, . Государственная кадровая политика. Учебно-методический комплекс (стр. 2 )

·  выполнять письменные теоретические и прикладные работы по основным темам курса;

Формой текущего контроля за усвоением студентами учебного материала является проведение экзамен.

2.4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Программа и тематический план ориентируют студентов на всестороннее и системное изучение государственной кадровой политики в России.

Основным условием усвоения знаний по курсу «Государственная кадровая политика» является систематическая и целенаправленная самостоятельная работа с рекомендованной литературой. Кроме того, значительную роль в углубленном понимании отдельных вопросов играет подготовка доклада на семинаре.

Многие лекции преподавателей БАГСУ носят авторский характер, поэтому на лекциях студенты должны работать с особым вниманием, стремясь вести возможно более подробный конспект. Если студент не успевает записать какой-то фрагмент, необходимо оставить место для дальнейшей его доработки во время самостоятельной работы, если какое-то положение лекции им не понятно, следует обязательно задать преподавателю вопрос.

Желательно, чтобы определения, тезисы и другие важные положения были ярко выделены. Конспект надо вести так, что бы им удобно было пользоваться при ответах на семинарах.

Большое место в успешном овладении предметом отводится семинарским занятиям.

Семинар – это средство коллективного творческого раздумья, школа творческого мышления, пропагандистского мастерства, ораторского искусства, необходимых будущему руководителю в его практической деятельности.

Семинарское занятие требует от студента глубокого самостоятельного изучения рекомендованных источников и литературы по темам занятия.

Рекомендации по подготовке к семинарским занятиям:

- внимательное изучение плана семинарского занятия, списка рекомендованных источников и литературы, методических рекомендаций преподавателя;

- изучение программы курса «Государственная кадровая политика» с целью уяснения требований к объему и содержанию знаний по изучаемой теме;

- изучение и доработка конспекта лекций, прочитанных преподавателем по темам, выносимым на семинарское занятие;

- подготовка выступления (доклада);

- изучение учебной и дополнительной литературы.

От студента не требуется изучения всей рекомендованной литературы. Количество и объем изучаемых работ зависит от характера конкретной задачи.

Если на семинаре студенты выступают с заранее подготовленными докладами, то необходимо также готовиться по теме доклада для того, чтобы можно было лучше понять и оценить выступление вашего коллеги-студента и принять участие в обсуждении доклада, постановке вопросов и т. д.

Особое внимание студенты должны уделять закреплению знаний, полученных в процессе лекций и семинарских занятий, посредством самостоятельного изучения вопросов по читаемому курсу.

Студенты-заочники должны с помощью преподавателя составить план самостоятельной работы на весь семестр по рекомендованным учебникам. Изученный материал следует обязательно закреплять в ходе прохождения стажировок в государственных или муниципальных органах.

Для самостоятельной работы студентам рекомендуется в первую очередь сконцентрировать свое внимание на рекомендованной литературе. Изучать ее необходимо, последовательно рассматривая основные понятия, методы, принципы.

По данной дисциплине сегодня существует немного учебников. Студенту необходимо в качестве основного выбрать какой-либо один учебник. Это можно сделать либо по рекомендации преподавателя, либо самостоятельно, последовательно рассмотрев все основные учебные пособия по зарубежному опыту государственной службы.

Особое внимание следует уделить межпредметным связям. Проблемы, изучаемые в рамках данного курса, весьма тесно соприкасаются с рядом иных дисциплин. В первую очередь это касается таких учебных предметов, как «Управление персоналом», «Теория управления», «Система государственного управления», «Государственная служба в РФ и РБ», «Зарубежный опыт государственного управления» и другие. Студенту важно увидеть и увязать разные грани одних и тех же проблем, которые рассматриваются на разных курсах. Только тогда его подготовка будет носить целостный, комплексный характер.

Такая организация самостоятельной работы позволит студентам не только понять основные темы данной дисциплины, но и выработать собственное мнение, научиться оппонировать, отстаивать свою точку зрения при ведении диалогов и дискуссий по вопросам кадровой политики. В перспективе это приведет к тому, что студенты смогут разрабатывать, предлагать и реализовывать современные методы и технологии государственной кадровой политики в России.

3. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ЛЕКЦИОННОГО КУРСА И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

ТЕМА 1. Предмет и задачи учебного курса «Государственная кадровая политика»

План:

1. Актуальность курса

2. Объект и предмет государственной кадровой политики как науки

3. Государственная кадровая политика как управленческая дисциплина

4. Цель курса «Государственная кадровая политика»

5. Методы государственной кадровой политики

6. Межпредметные связи ГКП

7. Необходимость изучения ГКП

1.1 Актуальность разработки и реализации кадровой политики на государственном уровне обусловлена рядом обстоятельств. Прежде всего, необходимо создать основы регулирования кадровых процессов, разработать принципы и идеи, определить технологии регулирования кадровых процессов, соответствующие парадигме общественного и государственного развития. В условиях разгосударствления и проведения приватизации, уменьшения роли государства в прямом регулировании экономических процессов особенно важно появление новых управленцев, способных обеспечить решение экономических задач, координировать и упорядочить социально-общественные процессы.

В условиях демократизации и расширения полномочий государственных органов регионального уровня им приходится решать все более и более разносторонние задачи, поэтому встает задача повышения их управленческого и профессионального мастерства, всемерного повышения уровня деловых и личностных качеств.

Происходящие в обществе разносторонние процессы требуют новых подходов в решении кадровых задач, предъявляют новые требования к кадрам. В сферу управления пришло много новых людей, не имеющих навыков и умений в области управления, от уровня компетентности и профессионализма которых зависят качество управленческих решений и эффективность их реализации. Эти обстоятельства требуют выработки и реализации государственной кадровой политики, учитывающей все общественные потребности и факторы, обуславливающие решение кадровых проблем.

Целесообразное использование кадрового потенциала общества, а также кадрового потенциала государственных органов связано с формированием и реализацией государственной кадровой политики, адекватной целям и задачам сохранения и развития общества.

Проведение целесообразной государственной кадровой политики связано с необходимостью повышения эффективности функционирования системы государственных органов, решения задачи формирования коллектива государственного органа на основе подбора профессиональных государственных служащих, имеющих необходимый управленческий опыт, обеспечения единства интересов коллектива и интересов государственных служащих.

Разработка и проведение государственной кадровой политики с целью повышения эффективности государственного управления, целесообразного развития кадрового потенциала общества, осуществление работы по изучению, анализу и прогнозированию направлений дальнейшего развития кадровых процессов должна основываться на использовании достижений научного аппарата, а также обучении государственной кадровой политике, являющейся специальной учебной дисциплиной.

В свете этих обстоятельств возникает необходимость глубокого и комплексного изучения соответствующих общественных отношений, выявления закономерностей, создания новой системы работы с кадрами на основе специального изучения кадровых процессов. Только на этой основе возможны разработка и принятие новой государственной кадровой политики, создание механизма ее реализации, способного обеспечить решение кадровых проблем с целью обеспечения общественных преобразований. Именно этими задачами и целями продиктовано появление новой теории и соответственно новой учебной дисциплины под названием государственная кадровая политика. Она призвана изучать кадровые процессы и разработать научные методы решения кадровых проблем.

Однако актуальность данной проблемы возрастает в связи с тем, что теоретические и прикладные аспекты государственной кадровой политики изучены сегодня совершенно недостаточно. Прежде всего, нет четкого понимания того, что мы называем государственной кадровой политикой, здесь существует несколько принципиальных научных подходов. Мы плохо пока представляем закономерности развития кадровых процессов в стране, нет единства в понимании и оценке исторического и зарубежного опыта проведения государственной кадровой политики. К сожалению дискуссионным в научной литературе остается и проблема технологий государственной кадровой политики, без чего невозможно осмысленное и профессиональное управление кадровыми процессами и отношениями в стране. А если нет достаточного научного обеспечения, то, следовательно, нет и соответствующих учебников. Данная книга является по существу одной из первых попыток раскрыть сложнейшую проблему государственной кадровой политики в рамках учебного пособия.

1.2. Очень важно правильно определить объект и предмет данной науки. Под объектом науки мы понимаем часть объективной реальности, рассматриваемую данной отраслью научного знания. Государственная кадровая политика как учебная дисциплина и как отрасль науки изучают один и тот же объект, а именно – кадровые процессы, отношения и закономерности в современном обществе. Объектом изучения новой дисциплины являются все разнообразие кадровой работы и кадры, работники всех уровней и всех видов.

Предмет науки – это часть, стороны, свойства объекта, непосредственно изучаемые данной наукой. Предметом теории и учебного курса ГКП является государственный механизм управления кадровыми процессами и отношениями в обществе, формирование и развитие кадрового состава общества, технологии, методы и формы кадровой работы государства. Такое понимание предмета является принципиально важным. К сожалению, во многих работах посвященных государственной кадровой политике, ее предмет неоправданно сужался и сводился только к формированию, развитию и использованию кадрового корпуса государственного управления. Таким образом, государственная кадровая политика в рамках данного подхода была нацелена только на кадровый состав государственной службы, а не на кадровые ресурсы общества в целом. По нашему мнению, кадровая политика в системе государственной службы – это только часть, одно из направлений государственной кадровой политики, но не вся государственная кадровая политика.

Приоритеты предмета данного курса, с учетом изменения общественных реалий и действительности, являются непостоянными. Они могут измениться на основе выдвижения новых задач, проявления других социально-экономических потребностей в ходе осуществления общественных и рыночных реформ, в силу принятия новых законодательных актов, регулирующих общественные отношения в сфере кадровых процессов.

Государственная кадровая политика как учебный предмет и наука находится на стадии становления, пока еще четко не определены ее предмет и объект, не выработаны в достаточной мере научный и понятийный аппарат, границы и пределы исследований.

Другой особенностью данной дисциплины является ее ярко выраженный междисциплинарный характер, широкое использование научного аппарата смежных дисциплин, изучающих отдельные аспекты кадровой деятельности.

1.3. Государственная деятельность, в том числе и в кадровой сфере, имеет как политические, так и собственно управленческие (исполнительно-распорядительные) аспекты. В данном учебном пособии мы рассматриваем государственную кадровую политику, прежде всего как специальную управленческую дисциплину, несмотря на то, что в названии присутствует слово «политика». Это связано, во-первых, с тем, что в работе основной акцент делается не на политические оценки и приоритеты государственной кадровой деятельности, а на механизме реализации принципиальных (политических) кадровых установок и направлений. Во-вторых, с тем, что пособие предназначено для государственных служащих (менеджеров), реализующих не столько политические, сколько управленческие функции. Кадровая политика – это часть кадровой работы, поэтому государственная кадровая политика может рассматриваться здесь как раздел более общей проблемы - государственное управление кадрами, кадровыми процессами и отношениями.

1.4. Главная цель курса «Государственная кадровая политика» заключается в формировании у слушателей системы знаний о понятиях, закономерностях и современных методах кадровой политики. Кроме того, необходимо вооружить слушателей не только основами теории, но и навыками и умениями реализации кадровой политики в системе государственного управления. При этом методологической основой дисциплины выступает положение о том, что главным источником повышения эффективности российского общества являются квалифицированные кадры, человеческие ресурсы.

Государственная кадровая политика как наука обладает собственным категориальным аппаратом, закономерностями, функциями и методами.

В принципе функции данной учебной дисциплины не отличаются по своему набору от традиционных функций социальных наук и могут быть сведены к познавательной, мировоззренческой, регулятивной, прогностической и другим функциям. Специфическим является лишь содержание этих функций: познавательная функция направлена на выявление, понимание и научное объяснение закономерностей и процессов в кадровой сфере; мировоззренческая – должна помочь разобраться в том, что является необходимым, современным, эффективным, а что уже устарело и сдерживает кадровое развитие. То есть мировоззренческая функция позволяет нам сформировать определенное отношение к изучаемым явлениям и процессам. Регулятивная функция данной науки предполагает разработку и внедрение норм, правил, технологий, обеспечивающих эффективное развитие кадровой сферы общества.

1.5. Государственная кадровая политика как учебная дисциплина оперирует различными методами. Методы – это способы, приемы, с помощью которых данная наука изучает свой предмет. Методы можно группировать, в частности, в зависимости от уровня добываемых знаний. Первая группа методов позволяет получать методологические знания, общие принципы и положения: метод социально-философского анализа, диалектический метод, метод формальной логики, исторический и другие методы. Вторая группа направлена на получение категорий, понятийного аппарата науки: например, метод социальной детерминации кадровой политики, системный, структурный, функциональный методы. Третья группа методов предполагает получение эмпирических знаний, связанных с непосредственной характеристикой кадровых фактов и явлений. К ним, прежде всего, относят статистические и социологические методы: методы профессиональной оценки кадров, методы социологического исследования, мониторинговые, социометрические методы и т. д.

1.6. Учебная дисциплина «Государственная кадровая политика» тесно связана с такими предметами как «Управление персоналом», «Государственная служба в Российской Федерации и Республике Башкортостан», «Система государственного и муниципального управления», «Трудовое право», «Демографическая политика» и т. д.

По существу «Государственная кадровая политика» может рассматриваться как раздел «Системы государственного управления», наряду с такими дисциплинами как «Государственное управление социальными процессами» («Государственная социальная политика»), «Государственное регулирование экономики» («Государственная экономическая политика») и т. д.

Очень важным является не только обнаружение межпредметных связей и параллелей, но и определение специфики предмета данной учебной дисциплины. При этом особое внимание уделяется характеристике кадровых проблем, путей и методов их решения в системе государственной службы. Другие аспекты кадровых категорий еще будут рассматриваться в рамках таких дисциплин как экономика, правоведение, психология и др. Экономика изучает кадровые проблемы с точки зрения трудовых ресурсов, затрат на их обучение и использование в процессе материального и культурного производства; психология рассматривает кадровые проблемы через призму социально-личностных характеристик; правоведение и государственное управление изучают кадровые вопросы с позиции решения проблем правового характера, а также институциональных, структурно-функциональных проблем государственного управления.

1.7. Необходимость изучения кадровых процессов и преподавания новой дисциплины в Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан продиктована, прежде всего, тем, что кадровые процессы, а также кадровые вопросы в системе государственного и муниципального управления, общественные отношения в этой сфере играют огромную роль в успешном продолжении социальных преобразований, проводимых в республике, воспитании управленческих кадров, обладающих новым мышлением, знаниями и умениями, решении экономических вопросов высокой степени сложности.

Таким образом, государственная кадровая политика как учебная дисциплина основывается на современных идеях и принципах, которые должны помочь сформировать новый тип государственного и муниципального служащего, способного учитывать все факторы и обстоятельства принятия важных государственных решений, на этой основе обеспечить решение кадровых проблем в сфере государственного и муниципального управления.

   

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения: Объект, предмет, методы и функции учебного курса. Межпредметные связи ГКП. Необходимость изучения ГКП.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к зачету; всего – 6-12 часов.

3. Рекомендуемая литература из общего списка: 6, 7, 13, 28, 30, 33, 36, 39, 44, 54, 55, 56, 59.

ТЕМА 2. Государственная кадровая политика: цели, содержание, принципы. Механизм реализации государственной кадровой политики

План:

1. Общая характеристика понятий «кадры», «персонал», «кадровая политика».

2. Понятие государственной кадровой политики.

3. Уровни государственной кадровой политики.

4. Кадровая работа.

5. Субъекты и объекты ГКП.

6. Эволюция ГКП.

7. Этапы ГКП.

8. Концепция ГКП.

9. Характерные черты и принципы ГКП.

10. Цели и задачи ГКП.

11. Механизм реализации государственной кадровой политики.

12. Нормативно-правовое обеспечение ГКП.

13. Научно-информационное обеспечение ГКП.

14. Учебно-методическое обеспечение ГКП.

15. Организационное обеспечение ГКП.

16. Кадровые программы.

2.1. На этапе проведения сложных рыночных реформ, когда все стороны общественной жизни подвержены системному кризису, для их успешного завершения, соблюдения интересов крупных социальных групп, удовлетворения потребности населения необходимо обратить особое внимание на эффективное использование человеческого потенциала общества. Решение именно этой задачи призвано обеспечить проведение государственной кадровой политики. Последняя дает возможность использовать потенциал общества для решения задач, обеспечивающих поступательное развитие общества. При этом особое внимание должно уделяться кадровому обеспечению государственных органов, их аппарата.

Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (предприятия, учреждения, общественной организации, всей системы производства и управления). Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие).

Термином «персонал» характеризуют весь личный состав работающих, постоянных и временных, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.

Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма многозначен. Главное различие в подходах к его использованию: одни исследователи и практики (на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна всей кадровой деятельности, т. е. толкуют ее весьма широко, включая в нее кадровую работу. Конечно, между ними нет «китайской стены», но они не тождественны по своему содержанию и технологии реализации, так как отражают разные этапы и стороны кадрового процесса.

В некоторых случаях кадровая политика сводится к принципам кадровой работы.

2.2. Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования развития и использования кадровых ресурсов общества. Разумеется, государственная кадровая политика является частью государственной стратегии и должна быть согласована с другими видами государственной политики: социальной, экономической, идеологической и т. д.

Государственная кадровая политика может иметь узкий – политизированный, и широкий – деполитизированный смысл. Она в узком смысле понимается как деятельность по приходу к власти, ее реализации и сохранению на основе проведения соответствующей кадровой деятельности, целесообразного подбора и использования кадров.

Мы будем рассматривать государственную кадровую политику в расширенном варианте, когда она имеет деполитизированный смысл. Она изучается как целенаправленная деятельность государства как субъекта кадровой политики по отношению к кадрам или кадровому потенциалу.

Государственная кадровая политика представляет собой общий курс и последовательную деятельность государства по формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала общества с учетом состояния и перспектив общественного развития.

Сущность государственной кадровой политики проявляется в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных специалистов в перспективных направлениях социального, социально-экономического развития, в создании условий для использования их профессионального потенциала и обеспечения эффективного функционирования общественной системы. Главной целью государственной кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное общественное развитие, реализацию конституционных прав и свобод граждан.

Сущность государственной кадровой политики выражается в стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, формирования, использования и развития кадров, трудовых ресурсов. Она представляет собой официально закрепленную в основополагающих документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что означает стратегию формирования и использования кадровых ресурсов общества.

Кадровая политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

2.3. Мы считаем, что государственная кадровая политика в федеративном государстве включает в себя федеральную и региональную компоненты; первая является определяющей, закрепляет ее основные цели, ориентиры и приоритеты, основные формы и методы работы с кадрами, а вторая в сфере компетенции региональных органов государственной власти определяет ее региональную компоненту. Реализация последней на основе имеющихся ресурсов ведет к развитию регионального кадрового потенциала.

Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.

Государственная кадровая политика должна быть единой для всего государства и охватывать ее региональные и муниципальные компоненты.

В связи со становлением новой системы местного самоуправления особо важным для обеспечения решения вопросов жизнеобеспечения населения является разработка и проведение муниципальной кадровой политики, соответствующей целям и приоритетам развития каждого муниципального образования с учетом местных особенностей и специфики.

Муниципальная кадровая политика должна быть разработана с учетом целей и приоритетов развития каждого муниципального образования, необходимости решения вопросов местного значения, использования местных ресурсов и потенциала муниципального образования. Муниципальная кадровая политика должна быть основана на общефедеральной государственной кадровой политике и региональной государственной кадровой политике, цели и приоритеты которых являются также и ведущими ориентирами муниципальной кадровой политики. В то же время последняя должна иметь свои цели и приоритеты, которые вытекают из местных особенностей развития муниципального образования, их специфики, обусловлены необходимостью решения задачи кадрового обеспечения процессов становления и развития муниципального образования на основе использования местных ресурсов и потенциала. Государственная кадровая политика направлена на развитие кадрового потенциала всего общества, а муниципальная кадровая политика – на развитие кадровых ресурсов конкретного муниципального образования. Их реализация основана на применение одних и тех же технологий кадровой работы, принципов и норм. Муниципальная кадровая политика является важнейшей составляющей региональной государственной кадровой политики, а последняя – общефедеральной государственной кадровой политики.

2.4. Реализация государственной кадровой политики всеми ее субъектами понимается как кадровая работа. Ее проведение предполагает организацию работы с кадрами, применение специальных технологий и способов работы с кадрами, функционирование механизма кадровой деятельности. Кадровая работа как проявление кадровых процессов в общественной системе имеет много субъектов и характеризуется многоуровневой структурой. Основным субъектом государственной кадровой политики выступает государство, деятельность которого составляет часть всех кадровых процессов в общественной системе. Осуществление кадровой политики неразрывно связано не только с разработкой ее концепции, но и с разработкой программ по подготовке и формированию кадров, обеспечению кадрами отдельных отраслей на основе эффективных кадровых технологий. Последние являются тактикой реализации кадровой политики, основываются на применении таких процедур как прием, оценка, аттестация, развитие, учет, планирование, мотивация персонала и т. д.

Однако применение специальных кадровых технологий затруднено недостаточностью подготовленных кадров, отсутствием финансирования. Поэтому укрепление кадрового состава необходимо начинать с анализа кадровой ситуации и разработки комплекса специальных мер, принятия региональных и местного значения комплексных кадровых программ, способствующих реальному прогрессу дел в этой сфере.

В число основных моментов, на которые следует обратить особое внимание, относятся возрастная структура кадров, квалификационная структура, определение источников пополнения кадрового потенциала. Подбор и назначение кадров должны производиться на основе определения основных требований к кадрам, к формированию и подготовке резерва, выявления тенденций развития руководящих кадров, разработки и установления должностных инструкций. Только таким образом можно провести процедуры отбора кадров, планирование развития кадрового потенциала, включающего схемы замещения должностей, планирование карьерного развития.

2.5. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых отношений. В последние годы эта тема приобрела особую важность, так как процессы разгосударствления, децентрализации, формирования многополюсного управления в обществе размыли прежние формулировки субъектов государственной кадровой политики. В советский период главным субъектом ГКП была Коммунистическая партия. Права и возможности других субъектов (в том числе и государства) были ограничены выполнением партийных директив и циркуляров.

Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане – народ, социальные группы, классы, нации и т. д.

У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ.

Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику. Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту Российской Федерации, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей.

В то же время субъектами кадровой политики в обществе могут выступать и политические партии, крупные общественные движения, религиозные организации, профсоюзы, различные государственные и организации, предпринимательские структуры, группы интересов и давления, которые могут проводить собственную кадровую политику в сфере собственной компетенции и с учетом своих интересов. Разумеется, их деятельность в сфере разработки и реализации кадровой политики должна укладываться в рамки установленных правовых актов и должна быть направлена на совершенствование кадровых процессов через проведение различных процедур в рамках законности.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения. Применение термина «кадры» в словосочетании «государственная кадровая политика» значительно сужает сферу приложения последней, обозначая лишь специалистов, профессионалов. Представляется, что объектом государственной кадровой политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Есть разночтения также в сфере применения понятия «кадровый потенциал». Под кадровым потенциалом можно понимать не только выявленные и рационально используемые кадры, но и те, которые остаются недостаточно использованными. Таким образом, по существу под объектом государственной кадровой политики мы будем понимать весь человеческий потенциал российского общества.

Конечно, степень, глубина воздействия государства на различные кадровые процессы и отношения может очень сильно колебаться. Так, объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов. Следующие по степени снижения плотности государственного управления группы:

- персонал государственных учреждений;

- персонал государственных предприятий;

- персонал негосударственных социальных, общественно-политических и т. п. организаций;

- персонал негосударственных рыночных структур.

Государство, так или иначе, управляет всеми этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.

Подытоживая рассмотрение объекта государственного управления, нельзя не сказать о социальной базе ГКП. Социальная база ГКП – это та часть общества, которая понимает и поддерживает осуществляемую государством кадровую политику. Сила современной кадровой политики – в поддержке и доверии к ней со стороны общества. Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, мнения, оценки рядовых граждан.

2.6. Понять кадровую политику невозможно вне исторического контекста. Предтечей современной кадровой деятельности была советская организация работы с кадрами. Каковы были характерные черты государственной кадровой политики советского периода?

- Кадровая политика носила партийно-государственный характер.

- Была идеологизированной, базировалась на социалистических ценностях.

- В значительной мере являлась аппаратной, жестко централизованной.

- Периодически приобретала узкопрагматический характер, когда «революционная целесообразность» брала верх над «формальным законом».

- Обслуживала текущие политические кампании, что приводила к значительному ухудшению качества решения долгосрочных и перспективных задач.

- Подбор и расстановка кадров осуществлялись через формально-бюрократический институт номенклатуры при слабом развитии гласности, открытости, демократичности кадровых процессов.

- Разработка и осуществление кадровой политики были монополией одной партии и осуществлялись, прежде всего, в ее интересах.

В итоге именно эти особенности явились одной из причин кризиса государства и распада страны.

Однако, при всех ошибках и недостатках, имелась довольно стройная система работы с кадрами (подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль, привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка, повышение квалификации специалистов и руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло важную роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Безусловно, сегодня необходимо использовать весь позитивный опыт кадровой политики в Советском Союзе. Многое в позитивном советском опыте работы с кадрами мы еще не применяем в своей практике.

Учет как зарубежных, так и положительных отечественных наработок в этой области представляется очень важным для значительного улучшения системы работы с кадрами, реализации кадровой политики. К сожалению, можно констатировать, что: