Организация и планирование производства (стр. 8 )

Для соблюдения этих условий должны выполняться следую­щие практические правила:

1.  Для каждого предмета должно быть отведено определенное место.

2.  Предметы, используемые во время работы чаще, должны располагаться ближе к рабочему и по возможности на уровне ра­бочей зоны.

3.  Предметы необходимо размещать так, чтобы трудовые дви­жения рабочего были сведены к движениям предплечья, костей и пальцев рук.

4.  Все, что берется левой рукой, располагается слева, все, что правой, – справа. Материалы и инструменты, которые берутся обеими руками, располагаются с той стороны, куда во время ра­боты обращен корпус рабочего.

Внутренняя планировка рабочего места должна обеспечивать такое оперативное пространство, при котором рабочий может свободно выполнять необходимые трудовые приемы и действия, размещать материальные элементы производства и формировать рабочие зоны с учетом зон досягаемости при различных рабочих позах как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскости.

Организация обслуживания рабочих мест

Обслуживание рабочих мест является важной частью производ­ственного процесса и имеет своей целью обеспечение их сред­ствами и предметами труда, необходимыми для осуществления производства.

Эффективность труда вспомогательных рабочих, выполняю­щих перечисленные выше функции, во многом зависит от того, какая система обслуживания основных рабочих принята на предприятии.

Система обслуживания представляет собой комплекс регла­менти-рованных по объему, периодичности, срокам и методам мер, определяющих сферу деятельности отдельных групп вспо­могательных рабочих по обеспечению рабочих мест основных рабочих материалами, инструментом, документацией и комплек­сом услуг и работ, необходимых для бесперебойного высокопро­изводительного труда. Она должна соответствовать типу произ­водства и характеру труда на рабочих местах основного про­изводства, увязываясь со структурой производства и управления, а также должна обеспечивать комплексность обслуживания.

Система обслуживания рабочих мест базируется на функцио­нальном разделении труда на предприятии, в результате которого основные рабочие максимально высвобождаются от выполнения вспомогательных работ, а каждая функция обслуживания осуще­ствляется определенными профессионально-квалификационны­ми группами вспомогательных рабочих.

Обслуживание рабочих мест включает следующие функции:

•  производственно-подготовительную – комплектование предметов труда, выдача производственного задания и технической документации, проведение производственного инструктажа;

•  инструментальную – обеспечение инструментом и приспособления-ми, заточка и ремонт инструмента;

•  наладочную – наладка, переналадка и подналадка оборудования и технологической оснастки (первоначальная наладка заключается в установке, оснащении и регулировке нового оборудования; переналадка – в смене оснастки и регулировке обору­дования при переходе к производству нового изделия; подналадка – в устранении появившихся в ходе выполнения производ­ственного задания нарушений в работе оборудования, приспо­соблений и оснастки);

•  контрольную – контроль качества продукции и соблюдение технологического режима, предупреждение брака, обслуживание и ремонт мерительного инструмента и контрольно-измеритель­ной аппаратуры;

•  транспортно-складскую – приемка, учет, хранение и выдача материалов, деталей, инструмента, доставка к рабочим местам предметов и средств труда, вывоз с рабочих мест готовой продук­ции, а также отходов производства;

•  поддержание в рабочем состоянии основного и вспомогатель­ного оборудования – профилактическое обслуживание оборудова­ния и все виды ремонтов;

•  энергетическую – обеспечение рабочего места всеми видами энергии: электричеством, сжатым воздухом, паром и т. д.;

•  ремонтно-строительную – текущий ремонт производствен­ных помещений, строительство мелких вспомогательных поме­щений, ремонт дорог и подъездных путей;

•  хозяйственно-бытовую – систематическая уборка произво­дствен-ных помещений и территорий, санитарно-гигиеническое и культурно-бытовое обслуживание.

Все эти функции могут выполняться по различным системам: централизованной, децентрализованной и смешанной.

При централизованной системе обслуживание осуществляется едиными функциональными службами предприятия.

При децентрализованной системе функции обслуживания вы­полня-ются либо производственными, либо обслуживающими ра­бочими, находящимися в данных подразделениях (цех, участок, линия).

При смешанной (комбинированной) системе одни функции обслуживания выполняются централизованно, а другие – децентрализованно.

На выбор системы обслуживания влияют масштаб и тип про­изводства, производственная структура предприятия, качествен­ный уровень имеющегося оборудования, сложность выпускаемой продукции, требования к ее качеству, планировка производствен­ных площадей и др. Однако во всех случаях критерием выбора оп­тимальной системы обслуживания является минимум затрат ра­бочего времени и материальных ресурсов на обслуживание при высоком качестве последнего. Конкретное обслуживание рабочих мест может осуществляться в виде одной из трех основных форм: стандартной, планово-предупредительной и дежурной.

Стандартное (регламентированное) обслуживание позволяет строго увязать работу обслуживающего персонала с графиком ра­боты основного производства и тем самым сводит к минимуму простои основных рабочих и оборудования. Эта увязка обеспечи­вается разработкой графиков или расписаний, согласно которым функции обслуживания осуществляются в обязательном порядке и объеме, в установленные сроки. К преимуществам данной фор­мы обслуживания относится обеспеченность полной загрузки вспомогательных рабочих, сокращение затрат времени на обслу­живание, высокое качество работ. Эта система наиболее целесо­образна в условиях массового и крупносерийного производства.

В серийном производстве, где существует большая вероят­ность возможных отклонений от нормального течения производ­ственного процесса, целесообразно использовать планово-предупредительное обслуживание. Эта форма носит предупредительный характер, который находит выражение в предварительном комп­лектовании рабочей документации, инструментов и приспособле­ний, заготовок, в проведении ремонтов, наладок и других работ. Все комплекты, в соответствии с календарными планами-графи­ками основного производства изделий, заблаговременно достав­ляются на рабочее место. Таким образом, обеспечиваются четкая и ритмичная работа обслуживающего персонала и минимальная вероятность возникновения простоев основных рабочих.

Дежурное обслуживание используется в единичном и мелкосе­рийном производствах и характеризуется отсутствием заранее разработанных графиков и расписаний. Оно осуществляется по вызовам основных рабочих по мере необходимости. Обязатель­ным условием для этой системы является наличие оперативной связи рабочих мест с вспомогательными службами и диспетчерс­ким пунктом.

8.7. Содержание трудового процесса

Содержанием трудового процесса является воздействие работни­ка на предмет труда путем физических и умственных усилий, вручную или с помощью орудий труда. Это воздействие состоит в выполнении рабочими определенных трудовых действий, нап­равленных на непосредственное преобразование предмета труда, а также на выполнение вспомогательных работ по поддержанию в рабочем состоянии средств труда, приспособлений и инстру­ментов: контроль качества продукции или работ, перемещение или складирование сырья, материалов или готовой продукции. Все эти действия представляют собой трудовые процессы, осуще­ствляемые на рабочих местах основными, вспомогательными и обслуживающими рабочими.

Трудовой процесс – это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечивать выполнение заданной работы с мини­мальными затратами рабочего времени, эффективное использо­вание оборудования, оснастки и инструментов, высокое качество продукции.

Рациональность и качество трудового процесса на всех его стадиях обеспечиваются методами выполнения отдельных элементов, позволяющими снижать физические наг­рузки, создавать удобства в работе, исключать ненужные движе­ния и действия, избегать многократных поворотов корпуса в про­цессе работы, облегчать учетные и контрольные операции и мно­гие другие виды работ с помощью средств технологической и ор­ганизационной оснастки.

В зависимости от характера участия рабочих в производствен­ном процессе трудовые процессы подразделяются на ручные, ручные механизированные, машинно-ручные, машинные, авто­матизированные и аппаратурные.

Ручные процессы – это процессы, выполняемые работниками вручную или с помощью немеханизированных орудий труда (например, навернуть гайку на винт вручную или с помощью ключа, окраска изделия кистью).

К ручным механизированным относятся процессы, выполняе­мые работниками с использованием механизированного инстру­мента (например, закручивание гайки с помощью пневмогайковерта или сверление отверстия электродрелью).

Машинно-ручные процессы выполняются машиной или меха­низмом при непосредственном участии рабочего, который при­лагает конкретные усилия для управления рабочими органами машины.

Машинные процессы выполняются на станках или другом оборудовании. Здесь участие рабочего состоит в управлении ма­шиной.

Автоматизированные процессы выполняются на машинах, у которых движение рабочих органов, а также управление ими осу­ществляются автоматически по заранее заданной программе, с помощью средств вычислительной техники. Роль рабочего сво­дится к контролю за ходом процесса.

К аппаратурным относятся процессы, протекающие в специ­альном оборудовании под воздействием тепловой, электричес­кой, химической или других видов энергии. Рабочий лишь конт­ролирует и регулирует ход процесса.

Все перечисленные разновидности трудовых процессов и их особенности должны учитываться при решении вопросов разделения и кооперации труда, организации рабочих мест, выбора системы их обслуживания, планировки и установления норм труда.

Основным элементом технологического процесса является операция. Это законченная часть технологического процесса по обработке одного или одновременно нескольких предметов труда, выполняемая на одном рабочем месте одним рабочим или группой рабочих либо без их участия. Операция является основ­ным объектом планирования, учета и контроля производствен­ного процесса, а также нормирования труда. Состав операции в трудовом процессе зависит от типа производства, уровня приме­няемой техники и технологии, сложности выпускаемых изделий (выполняемых работ).

В целях изучения, анализа и проектирования содержания и последовательности, способа выполнения и длительности эле­ментов операции последние подразделяются на трудовые движе­ния, трудовые действия, приемы и комплексы приемов. Степень деления операции до того или иного элемента зависит от требуе­мой точности анализа и проектирования.

Трудовое движение является наиболее дифференцированным элементом деления операции. Оно представляет собой однократ­ное перемещение рабочего органа исполнителя (корпуса, ног, рук, кистей рук, пальцев) с целью взятия, перемещения, совме­щения, освобождения предмета или поддержание его в состоя­нии покоя.

Трудовое действие – это совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами исполнителя, плавно переходящих одно в другое. На­пример, действие «взять деталь» включает несколько движений: протянуть руку к детали, опустить ее, захватить деталь пальцами. Трудовое действие характеризуется одним частным целевым наз­начением и постоянством предметов и орудий труда.

Трудовой прием представляет собой законченную совокупность трудовых действий исполнителя, объединенных одним целевым назначением и постоянством предметов и орудий труда. Приемы бывают основными, если их целью является непосред­ственное влияние на технологический процесс, и вспомогатель­ными, совершаемыми для выполнения основных приемов. Напри­мер, прием «установить деталь в патрон станка» имеет закончен­ное и целевое назначение, состоит из нескольких последователь­ных движений.

Основными целями деления операций на перечисленные элементы являются: изучение и измерение затрат рабочего вре­мени, выявление факторов, от которых зависит продолжительность выполнения каждого элемента, установление рациональ­ной последовательности и способов выполнения элементов опе­рации, расчет норм времени.

8.8. Условия и режимы труда, факторы, определяющие их

Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляющимся в сни­жении работоспособности человека. Наряду с физической и умственной работой, значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая его производственная среда, т. е. усло­вия, в которых протекает его работа.

Условия труда – это совокупность факторов производствен­ной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность, на процесс восстановления рабочей силы. Они определяются при­меняемым оборудованием, технологией, предметами и продукта­ми труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния произ­водственных помещений и создающими определенный микрок­лимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места.

Условия труда можно разделить на санитарно-гигиеничес­кие, психофизиологические и эстетические.

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей его среды (вредные химические веще­ства, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное излуче­ние, ионизирующее излучение, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Для нормальной работоспособности человека необходимо эти факто­ры привести в соответствие современным нормам, нормативам и стандартам.

Психофизиологические условия – величина физической динами­ческой и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, мо­нотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т. д.) и физичес­кий (использование индивидуальных средств защиты, сменность) дискомфорт. Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказы­вают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров по­мещений и рабочих мест, озеленение производственных и быто­вых помещений и территорий, обеспечение спецодеждой и т. д.) воздействуют на работающего через создание эмоционального производственного фона.

Рассмотренные выше условия, особенно санитарно-гигиени­ческие и психофизиологические, оказывают определенное воздей­ствие на здоровье и работоспособность рабочего. Если несколько из них действуют одновременно, то они взаимно усиливают общее воздействие на человека. Проведенными медико-физиологичес­кими исследованиями установлено предельно допустимое значе­ние каждого фактора, при котором он не оказывает отрицательно­го влияния на здоровье работающего. Если известны предельно допустимые значения и фактические величины действующих на рабочих местах факторов, то можно проводить целенаправленно мероприятия по улучшению условий труда. Поскольку производ­ственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влия­ния на организм работающего, оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий такого влияния на здо­ровье человека. При этом очень важно учитывать многообразие факторов, формирующих условия труда.

Комплексная оценка условий труда на основе специальных исследований факторов производственной среды проводится при аттестации рабочих мест. Результаты этой работы использу­ются предприятиями и организациями для осуществления ме­роприятий по улучшению условий труда, установлению доплат, льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях тру­да, в том числе за счет собственных средств предприятий и орга­низаций, а также для определения дифференцированных тари­фов (взносов) на государственное социальное страхование в зависимости от условий труда. Результаты аттестации служат ос­нованием и для предоставления досрочных пенсий за счет средств нанимателя.

В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохра­нение здоровья работающих. Несмотря на то, что потребность в отдыхе индивидуальна и зависит от здоровья конкретного чело­века, его психофизиологического состояния, возраста, пола и степени физической подготовки, организация совместного труда требует его регламентации для отдельных групп работающих. По­этому на предприятиях сменный, недельный и месячный режи­мы труда и отдыха устанавливаются в целом, а иногда и по от­дельным его подразделениям.

Необходимость чередования труда и отдыха в течение различ­ных временных отрезков (смена, неделя, месяц, год) имеет фи­зиологическое обоснование. Трудовая деятельность человека связана с расходованием физической и нервной энергии, которое приводит к изменениям в организме человека. До определенного периода эти затраты не вызывают необратимых изменений в ор­ганизме, который восстанавливает первоначальное состояние в период кратковременного отдыха. Если же эти пределы наруша­ются, то накапливаемое утомление и постоянное влияние вред­ных факторов на организм приводят к нарушениям его функций и профессиональным заболеваниям.

Научной основой для построения рациональных режимов труда и отдыха является динамика работоспособности человека, отражающая влияние на организм всего комплекса условий тру­да. В свою очередь, работоспособность изучается по психофизио­логическим и технико-экономи-ческим показателям больших групп обследуемых работников в течение рабочей смены, недели, месяца, года и в трудоспособном возрасте.

В течение рабочей смены динамика работоспособности представляет собой ломаную линию, которая в начале смены поднимается вверх (период врабатываемости), нарастает в тече­ние первых часов, затем определенное время остается на одном уровне (период устойчивой работоспособности) и снижается пе­ред обеденным перерывом (период снижения работоспособнос­ти). Такое же состояние наблюдается и после обеда.

Период врабатываемости (нарастающей работоспособности) характеризуется постепенно увеличивающейся, по сравнению с входным уров-нем, работоспособностью. Продолжительность этого периода в зависимости от особенностей выполняемой работы и состояния работника может длиться от нескольких минут до 1,5 ч и более. В это время человек восстанавливает навыки ра­боты, автоматизм движений, координацию и входит в темп и ритм процесса.

Период устойчивой работоспособности наиболее продолжи­тельный по времени, он может достигать в каждой из двух частей рабочей смены 2–3 ч и более. Для него характерны высокий и стабильный темп выполнения работы, относительно низкая сте­пень напряженности физиологических функций человека. Для максимально длительного поддержания рабочего в таком состоя­нии необходимо обеспечивать четкую организацию трудового процесса и вводить кратковременные перерывы для переключе­ния в организме процессов возбуждения и торможения.

Период снижения работоспособности наступает в результате нарастающего утомления и проявляется в снижении производи­тельности труда, замедлении темпа работы, ухудшении функцио­нального состояния работающего. Для сокращения продолжи­тельности этого периода необходимо правильно определить вре­мя начала обеденного перерыва, его длительность, вводить регла­ментированные перерывы перед началом наступления этой фазы с тем, чтобы максимально оттянуть время наступления усталости.

Несмотря на многообразие выполняемых работ и различный уровень условий труда, на рабочих местах в структурных подраз­делениях отмечаются сходные изменения в динамике работоспо­собности людей в течение рабочего дня. Для поддержания устой­чивой работоспособности работающих в течение рабочего дня вводятся регламентированные перерывы, включающие перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Планирование трудовых ресурсов – относительно новый вид деятельности для большинства фирм, который включает определение общих целей на данный период и приспособление их к требованиям рабочей силы, оценку уровня увольняемости, прогноз величины замены, оценку эффективных изменений в рабочем времени и т. д. Много внимания уделяется планированию других экономических ресурсов (капитал, сырьё), но сейчас пересматривается значение планирования трудовых ресурсов.

С тех пор, как затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов у многих фирм, важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность фирмы успешно выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд.

Наконец, очевидно, что в большинстве компаний планирование трудовых ресурсов осуществляется параллельно с планированием всего бизнеса. Если компания разрабатывает стратегические планы развития на пять и более лет, она не сможет игнорировать фактор рабочей силы.

Процесс планирования трудовых ресурсов предусматривает ряд задач:

– определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции);

– приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человекодень), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т. д.;

– оценка уровня увольняемости из компании и прогноз величины замены;

– оценка эффективных изменений в рабочем времени, выходных для привлечения рабочей силы;

– определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;

– прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счёт таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, условий национального и международного бизнеса;

– определение путей преодоления названных проблем (или приспособле­ния к ним);

– развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;

– координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

Место планирования трудовых ресурсов в организации компании

Если функция планирования трудовых ресурсов вносит реальный вклад в эффективность компании, высшее руководство должно обеспечить её полную интеграцию с другими элементами долгосрочного планирования и стратегии фирмы.

Следует учитывать два основных элемента. Каждый линейный руководитель должен осознать важность учёта фактора рабочей силы в принимаемых им решениях. Необходимо также лицо, отвечающее за координацию планирования рабочей силы в рамках всей организации (обычно это управляющий кадрами или директор).

Особые характеристики рабочей силы как ресурса

Рабочая сила есть ресурс, но она отличается от других ресурсов (земля, здания, сооружения, оборудование) тем, что наёмный работник

– может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;

– может уволиться из компании по собственному желанию;

– может бастовать;

– не может рассматриваться как однородная субстанция;

– может переобучаться другим профессиям.

К тому же уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров, а представления о социально приемлемом уровне быстро меняются. Работник может решить, что те или иные типы профессии являются социально неприемлемыми или что монотонные работы должны быть модифицированы.

Процесс планирования трудовых ресурсов

Прежде всего, необходима оценка сильных и слабых сторон потенциальных работников. Существенным фактором, который необходимо учитывать при составлении корпоративного плана развития, является определение «профиля рабочей силы», то есть оценка сильных и слабых её сторон.

При планировании трудовых ресурсов необходимо выполнять и периодический, и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе. Отдельный анализ проводится по различным категориям. На политику найма прямо воздействует возрастное распределение трудовых ресурсов.

Уровень оборота (текучесть) рабочей силы – хороший показатель корпоративной морали, но он должен сопровождаться анализом изменений для их корректировки. Отдел кадров должен по возможности уточнить, почему человек покидает фирму, и анализировать причину для устранения источников тревоги.

Определение потребности в трудовых ресурсах

Рассмотрим плановые и производственные цели трудовых ресурсов. Прогноз сбыта преобразуется в производственный график, распределяющий работу между службами. Каждая задача должна иметь определённое операционное время, основанное на изучении техники работы или предыдущем опыте, особенно, если операция носит рутинный или повторяющийся характер. Поэтому известен ожидаемый выход от каждого станка. Требуемая рабочая сила может быть определена посредством расчёта, исходя из ожидаемой структуры продукции. Эти уровни, однако, должны учитывать абсолютные и относительные объёмы: 200 тыс. изделий не требуют в 2 раза больше человекочасов, чем 100 тыс., так как появляется экономия за счёт объёма.

На потребности в рабочей силе могут также влиять изменения в производительности труда, связанные с использованием лучшего оборудования, интенсификацией производства, применением лучших методов контроля над его осуществлением.

Использование рабочей силы

Производительность и эффективность могут быть оценены различными методами, но наиболее распространены коэффициенты и индексы.

Производственный потенциал должен соотноситься с данными практики так, чтобы уровень фактического исполнения различных групп и уровень кадров были сопоставимы.

Кадровая политика

Планы в этой области связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них:

– демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

– знание отдельных людей и их потребностей;

– справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

– политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

– политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

– политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

– политика производственных отношений - установление определённых процедур для простого решения трудовых проблем;

– политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата следующих производственных вопросов:

– занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

– обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

– оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне);

– трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

– благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах).

Документирование кадровой политики

Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменном виде.

Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

– четкое определение действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;

– ясность в понимании проблем руководства и кадров;

– побуждение к сотрудничеству путём координации деятельности между различными службами и отделами;

– единообразие и последовательность в принятии решений;

– руководство установленными стандартами в различных ситуациях;

– содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;

– содействие развитию обучения и менеджмента;

– убеждение рабочих в «доброй воле» компании;

– информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

– укрепление морали и улучшение общих отношений.

В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:

– необходимость принятия формы контракта, который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;

– трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;

– в случае изменения обстоятельств письменного оформления кадровая политика может оказаться непригодной;

– письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях.

Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.

Методы определения потребности в рабочей силе

1. В рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого необходимы данные:

– производственная программа,

– перечень операций при изготовлении единицы продукции,

– нормы затрат времени или нормы выработки по отдельным профессиям и квалификациям,

– режим работы.

Исходя из норм затрат времени на каждую операцию и перечня операций устанавливается, сколько человекочасов требуется для изготовления единицы продукции.

Для того, чтобы перейти от потребности в человекочасах к численности рабочих, рассчитывают полезное время работы одного рабочего (календарное, затем номинальное, среднее число дней, средняя продолжительность рабочего дня, среднее число часов работы и полезное время).

Затем путем деления потребного количества в человекочасах на полезное время определяют среднесписочную численность рабочих на нормируемых работах.

2. В рабочих, обслуживающих машины и агрегаты. Численность рабочих определяется умножением нормы обслуживания на число машин или агрегатов. Для этого необходимы данные:

– число рабочих мест,

– число смен,

– нормы обслуживания,

– плановый процент невыходов.

Плановая численность рассчитывается следующим образом: норма обслуживания умножается на число рабочих мест, на число смен, на 100 и делится на 100 минус процент невыхода на работу.

Контрольные вопросы по теме 8:

1.  Что такое организация труда на предприятии?

2.  Какие задачи решает организация труда на предприятии?

3.  Назовите направления организации труда на предприятии.

4.  Что такое разделение труда?

5.  Что такое функциональное разделение труда?

6.  Что такое производственная бригада?

7.  Что понимается под трудовым процессом?

8.  В чем суть кадровой политики?

9.  Назовите принципы, составляющие основу кадровой политики.

10.  Перечислите преимущества письменного оформления кадровой политики.

Список использованной литературы

1.  Баскова, организации: учеб. пособие / . – М.: Дашков и К°, 2004. – 272 с.

2.  Волков, предприятия: курс лекций / , . – М.: Инфра-М, 2002. – 280 с.

3.  Завьялов, в схемах, рисунках, таблицах: учеб. пособие / . – М.: ИНФРА-М, 2000. – 496 с.

4.  Ильин, на производственном предприятии / . – Минск: Новое знание, 2001. – 634 с.

5.  Ильченко, и планирование производства / . – СПб: Издательский центр «Академия», 2007. – 208 с.

6.  Иоффе, , организация и планирование производства: учебник для техникумов / . – М.: Легпромбытиздат, 1987. – 256 с.

7.  Мокий, предприятия: учеб. пособие / . – М.: , 2000. – 107 с.

8.  Новицкий, производства на предприятиях: учеб.-метод. пособие / . – М.: Финансы и статистика, 2003. – 392 с.

9.  Новицкий, , планирование и управление производством: учеб.-метод. пособие / , . – М.: Финансы и статистика, 2006. – 576 с.

10.  Новицкий, планирование и управление производством / . – Минск: Новое знание, 2004. – 160 с.

11.  Организация и нормирование труда: учеб. пособие / Под ред. . – М.: , 1999. – 289 с.

12.  Организация и планирование машиностроительного производства: учебник для вузов / Под ред. , , . – М.: Высшая школа, 1988. – 368 с.

13.  Панкрухин, : учебник для студентов / . – 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 656 с.

14.  Пашуто, и нормирование труда на предприятии / . – Минск: Новое знание, 2002. – 318 с.

15.  Пивоваров, на предприятии: учеб. пособие / . – 2-е изд. – М.: Дашков и К°, 2005. – 232 с.

16.  Прогнозирование и планирование в условиях рынка / Под ред. , – М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2001. – 318 с.

17.  Романенко, предприятия / . – М.: Финансы и статистика, 2002. – 208 с.

18.  Сергеев, предприятия: учеб. пособие / . – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 304 с.

19.  Титов, предприятия / . – М.: Дашков и К°, 2004. – 464 с.

20.  Управление производством / Под ред. . – М.: Инфра-М, 2001. – 218 с.

21.  Шепеленко, и планирование производства на предприятии: 100 экзаменационных ответов. Экспресс-справочник для студентов вузов / . – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 336 с.

22.  Шепеленко, , организация и планирование производства на предприятии: учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов / . – 3-е изд., доп. и перераб. – Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002. – 544 с.

23.  Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. проф. и доц. . – М.: Инфра-М, 2003. – 448 с.

24.  Экономика предприятия / Под ред. . – М.: Инфра-М, 2000. – 264 с.

25.  Экономика, организация и планирование промышленного производства: учебник для вузов / Под ред. . – М.: Высшая школа, 1985.