Мотивация труда педагогов как фактор повышения эффективности процесса управления в общеобразовательном учреждении (стр. 2 )

21

управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей. Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функция планирование, организация, мотивация и контроль.

Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении учреждения. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. [15] Мотивы труда формируются, [30] если:

-  в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

-  для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

-  трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности

22

достижения, целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.) то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т. д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Полное описание комплексной системы мотивации персонала, предложенной Я[34] предложено ниже в таблице: Комплексная система мотивации

23

Таблица 1

Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов
Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного резуль­тата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества Обслуживание персонала	Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску
Все формы социальных льгот, услуг, предостав­ляемых работникам не­зависимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответствен­ность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и орга­низационные вспо­могательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т. д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учётом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров	Внутриорганизационная мобильность и применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность Ответственное и сознательное использование рабочего времени.
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени	Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени
Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

1.3. Стимулирование как функция управления образовательным учреждением

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

26

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. [4] Экономические способы. Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); льготный проездной; различные виды страхования; медицинский осмотр и другие медицинские услуги; оплату бассейна или тренажерного зала; экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные празднества и вечеринки. Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести: регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации; аттестацию на более высокую категорию; содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта; предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по совмещению; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе; содействие

27

в улучшении жилищных условий. Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д. Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление

28

возможности работы по экспериментальной программе; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; вовлечение в общественную деятельность; возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования; назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы; признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей. Вообще нематериальных способов стимулирования работы педагогов достаточно много. Вот только небольшой примерный перечень: представление к почетному званию; награждение грамотой, отраслевой наградой; публичная похвала; благодарность в приказе; привлечение педагога к работе в составе творческой группы; отгулы (на каникулах, к отпуску); направление на переподготовку с получением второго высшего образования; помещение фотографии на стенд типа «Лучший по профессии», «Лучший учитель школы»; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах школы; предоставление возможности работать по экспериментальной программе; проведение открытых уроков для коллег; содействие в выдвижении на престижный конкурс; содействие в получении гранта; помощь в обобщении опыта и публикации в печати; вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива; похвала после посещенного урока, внеклассного мероприятия; доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной педагогом работы; содействие в улучшении жилищных условий; перевод на самоконтроль; предоставление творческого отпуска в каникулы; организация экскурсий и различных досуговых мероприятий для учителей: посещение театра, выставок и т. п. Если в коллективе находятся учителя, у которых есть амбиции к карьерному росту: Предложить таким учителям более содержательную работу (заведование предметной кафедрой, работа в методическом совете и т. п.).

29

Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты. Привлекать их к формулированию целей и стратегии школы, к выработке стратегических решений. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигать их по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. А если в коллективе есть креативные и творческие люди, то: Обеспечивайте им возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Поручайте им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся: 1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. 2.0щутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. З. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 4 Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.5.Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени. 6. Субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В

30

экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. [4] Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознаграждения работников учреждения, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: Базовая оплата; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты. Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда: индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общешкольное стимулирование; оплата по заслугам;

1.4.0рганизационно-управленческие условия мотивации труда педагога

Мотивационный механизм учреждения - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. [5] Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды. Определение возможности их самопроизвольного

31

или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала. Выработка принципиальных функций данного комплекса. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия). Оценка эффективности мотивационной политики учреждения. Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы. Из вышесказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получений, предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» помогают решать задачи связанные с эффективностью труда педагогических работников.

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

32

Таблица 2

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
(1)	(2)
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Кадровое обеспечение	Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

	Организация и проведения обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем. Использование немонетарных побудительных систем
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Совершенствование кадровой политики.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо сделать [30]:

34

оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям; определить те факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей; выработать такие меры воздействия, которые способствуют высокой; заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации; воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

Выводы по первой главе

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; ; теория двух факторов Герцберга.. Мак-Грегора, называемая

35

« XV - теорией».

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.

На основе изученной литературы можно выделить условия успешного мотивирования и стимулирования сотрудников школы. Условия предполагают:

1.  Четкое определение целей и задач новых процессов, своевременное информирование коллектива.

2.  Обратная связь с сотрудниками, учет их мнений.

3.  Важный стимул для сотрудников - их ответственность за результаты своих действий, свобода при выполнений задач, прозрачность и измеримость результатов.

4.  Привлечение педагогов к руководству и организации процессов происходящих в образовании.

5.  Возможность для проявления скрытых знаний, способностей и возможностей каждого сотрудника (пусть они поймут, что смогут проявит себя с новой стороны).

6.  Механизм оценки заслуг каждого коллеги и учета результатов новых действий.

7.  Акцентирование внимания на лучших результатах (школа должна знать своих "героев").

8.  Регулярное поощрение.

9.  Определение сроков и процедур обмена результатами деятельности (публикации, "круглые столы", семинары, конференции и др.).

10.  Атмосфера доверия, возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации.

11.  Извлечение положительного опыта из неудач.

36

12.  Наличие элементов игры в работе (конкурсы, игры, рейтинги). Можно сформулировать следующие мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. Система мотивации на уровне учреждения должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

При этом необходимо учитывать уникальность каждого сотрудника, а это значит, что выбрать универсальный механизм мотивации и невозможно. Однако без работы по поддержки и стимулированию педагогических работников школа не может успешно функционировать, а тем более развиваться.

37

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО СОВЕРЩЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДОГОГОВ МОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 4 г. КАРАБАША»

2.1.  Исследование мотивации труда педагогов. МОУ «СОШ № 4»

Цель исследования - анализ факторов мотивации труда педагогов МОУ «СОШ № 4»

Задачи исследования: выявление факторов - мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться; выявление факторов, влияющих на развитие и саморазвитие педагогов.

В исследовании принимали участие 17 работников школы: администрация, учителя. Средний возраст сотрудников - 40 лет, 13 имеют высшее образование. У 4 сотрудников школы - высшая квалификационная категория, у 9 - первая категория, у 4 - вторая. Все педагоги школы прошли обучение в муниципальном информационном методическом центре по ИКТ - компетенции, школа оснащена 23 компьютерами, локальной сетью, интертетом, медиатекой.

Педагогический стаж работников школы составляет: От 2 до 10 лет - 4 человека От 10 до 20 лет - 4 сотрудника Свыше 20 лет - 5 педагогов Свыше 30 лет - 4человек

В исследовании были использованы методики, которые позволяют диагностировать основные позиции, которые представлены в теориях А. Маслоу и Ф. Герцберга:

«Выявление факторов - мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться» ();

«Факторы, влияющие на развитие и саморазвитие педагогических

38

работников» ().

В процессе проведения диагностики получены эмпирические данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности.

Изучение факторов, побуждающих педагогических работников трудиться эффективно, показало, что из 29 факторов методики работники школы наиболее часто выбирали следующие:

уровень заработной платы (98%)

признание труда со стороны руководителей, коллег(87%) удобное расписание занятий(100%) интерес к работе(84%) размер премий, пособий, надбавок(87%) хорошие взаимоотношения в коллективе(76%)

39

□ уровень заработной платы
(98%)

■ признание труда со стороны
руководителей, коллег(87%)

□удобное расписание занятий(100%)

□интерес к работе(84%)