобы преодолеть разобщенность и недоверие, профсоюзам нужны сильная политика и сильные лидеры.

НПГ в ЮАР не принимал в свои ряды работников (суб)подрядных компаний. Члены НПГ считали, что те вытесняют их с работы - в течение 1990-х отрасль потеряла 200.000 рабочих мест - или подрывают условия их труда. Многие работники (суб)подрядных компаний - мигранты из соседних стран. Члены НПГ не желали видеть их в своем профсоюзе. Но теперь в политике НПГ произошли изменения.

«В совершенствовании закона нет необходимости. Закон о гигиене и безопасности труда ясен. Вопрос заключается в политическом объединении этих работников. Ответ таков: принимать их в члены профсоюза и заставить основного работодателя взять на себя конечную ответственность, особенно в плане распространения на этих работников выплаты пособий по медицинскому обслуживанию и компенсаций в случае смерти...

Вовлечь работников (суб)подрядных компаний в профсоюз нетрудно, если только работодатель на станет грозить увольнением. Единственная проблема существует там, где наши структуры слабы. Успех обеспечивается нашей силой на местах и целеустремленностью профсоюзного лидерства. Во время забастовок раньше возникали сложности между постоянными работниками и работниками (суб) подрядных компаний. Но мы их преодолели, приняв этих работников в наш профсоюз.»

Сензени Зоквана (Senzeni Zokwana), Президент, Национальный профсоюз горняков, ЮАР

На нефтяных промыслах Тринидада и Тобаго профсоюзу работников нефтепромыслов пришлось осуществить образовательные программы, чтобы сблизить всех трудящихся. Для постоянных работников главными вопросами были нормы обеспечения гигиены и безопасности труда, а для работников (суб)подрядных компаний отсутствие пособий, особенно при увольнении.

«... постоянные работники прекращали работу, отказываясь трудиться рядом с теми, кто не входил в профсоюз. Поэтому мы провели образовательно-разъяснительную работу среди постоянных рабочих, чтобы они фокусировали свое недовольство на основных компаниях и (суб) подрядчиках, а не на трудящихся. Мы осознанно выбрали охрану труда как основную тему образовательно-разъяснительной кампании.

43

Мы сделали упор на цене рабочей силы, полном пакете зарплаты и дополнительных выплат и пособий... Это важно для вовлечения в профсоюз работников (суб) подрядных компаний, важно дать им понять, что они не получают всех пособий, и компаниями их используют.»

Эррол Маклуад (Errol McLeod), Генеральный президент, профсоюз работников нефтепромыслов,

Тринидад и Тобаго

В противоположность этому среди турецких работников стекольной промышленности нетрудно увидеть единство рабочих в борьбе с (суб)подрядными формами найма (см. Раздел 4.1.1), поскольку постоянные работники и работники (суб)подрядных компаний трудятся, едят, ездят на работу и с работы и живут бок о бок друг с другом.

«Постоянные работники не хотели конфликтовать с непостоянными. Они строили свои взаимоотношения с ними. Непостоянные работники трудились под началом постоянных работников. Есть традиция, когда более старшие работники обучают молодых, непостоянных работников. Они трудятся на одном и том же производстве, ездят в том же транспорте, едят в тех же столовых, решают те же вопросы повседневной жизни. Они также создали ассоциацию солидарной поддержки для постоянных и непостоянных работников. Ассоциация собирала деньги и предоставляла ссуды своим членам. Они делились информацией, вместе отдыхали, например, выезжали на природу. Взаимное доверие было основным фактором.»

Мустафа Багчечи (Mustafa Bagceci), Президент, профсоюз работников стекольной

промышленности Kristal-IS, Турция

• Вовлечение непостоянных работников в профсоюз

Не для всех «непостоянных» работников профсоюз - дело новое, особенно тех, кто был сокращен, а потом нанят вновь через (суб)подрядчиков.

«Многие работники (суб) подрядных компаний - наши бывшие члены. Они стали костяком создания профсоюзной организации в той компании. Они могут доказать другим рабочим, что профсоюз способен добиться для них лучших условий труда.»

Тони Махер, профсоюз горняков CFMEU, Австралия76

Однако там, где работники, нанятые через (суб)подрядчиков/агентства занятости в профсоюзе никогда не состояли, профсоюзам нужно установить с ними тесный контакт. Одним из способов является учеба по охране труда и технике безопасности.

Несмотря на Закон 1970 года о (суб)подрядном труде (регулирование и отмена), 10-12% рабочих в государственных добывающих компаниях Индии, нанимаются через (суб)подряд и агентства. Они получают менее трети от зарплаты постоянных работников, меньше пособий и вынуждены работать дольше. Существовала напряженность в отношении постоянных работников к работникам (суб) подрядных компаний.

Субподрядчики, как правило, увольняют всякого, кто поддерживает контакт с любым профсоюзом, и в обстановке широкой безработицы все работники боятся потерять свое место. Шахты часто расположены в отдаленных, сельских районах, и подрядчики нанимают местных жителей, которые склонны рассуждать так: «Сколько нам ни заплатят, все хорошо».

Столкнувшись с этими трудностями, Индийская национальная федерация горняков (INMF) избрала новый подход к профсоюзному объединению работников (суб)подрядных компаний. INMF проводит учебные программы по гигиене и безопасности труда. Они дают профсоюзным организациям возможность обсудить с работниками (суб)подрядных компаний низкий уровень условий их труда, рассказать им о преимуществах профсоюзного членства и вывить активистов. Профсоюзные организации отмечают, что основной работодатель с готовностью оказывает давление на своих (суб)подрядчиков, чтобы они присылали своих работников на занятия по гигиене и безопасности труда.

44

Некоторые профсоюзы поощряют вступление работников (суб)подрядных компаний в их ряды. Однако если работники (суб)подрядной компании хотят создать свою организацию, им предоставляется помощь.

(B. K. Das), Генеральный секретарь, Индийская национальная федерация горняков

В некоторых странах, таких как Бельгия и Аргентина (см. следующую страницу) профсоюзы, чтобы установить контакт с непостоянными работниками, предлагают им свои услуги.

«Горячая линия для временных работников»/ 'Ligne Rouge Interim'в Бельгии представляет телефонную службу, предназначенную для временных работников. Мы размещаем небольшое объявление в газетах, включая бесплатные издания, распространяемые на автобусных и железнодорожных станциях. Они могут позвонить нам, представитель нашего профсоюза даст им информацию и контактные данные, касающиеся временной работы. У нас была выделена штатная единица для этой цели, но звонков оказалось так много, что нам пришлось подрядить центр обработки телефонных заказов! Этот центр набирает на работу инвалидов, а мы их обучаем. Схема работает очень хорошо.»

Поль Лоотенс (Paul Lootens), Федеральный секретарь, FGTB, Бельгия

В Аргентине профсоюз работников резиновой промышленности SUTNA разработал многоуровневую стратегию, включая проведение общих культурно-массовых мероприятий, чтобы люди познакомились поближе, и предлагая пособия работникам (суб) подрядных компаний.

«Мы заняли круговую оборону - все переведенные на субподряд работники должны фигурировать в платежной ведомости компании и иметь тот же статус, что и постоянные работники. Затем мы предприняли ряд шагов:

(1)  Привлечение новых работников с контрактами временного найма, многие из которых не состояли
в профсоюзе. Однако существующие члены профсоюза говорили, что мы должны отказаться делать что-
то для новых работников, не являющихся членами профсоюза. Поэтому нашим первым шагом была
попытка убедить существующих членов, чтобы они поняли выгоду от привлечения в профсоюз новых
работников и укрепления наших рядов, чтобы бороться за каждого. Поначалу было очень трудно, но со
временем нам удалось-таки убедить их, что это пойдет на благо всем и в итоге они от этого выиграют.

(2)  Компании также эксплуатировали работников (суб)подрядных компаний, когда наши члены
проводили забастовку. Поэтому профсоюз попытался наладить контакты с этими работниками и
пригласить их на наши общественные мероприятия, например, спортивные состязания, и таким образом
мы выстроили с ними нормальные отношения. Следующим шагом было предложение им профсоюзных
услуг, таких как доступ в наши общественные клубы и получение юридических консультаций, чтобы они
перестали относится к профсоюзу с настороженностью. Все это предлагалось им бесплатно. Опять же,
нам пришлось провести серьезные беседы с существующими членами, которые платили взносы.

(3)  Третий шаг, который мы пытаемся осуществить сейчас и который пока нельзя назвать до конца
успешным, это предложение работникам (суб) подрядных компаний пособий на медицинское обслуживание.
Наши существующие члены говорят, что если те повалят толпами, это снизит качество реализуемой
программы для всех, и мы пока не сумели их переубедить. На данный момент мы стараемся, чтобы
работники (суб)подрядных компаний брали это пособия и вступали в профсоюз, надеемся, через год мы
увидим результаты.»

Педро Васейко (Pedro Wasiejko), Генеральный секретарь, профсоюз SUTNA/CTA, Аргентина

Эта работа профсоюза SUTNA отражает общую политику федерации CTA, которая гласит: