Смыслообразующие мотивы | |||||||||||
Преобраз. | Коммуникация | Утилит-ть | Кооперация | Конкуренция | Достижение | ||||||
РО | ПО | РО | ПО | РО | ПО | РО | ПО | РО | ПО | РО | ПО |
3 7 13 19 26 30 | 3 18 20 24 27 32 | 2 8 14 20 25 31 | 2 7 21 28 33 36 | 1 9 15 21 27 35 | 1 8 13 22 29 34 | 4 10 16 22 32 36 | 4 9 14 17 23 26 | 5 11 17 24 29 33 | 5 10 12 15 25 30 | 6 12 18 23 28 34 | 6 11 16 19 31 35 |
Примечание. В столбике под мотивами указаны номера определений-индикаторов мотива, в том порядке как они стоят в опроснике: левый столбик соответствует результирующей ориентации; правый – процессуальной.
Интерпретация динамического аспекта мотивации (опросник «Словарь»).
Тип мотивации | |
Результирующая ориентация | Процессуальная ориентация |
1. Преобразовательный мотив | |
Ориентация на получение результата ради самого результата | Ориентация на деятельность ради самого процесса, ради достижения мастерства |
2. Коммуникативный мотив | |
Ориентация на активное взаимодействие с другими, на общение в труде, на помощь другому человеку | Ориентация на сохранение позитивных взаимоотношений с другими |
3. Утилитарно-прагматический мотив | |
Ориентация использовать свой труд для удовлетворения других потребностей, с трудом не связанных | Ориентация на труд как на трату энергии, сил, стремление к сохранению здоровья в труде |
4. Кооперативный мотив | |
Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его общественной полезности, необходимости для других людей, для общества в целом | Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его полезности для близких и родных |
5. Конкурентный мотив | |
Ориентация быть лучше других, иметь высокий престиж, авторитет | Ориентация быть не хуже других, быть как все |
6. Мотив достижения | |
Ориентация на преодоление преград, стремление ставить перед собой сверхзадачи | Ориентация на самосовершенствование, на развитие своих способностей |
Приложение 4
Задание первое
Вспомните и опишите случай, когда вы чувствовали сильную неудовлетворенность условиями своей работы в конкретной школе. В чем были причины неудовлетворенности?
Внимание! Следует разделять неудовлетворенность условиями работы в определенной организации и неудовлетворенность профессией. Вы можете быть не удовлетворены выбором своей специальности, например, в настоящее время вы предпочли бы стать учителем истории, чем учителем литературы, коим являетесь. Вы можете быть не удовлетворены тем, что занимаетесь управлением взрослыми людьми, отвечаете за всю школу. Все перечисленные примеры относятся к неудовлетворенности профессией. И устранить причины этой неудовлетворенности внутри организации невозможно без изменения содержания вашей деятельности. Причины же неудовлетворенности условиями работы в конкретной школе в большей степени зависят от самой организации, а значит, от вас, от вашего руководителя и вашего ближайшего окружения. Не стесняйтесь высказывать неудовлетворенность самыми земными явлениями, например, задержкой заработной платы или отсутствием комфорта в учительской. Помните, что наша жизнь складывается не только из возвышенного, но и из того, что именуется бытом со всеми его большими и малыми проблемами.
Итак, приступаем к выполнению первого задания.
В чем были причины вашей неудовлетворенности условиями труда?______ _________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________ Вспомните и опишите случаи, когда кто-либо из педагогов вашей школы испытывал сильную неудовлетворенность условиями работы?
Случай первый
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _________________________________________________________________________
В чем были причины неудовлетворенности? ________________________ ________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Случай второй
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________
В чем были причины неудовлетворенности?_______________________ _________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________________
Случай третий
_________________________________________________________________________
________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________
В чем были причины неудовлетворенности?________________________ __________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________
Выпишите причины, которые, на ваш взгляд, вызывают неудовлетворенность педагогов условиями работы в школе.
1.______________________________________________________________ _______________________________________________________________
2.___________________________________________________________________ _______________________________________________________________
3.__________________________________________________________________ _______________________________________________________________
4.__________________________________________________________________ _______________________________________________________________
5.___________________________________________________________________ _______________________________________________________________
Подумайте, что еще может быть причиной неудовлетворенности учителей условиями работы?
1.__________________________________________________________________ _______________________________________________________________
2.__________________________________________________________________ _______________________________________________________________
Вспомните и опишите случай, когда вы были одержимы работой и трудились на пределе своих возможностей.
Комментарий. Отдельные коллеги считают, что они трудятся на пределе своих возможностей всегда. Смею вас уверить, что подобное невозможно, ибо в противном случае их, как кощунственно это ни звучит, не было бы среди нас.
Что послужило причинами такой одержимости?_____________________ ______________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________
Вспомните и опишите случаи, когда какие-либо педагоги вашей школы были одержимы работой и трудились на пределе своих возможностей.
Случай первый
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________
Что служило причинами такой одержимости?_________________ _________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Случай второй
_________________________________________________________________________
____________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________
Что служило причинами такой одержимости?______________________ _________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Случай третий
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________
Что служило причинами такой одержимости?_________________ _________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Выпишите причины, которые, на ваш взгляд, в наибольшей степени влияют на желание большинства учителей работать лучше.
1.____________________________________________________________________ _______________________________________________________________
2.___________________________________________________________________ _______________________________________________________________
3.___________________________________________________________________ _______________________________________________________________
4.____________________________________________________________________ _______________________________________________________________
5._________________________________________________________________ _______________________________________________________________
Что еще может быть причиной возникновения желания работать эффективно у педагогов вашей школы?
1.______________________________________________________________ _______________________________________________________________
2.____________________________________________________________________ _______________________________________________________________
* * *
А теперь положите перед собой два перечня - причины неудовлетворенности педагогов и причины возникновения у них желания работать эффективнее. Насколько они отличаются друг от друга? Какие причины упоминаются и в том, и в другом списках?
Условия работы, отсутствие или низкий уровень которых вызывает неудовлетворенность трудом в конкретной организации, Ф. Герцберг назвал гигиеническими факторами. Высокий уровень этих факторов снижает чувство неудовлетворенности педагогов своим трудом. Однако даже если эти факторы очень хорошо развиты, то, как правило, они практически не влияют на желание учителей работать эффективнее, о чем свидетельствует описанная выше история. Традиционно к гигиеническим факторам относят заработную плату, уровень комфорта рабочих мест, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за персоналом со стороны администрации. Как правило, работник обращает внимание на подобные факторы, когда чувствует их недостаточность. Высокий уровень воспринимается как нечто должное, а значит, не мотивирует работать эффективнее. Но понижение уровня гигиенических факторов, пусть самое незначительное, вызывает неудовольствие. Например, наверняка вам приходилось наблюдать возмущение учителей по поводу невыплаченной в срок какой-либо надбавки, даже если ее размер совсем мал.
Факторы, вызывающие у работников желание трудиться лучше, Ф. Герцберг назвал факторами-мотиваторами. К ним обычно относят интерес к работе, возможности для творческого и карьерного роста, признание и одобрение результатов труда, высокую степень ответственности за выполняемую работу. Эти факторы способствуют поддержанию активности в деятельности, даже если в ее процессе приходится сталкиваться со значительными трудностями.
Основной вывод из теории Ф. Герцберга заключается в том, что необходимо разделять факторы, обеспечивающие мотивацию, и факторы, устраняющие неудовлетворенность трудом. Но в реальности они могут частично совпадать, что наверняка вы обнаружите после выполнения первого задания, которое представляет собой довольно грубый инструмент анализа. Штудируя дистанционный курс, вы обнаружите другие, более тонкие, средства диагностики факторов-мотиваторов и гигиенических факторов. Но одной диагностики данных факторов недостаточно. Важно определить, на какие из них способен влиять руководитель и как осуществить это влияние. Для этого целесообразно выполнить задание второе.
Задание второе
На какие гигиенические факторы (см. результаты выполнения первого задания) вы можете:
А. Воздействовать реально:
1._______________________________________________________________
2.______________________________________________________________
3._____________________________________________________________
4._____________________________________________________________
5._________________________________________________________________
Б. Можете воздействовать, но при определенных условиях:
В. Не можете воздействовать.
1._________________________________________________________________
2._________________________________________________________________
3._________________________________________________________________
4._________________________________________________________________
На какие факторы-мотиваторы (см. результаты выполнения первого задания) вы можете:
А. Воздействовать реально:
1._______________________________________________________________
2.______________________________________________________________
3._____________________________________________________________
4._____________________________________________________________
Б. Можете воздействовать, но при определенных условиях:
В. Не можете воздействовать:
1._______________________________________________________________
2.______________________________________________________________
3._____________________________________________________________
4._____________________________________________________________
Из списка гигиенических факторов выберите один, который достаточно значим для педагогов вашей школы и на который вы реально или при определенных условиях можете воздействовать. Какие шаги вы можете предпринять для устранения у педагогов неудовлетворенности трудом, порожденной этим фактором?
Фактор ______________________________________________________
1._______________________________________________________________
2.______________________________________________________________
3._____________________________________________________________
4._____________________________________________________________
5.___________________________________________________________
Из списка мотиваторов выберите один, который достаточно значим для педагогов вашей школы и на который вы реально или при определенных условиях можете воздействовать. Какие шаги вы можете предпринять для усиления его действия?
1._______________________________________________________________
2.______________________________________________________________
3._____________________________________________________________
4._____________________________________________________________
5.___________________________________________________________
На этом сегодня наше занятие закончено.
Приложение 5
УТВЕРЖДАЮ
Директор МОУ «СОШ № 4»
_________
ПОЛОЖЕНИЕ о распределении стимулирующей части
фонда оплаты труда учителей в МОУ «СОШ № 4»
1. Общие Положения
1.1. Настоящее Положение разработано с целью поощрения качественной, творческой деятельности педагогов и учета вклада каждого учителя в выполнение задач, стоящих перед коллективом и устанавливает правила и порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда учителей МОУ « СОШ № 4»
1.2. Положение определяет критерии и показатели качества, а также результативности деятельности, в основе которых лежит установление размера стимулирующей надбавки каждого учителя школы.
1.3. Положение устанавливает порядок определения размера стимулирующих выплат.
2. Виды выплат стимулирующего характера.
2.1 .Стимулирующие выплаты учителям школы могут быть в виде стимулирующих надбавок.
2.2.Стимулирующие надбавки устанавливаются по результатам отчетных периодов (полугодий, года).
2.3.Выплаты стимулирующего характера руководителям и педагогическим работникам школы за показатели качеств и результативность, оказание отдельных видов единовременной материальной помощи в соответствии с коллективным договором, соглашением и локальными нормативными актами осуществляется за счет экономии средств по фонду оплаты труда, образовавшейся в ходе исполнения сметы доходов и расходов, а также в результате проведения мероприятий по оптимизации штатного расписания учреждения.
3. Условия выплат стимулирующего характера.
3.1.Выплаты стимулирующего характера учителям МОУ «СОШ № 4» производятся из стимулирующей части фонда оплаты труда данной школы.
3.2.Доля выплат стимулирующего характера из стимулирующей части фонда оплаты труда учителей устанавливается решением директора и комиссии по распределению надбавок.
3.3. Размер выплат стимулирующего характера заместителям директора школы определяет директор.
3.4. Размер выплат стимулирующего характера руководителю школы (директору) за результативность и качество его труда как учителя определяется в общем порядке (п. 4), указанном в данном Положении.
4. Порядок определения размера стимулирующих выплат.
4.1. 3a отчетный период производится подсчет баллов по максимально возможному количеству критериев и показателей для каждого учителя школы.
4.2. Суммируются баллы, полученные всеми учителями школы (общая сумма баллов).
4.3. Размер стимулирующей части ФОТ учителей, запланированный на отчетный период, делится на общую сумму баллов. В результате получается денежный вес (в рублях) каждого балла.
4.4. Этот показатель (денежный вес) умножается на сумму баллов учителя учреждения. В результате получается размер стимулирующих выплат каждому учителю за отчетный период.
4.5. Стимулирующие надбавки выплачиваются по приказу директора ежемесячно.
4.6. С сентября по май ведется мониторинг профессиональной деятельности каждого учителя по утвержденным критериям и показателям
5.1. Педагогический Совет МОУ « СОШ № 4» утверждает Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.
5.2. Рассматривает и утверждает результаты мониторинга профессиональной деятельности каждого учителя школы.
5.3. Принимает участие в определении размера стимулирующей надбавки каждому учителю.
5.4.В целях усиления роли стимулирующих надбавок за результативность и качество труда и повышения размера этих надбавок по решению Совета определяется минимальное количество баллов, начиная с которого устанавливается надбавка.
5.5. Определяет выплаты стимулирующего характера руководителю школы за результативность и качество его труда как учителя.
6. Лишение и снижение доплат
6.1. Решение об изменении или лишении стимулирующих доплат принимается комиссией по распределению надбавок образовательного учреждения на основании письменного аргументированного материала, предоставленного работниками, контролирующими данный вид работы.
6.2. Основанием для полного лишения или частичного снятия доплат могут быть следующие случаи: - невыполнение должностных обязанностей; - нарушение правил внутреннего распорядка; - отказ работника от выполнения определенной работы в пределах должностных обязанностей; - за нарушение трудовой дисциплины, а также в случае обоснованных жалоб родителей на действия педагога или сотрудника, снижение качества работы, за которые были определены надбавки; - отказ работника от выполнения дополнительных работ, за которые были определены доплаты.
6.3. Директор должен уведомить работника в письменной форме об изменении доплат.
6.4.В связи с основаниями пункта 6.2. настоящего положения комиссия имеет право изменить сумму стимулирующей части оплаты труда на один месяц (и более) или снять у работника стимулирующие выплаты.
7. Показатели и критерии выплат стимулирующего характера определяется по следующим параметрам:
R пр, R вн, R м, R а, где Rnp - это результативность работы учителя по предмету;
Rвн - это результативность внеклассной работы учителя по предмету; Rм - это результативность методической деятельности учителя;
Rа - это рейтинг учителя у администрации. Методика расчета рейтинга учителя Rуч = Rnp + Rвн+ Rм + Ra R np = R сp + k сл - 0,2 N, где: Rсp - средний балл по предмету; Ксл - коэффициент сложности: математика - 1,1; ин. яз, информатика - 1,0; физика, химия - 0,9; русский язык, литература - 0,8; история, география, биология - 0,6; физкультура, ОБЖ - 0,5; труд - 0,4; черчение - 0,3 ИЗО - 0,2; музыка - 0,1; N- количество двоек. Rвн = Vш+ Vпpo = М, где Vш - оценка за участие в школьных олимпиадах, конкурсах, не зависимо от количества призовых мест (1 б.); Vnpo - оценка за участие в городских (4 б.), областных (5 б.) олимпиадах, конкурсах; М - оценка за проведение внеклассных мероприятий (3 б.), за неучастие (-1 б.), за участие (1 б.). Rм = Р1+Р2 + Р3 + Р4 + Р5 где: Р1 - оценка за участие в конкурсе «Учитель года» (7 б.); P2 - оценка за разработку и опубликование методматериалов, за участие в конкурсе методических находок (КМН) (5 б.); Р3, - оценка за участие в работе педсоветов, семинаров, ШМО, открытые уроки (1-2 б.); Р4 - оценка за участие в районных семинарах (3 б.); Р5 - оценка за обобщение опыта (3 б.). Rа = А1 + А2+А3 где: А1— оценка за оформление документации (—1 б. до 2 б.); А2 - оценка за соблюдение трудовой дисциплины (поурочные планы, опоздания, посещение педсоветов, своевременное выполнение поручений) (-1 б. до 2 б.); А3 - оценка за санитарное состояние и сохранность кабинетов
Рейтинг учителей по итогам
I полугодия / учебного года
№Ф. И.О. учителя
Классы, в которых работает учитель
Rпр Результативность работы по предмету
Rвн Результативность внеклассной работы по предмету
Rм Результативность методической деятельности
Rа Рейтинг администрации
Rуч Итоговое значение рейтинга
Приложение 6
Показатели и критерии выплат стимулирующего характера определяются по следующим параметрам:
Rуч = Rпр + Rвн +Rм + Rа
Rпр = Rср + Ксл -0,2 N Rср = 5 баллов, Ксл: мат-ка – 1,1 б; ин. яз, информатика – 1 б; физика,
химия – 0,9 б; русский язык, литература – 0,8 б; история, география, биология – 0,6 б; физкультура, ОБЖ – 0,5 б; труд – 0,4 б; ИЗО – 0,2 б; музыка – 0,1 б. N – количество двоек.
Rвн = Vш + Vпро + M Vш – оценка за участие в школьных конкурсах, олимпиадах, не зависимо от количества призовых мест 1 б; Vпро – оценка за участие в городских 4 б, областных 5 б; М – оценка за проведение внеклассных мероприятий 3 б; за неучастие 1 б, за участие 1 б.
Rм = Р1 + Р2 + Р3 + Р4 + Р5 Р1 – участие в конкурсе «Учитель года» 7 б; Р2 – оценка за разработку и опубликование методматериалов, за участие в конкурсе методических находок (КМН) 5 б; Р3 – оценка за участие в работе педсоветов, семинаров, ШМО, открытые уроки 1-2 б; Р4 – оценка за участие в районных семинарах 3 б; Р5 – оценка за обобщение опыта 3 б.
Rа = А1 + А2 + А3 А1 – оценка за оформление документации от -1 б до 2 б; А2 – оценка за соблюдение трудовой дисциплины ( поурочные планы, опоздания, посещение педсоветов, своевременное выполнение поручений от -1 б до 2 б; А3 – оценка за санитарное состояние и сохранение кабинетов.
Приложение 7
Утверждаю
Директор МОУ «СОШ № 4»
_____________
Положение о школьном конкурсе на лучший кабинет
1.Общие положения.
1.1.Учебный кабинет - это помещение в школьном здании, оборудованное в соответствии с целями и задачами изучения данного учебного предмета и спецификой учебной деятельности учителя и учащихся.
1.2.Комиссия, участвующая в смотре учебных кабинетов, изучает работу по оформлению и оснащению кабинета в следующие сроки с сентября – август. Итоги подводятся на августовском педсовете ежегодно.
2. Цели и задачи конкурса.
2.1.Активизация деятельности кабинетов в учебно-воспитательном процессе.
2.2.Совершенствование распространения передового педагогического опыта.
2.3.Оптимизация труда учителя, процесса обучения, воспитания и развития учащихся.
2.4.Повышение творческой активности педагогов.
2.5.Содействие качественному обучению учащихся.
2.6.Выявление динамики развития каждого кабинета.
2.7.Выработка конкретных рекомендаций по оснащению учебных кабинетов, систематизации оборудования и улучшению качества преподавания учебных предметов, по организации внеклассной работы по предмету, использованию учебных кабинетов во внеклассной работе.
3.Участники конкурса.
3.1.В конкурсе принимают участие все руководители кабинетов и заведующие мастерскими.
4.Критерии оценки кабинетов.
4.1.Наличие документации: паспорт кабинета, инвентаризационная книга, каталог учебного оборудования, дидактические материалы по темам, карточки для индивидуальной работы, папка с текстами контрольных работ, наличие перечня имеющегося оборудования, списки кинофильмов, аналитическая справка по использованию оборудования, полученного по нацпроекту, использование ЦОР (отражение в планировании), оцифрованные и записанные на CD (DVD)-диск уроки.
4.2.Библиотека кабинета: литература по предмету, художественная литература, наличие списков для внеклассного чтения по классам, справочно-информационная литература, подборка книг (например,«За страницами твоего учебника»), газеты и журналы, учебники, задачники, методическая литература для учителя, стенд(например,«Это интересно, прочти»), подборки интересных вопросов для обсуждения рекомендуемых книг по предмету, папка с отзывами учащихся, родителей и коллег.
4.3.Тематические карточки или папки с названием имеющихся ТСО, наглядности, оборудования по разделам программ с указанием номера и места их хранения.
4.4.Подбор дополнительных материалов, необходимых для преподавания данного предмета: памятки работы с учебником, дополнительная и справочная литература, газетные вырезки, статистические сведения, картотека по темам программы и т. д.
4.5.Материалы для самостоятельной творческой работы учащихся: задания, памятки, справочники, рефераты, сочинения ребят, энциклопедии, образцы ранее выполненных творческих работ.
4.6.Списки актива: график групповых консультаций по классам, график работы кабинета.
4.7.Внеклассная работа по предмету: материалы для работы кружка, факультатива, подборки материалов для олимпиад, материалы для лабораторных работ, систематизированные по темам и по классам.
4.8.Современные технические средства обучения: исправность, умение использовать.
4.9.Техника безопасности: правила, журналы вводного и периодического инструктажа. Хранение реактивов, оборудования.
4.10.Оформление кабинета: современность, аккуратность, соответствие с изучаемым материалом, эстетика оформления, степень участия в оформлении учителя и учащихся, соответствие кабинета требованиям СанПина.
4.11. УМК по предмету, программа по предмету, рабочие программы, поурочное тематическое планирование уроков.
4.12.Вопросы и задания к общественному смотру знаний, тематическим зачетам.
5.Итоги конкурса.
5.1.Для проведения конкурса приказом директора школы создается комиссия.
5.2.По итогам смотра-конкурса составляется справка, издается приказ.
5.3.Итоги конкурса учитываются при распределении стимулирующих надбавок.
Приложение 1
Бланк оценки учебного кабинета по результатам смотра
Инструкция. Оценивание учебных кабинетов осуществляется по пяти основным критериям по 4-балльной шкале, где: 4 балла – отлично; 3 балла – хорошо; 2 балла – удовлетворительно; 1 балл – неудовлетворительно.
Критерии оценки кабинета | Оценка, комментарии |
4.1.Наличие документации: паспорт кабинета, инвентаризационная книга, каталог учебного оборудования, дидактические материалы по темам, карточки для индивидуальной работы, папка с текстами контрольных работ, наличие перечня имеющегося оборудования, списки кинофильмов, аналитическая справка по использованию оборудования, полученного по нацпроекту, использование ЦОР (отражение в планировании), оцифрованные и записанные на CD (DVD)-диск уроки. | |
4.2.Библиотека кабинета: литература по предмету, художественная литература, наличие списков для внеклассного чтения по классам, справочно-информационная литература, подборка книг (например,«За страницами твоего учебника»), газеты и журналы, учебники, задачники, методическая литература для учителя, стенд(например,«Это интересно, прочти»), подборки интересных вопросов для обсуждения рекомендуемых книг по предмету, папка с отзывами учащихся, родителей и коллег. | |
4.3.Тематические карточки или папки с названием имеющихся ТСО, наглядности, оборудования по разделам программ с указанием номера и места их хранения. | |
4.4.Подбор дополнительных материалов, необходимых для преподавания данного предмета: памятки работы с учебником, дополнительная и справочная литература, газетные вырезки, статистические сведения, картотека по темам программы и т. д. | |
4.5.Материалы для самостоятельной творческой работы учащихся: задания, памятки, справочники, рефераты, сочинения ребят, энциклопедии, образцы ранее выполненных творческих работ. | |
4.6.Списки актива: график групповых консультаций по классам, график работы кабинета. | |
4.7.Внеклассная работа по предмету: материалы для работы кружка, факультатива, подборки материалов для олимпиад, материалы для лабораторных работ, систематизированные по темам и по классам. | |
4.8.Современные технические средства обучения: исправность, умение использовать. | |
4.9.Техника безопасности: правила, журналы вводного и периодического инструктажа. Хранение реактивов, оборудования. | |
4.10.Оформление кабинета: современность, аккуратность, соответствие с изучаемым материалом, эстетика оформления, степень участия в оформлении учителя и учащихся, соответствие кабинета требованиям СанПина. | |
4.11. УМК по предмету, программа по предмету, рабочие программы, поурочное тематическое планирование уроков. | |
4.12.Вопросы и задания к общественному смотру знаний, тематическим зачетам. |
Итого:
Приложение 8
Программа системы мотивации труда педагогов
МОУ «СОШ № 4»
Концепция программы
Программа системы мотивации труда педагогов охватывает главные аспекты управления мотивацией труда педагогов в условиях школы, содержит оценку реального состояния системы мотивации педагогического труда, намечает перспективы, определяет приоритеты дальнейшего развития в области управления мотивацией, содержит конкретные мероприятия по достижению поставленных целей.
Целью создания системы управления мотивацией труда педагогов в школе является создание условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг, и как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию.
Для создания эффективной системы мотивации труда педагогов необходимо:
1. Принятие решения по внедрению системы управления мотивацией труда педагогов для осуществления миссии школы: качественной подготовки выпускников путем реализации основных и дополнительных образовательных программ с учащимися.
Создание эффективной системы мотивации начинается сверху, с директора школы. Руководителю надо принять решение о создании и внедрении системы управления мотивацией качественного труда педагогов. Мотивировать – это значит: 1) заразить людей желанием стремиться к качественному труду, к самосовершенствованию; 2) показать другим, что они являются важной частью коллектива; 3) стимулировать.
Руководству необходимо обращаться не только к разуму своих сотрудников, но и к их чувствам. Продолжительный прогресс возможен лишь там, где действия стимулируются интересом и поиском. «Творческая личность в состоянии вдохновения утрачивает прошлое и будущее, – писал психолог А. Маслоу, – живет только в настоящем». А психолог Ф. Томкинс утверждал, что отсутствие интереса разрушает мозг. Интерес – наиболее часто испытываемая человеком положительная эмоция, которая позволяет выполнять повседневную работу должным образом.
Главный принцип мотивации, это: «Следуй за мной» (произносится ли это символически, фигурально или буквально). Если руководитель не примет качество как нечто личное, не погрузится в него с головой сам, у него нет возможности убедить и мотивировать педагогов воспринимать приоритет качества. Воодушевление директора обладает притягательностью, обращает на себя внимание и убеждает педагогов эффективнее, чем профессиональные доводы. Вид воодушевленного руководителя часто приводит педагогов к осознанию того, что директор безоговорочно верит в себя и собственные силы, не боится браться за дела, которые поначалу могут показаться неосуществимыми; поможет преодолеть возникшие на пути к цели временные трудности.
2. Выработка политики в области мотивации труда педагогов
Для удовлетворения потребностей учащихся, их родителей, работодателей, государства и общества в целом необходимо повышать мотивацию педагогов на качественный труд в рамках компетентностного подхода.
Управление мотивацией труда – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений системы мотивации, а также средств, форм и методов управления ею.
Общие требования к системе управления мотивацией:
Образовательное учреждение должно:
- разработать систему управления мотивацией качественного труда педагогов; задокументировать систему управления мотивацией качественного труда педагогов; внедрить систему управления мотивацией качественного труда педагогов; поддерживать систему управления мотивацией качественного труда педагогов в рабочем состоянии; постоянно улучшать результативность системы управления мотивацией качественного труда педагогов; осуществлять управление процессами:
- определить процессы, необходимые для системы управления мотивацией качественного труда педагогов; определить последовательность и взаимодействие этих процессов; определить критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности при осуществлении и управлении процессами; обеспечить информацию и ресурсы, необходимые для поддержания этих процессов и мониторинга; осуществлять мониторинг этих процессов; улучшать процессы.
Политика в области управления мотивацией труда педагогов должна базироваться на базовых (системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности).
Принципы построения системы управления мотивацией труда (далее в таблице – СУТМ):
- СУТМ необходимо строить на научной основе; В основе СУТМ должен лежать учет реальных интересов педагогов, как духовных, так и материальных; СУТМ следует строить на фундаменте взаимной ответственности школы и каждого его педагога при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств; СУТМ в части денежных и материальных затрат на ее функционирование должны самоокупаться; СУТМ должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать; СУТМ должна сочетать в себе единый подход ко всем педагогам школы с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер; СУТМ должна в денежном и материальном отношении обеспечивать соответствующий образ жизни педагогов, создавая возможно более благоприятные условия для их труда; СУТМ должна способствовать возможно более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала педагогов на почве высокого профессионализма; СУТМ должна создавать педагогам благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства; СУТМ должна создавать педагогам благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства; СУТМ должна обеспечить действенную социальную защиту педагогам в необходимом объеме; В СУТМ следует гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением педагогов, так чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.
Направления программы
1. Разработка документации по обеспечению мотивации труда педагогов:
– Функционал педагогов школы
Каждый педагогог должен четко знать миссию школы, её цели, задачи и свои функциональные обязанности, чтобы определиться с тем, что от него ожидает руководство ОУ. Педагог должен верить, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.
Чтобы внешняя цель была принята педагогом, необходимо привлечь его к участию в ее определении и обсуждению условий достижения. Это и позволит перевести внешнюю по отношению к педагогу цель во внутреннюю, что, несомненно, скажется на его включенности в работу. Процесс эффективного целеобразования может быть представлен в виде пяти этапов, в ходе которых необходимо: во-первых, четко сформулировать конечную цель (качественной подготовки выпускников); во-вторых, понять значение этой цели; в-третьих, определить этапы достижения цели; в-четвертых, определить способы достижения цели; в-пятых, оценить возможные трудности на пути достижения цели и выявить способы их преодоления, определив формы и методы промежуточного и итогового контроля результатов.
– Положение о премировании и поощрениях учащихся школы;
– Положения о структурных подразделениях школы;
– Положения о смотрах-конкурсах, о конкурсе портфолио;
– Положение о рейтинговой оценке работы педагогов.
2. Педагогическая поддержка становления мастерства учителей как совокупность условий способствующих осмыслению педагогами затруднений в профессиональной деятельности, активному включению их в профессиональное взаимодействие с учетом индивидуального опыта, творческой самореализации в педагогической деятельности, удовлетворенности учителями собственными достижениями.
Педагогическая поддержка представляет собой совокупность самостоятельных и взаимосвязанных между собой структурных подразделений, обеспечивающих профессиональное развитие педагогов. Надо, чтобы условия, а не администрация заставляли педагогов работать эффективно. Когда учитель знает, что именно поможет ему добиться желаемого, а само достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то у него усиливается интерес к работе, появляется надежда на позитивный результат.
Центром организации работы с педагогическими кадрами может являться научно-методическая служба, при которой работает школа развития, включающая в себя работу нескольких лабораторий:
1. Лаборатория молодого педагога для учителей с педагогическим стажем до трех лет и учителей, начинающих свою деятельность в школе.
2. Лаборатория творческого педагога объединяет руководителей ШМО, учителей высшей и первой квалификационной категории, творчески работающих педагогов. Творческую личность может воспитать только творчески работающий педагог.
3. Лаборатория информационных технологий создана на базе информационного центра для обеспечения максимально полного использования информационных технологий в профессиональной деятельности. Предусмотрено повышение квалификации учителей в области ИКТ.
4. Временные творческие группы создаются для решения конкретных задач и активизации деятельности педагогического коллектива по выбранному направлению. Совместная педагогическая деятельность таит в себе возможности активизации, обогащения социально и личностно значимых потребностей педагога.
5. Ежегодный конкурс педагогического мастерства.
В целях объективной оценки качества работы и повышения мотивации педагогов проводится рейтинговая оценка деятельности учителей. Он является основанием для справедливого и объективного распределения премиального фонда пропорционально вкладу каждого учителя в образовательный процесс.
3. Развитие корпоративной культуры школы с целью улучшения психологического климата в коллективе
Необходимо решить вопрос о создании в коллективе такого настроения, чтобы образовательный процесс был эффективным.
– Сплочение педагогического коллектива путем налаживания межличностных и профессиональных отношений. Управлять надо не людьми, а отношениями. Управление должно быть основано на доброжелательности, уважении и понимании. С этой целью проводится социологическое исследование и строится программа управления межличностными отношениями.
– Работа психологической службы. Необходимо вовремя и грамотно предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, помогать преподавателям решать проблемы как профессионального, так и личного характера, строить деловое общение с учителями в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.
– Работа Совета трудового коллектива. Проведение корпоративных мероприятий: праздников, юбилеев и т. п.
– Моральное поощрение педагогов в виде похвалы, благодарности, грамоты, публикации, отправление на престижные курсы, стажировку и т. п.
4. Улучшение условий труда педагогов
Один из самых главных элементов работы над качеством образования – повышение трудовой мотивации и профессиональной квалификации учителей – требует серьезной финансовой поддержки. Потребность в самореализации не может быть удовлетворена при несовершенной учебно-материальной базе профессионально-педагогической деятельности. Чем более совершенна материальная база педагогического труда, чем больше возможностей имеет учитель для реализации своего потенциала, достижении целей педагогического процесса, самосовершенствования, тем интереснее ему осуществлять профессиональную деятельность.
Поддержка реализации программы
Реализация программы развития осуществляется поддержкой инновационными программами методической, психологической служб, программой, направленной на устранение затруднений в педагогической деятельности учителя.
Ожидаемый результат
На уровне учащихся:
1. Достижение модели «выпускник школы» – в идеальном приближении личность, духовно, физически и социально здоровую.
2. Повышение уровня качества общеобразовательных и дополнительных знаний учащихся.
На уровне педагогов:
1. Повышение качества образовательных услуг школы, удовлетворяющих образовательные запросы субъектов образования.
2. Переход учителя к практико-ориентированной и исследовательской деятельности на уроках.
3. Создание своих форм, средств и материалов для обучения по программе самообразования.
На уровне управления школой:
1. Создание единого информационного пространства школы: локальной сети, открытие информационного центра, регулярная работа сайта школы.
2. Создание банка каталогов порталов: образовательных, государственных образовательных порталов, образовательных сайтов, электронных библиотек и электронной периодики, порталов дистанционного обучения, медиотеки дистанционного образования.
3. Организация дополнительного образования.
4. Материально-техническое обеспечение учебных дисциплин.
5. Разработка и внедрение методических рекомендаций для осуществления обучения, основанного на индивидуальных учебных планах.
6. Разработка механизмов управления муниципальной образовательной сетью.
На уровне города:
1. Выполнение ФГОС.
2. Создание условий для оказания образовательных услуг населению.
3. Повышения имиджа школы.
Рефлексия деятельности по управлению мотивацией труда педагогов
Руководству школы необходимо осмысление своих действий по реализации целей программы, количественных и качественных результатов.
Учителя, работающие в школе, меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Еще недавно у них были одни потребности, а сейчас – совсем другие. Мотивационный профиль человека постоянно изменяется. Для коррекции системы мотивации в школе необходимо регулярно делать диагностические срезы, проводить беседы и анкетирование учителей. Обратная связь должна быть регулярной. Полученные результаты должны анализироваться и на основе анализа необходимо проводить комплекс мер по коррекции системы.
Заключение
Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя учителей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Учителя изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.
Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью.
Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
