Решение проблемы развития местного самоуправления является одной из важнейших задач, которая требует усилий местного сообщества, инициативы, уровня его культуры в решении вопросов собственного жизнеобеспечения.
Местное самоуправление как уровень власти, непосредственно приближенный к населению, призвано сыграть определяющую роль в решении вопросов его жизнеобеспечения, улучшения демографической ситуации, следовательно, и в разрешении проблем реализации государственной кадровой политики.
Разделение компетенции различных уровней государственного управления, а также становление новой системы местного самоуправления обусловливают рост значения государственной кадровой политики, способствующей решению кадровых проблем в муниципальных образованиях. Это ведет к необходимости разработки и реализации муниципальной кадровой политики, являющейся важной компонентой государственной кадровой политики.
Кадровая работа в администрациях городов и районов Республики Башкортостан была основана на реализации указов Президента Республики Башкортостан о государственной кадровой политике, о совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти, других указов и распоряжений, а также реализации положений Закона Республики Башкортостан «О государственной службе Республики Башкортостан», решений Правительства Башкортостана.
4.3. Государственная кадровая политика в районах и городах Республики Башкортостан в целом была направлена на реализацию принципов и направлений государственной кадровой политики, осуществляемой в Башкортостане, где основополагающим ее субъектом выступает региональный уровень государственной власти. В связи с выстраиванием новой системы местного самоуправления представляется необходимым разработать и реализовать муниципальную кадровую политику, соответствующую целям и приоритетам муниципального развития.
Муниципальная кадровая политика должна ориентироваться на современные и эффективные подходы работы с кадрами в муниципальном образовании, закрепляться в системе нормативных правовых актах муниципального уровня, стандартах и должностных регламентах к деятельности руководителей и специалистов муниципального органа управления. Она должна также основываться на концепции муниципальной кадровой политики. В процессе разработки и реализации муниципальной кадровой политики должны прослеживаться ее следующие основные характеристики:
- технологизация муниципальной кадровой политики, являющейся ее методической и инструментальной стороной, наличие в ней разнообразных форм и методов деятельности с кадрами, обеспечивающей эффективность подбора и продвижения кадров, накопления и развития кадрового потенциала;
- институционализация муниципальной кадровой политики, закрепляющейся в виде ряда институтов (резерв кадров, оценка специалистов, карьерный рост, ротация кадров и др.), обеспечивающих устойчивость кадровой деятельности, и которые позволяют закреплять и транслировать эффективные формы и методы кадровой работы;
- профессионализация в сфере реализации муниципальной кадровой политики, обеспечивающая ее приоритеты и цели.
Технологизация муниципальной кадровой политики основана на знаниях управленцев современных технологий составления и реализации муниципальной кадровой политики, использовании эффективных технологий управления, позволяющих обеспечить повышение уровня профессионализма муниципальных служащих и рост кадрового потенциала муниципального образования. Технология выработки и реализации муниципальной кадровой политики означает формы и методы кадровой деятельности, обеспечивающей ее эффективность и рациональность. Она также означает возможность ее многократного использования в различных ситуациях с учетом специфики и особенностей сложившейся ситуации. Технологизация муниципальной кадровой политики означает также высокий профессионализм служащих кадровых подразделений муниципальных органов, а также руководителей органов местного самоуправления, способных решить кадровые проблемы с целью повышения эффективности системы местного самоуправления, целесообразно использовать профессионализм и личностные качества муниципальных служащих для решения вопросов местного значения.
Институционализация муниципальной кадровой политики обеспечивает проявление устойчивых эффективных форм и методов работы с кадрами муниципального уровня, позволяет ведение эффективной работы с кадрами, поддерживать устойчивые формы организации кадровой деятельности.
Профессионализация разработки и реализации муниципальной кадровой политики означает повышение профессионального уровня муниципальных служащих на основе роста профессионализма сотрудников кадровых служб муниципалитетов, использование ими в кадровой работе современных эффективных технологий кадровой деятельности.
В Республике Башкортостан продолжается выстраивание на уровне районов и городов новой модели осуществления местного самоуправления. В связи с реализацией норм и положений Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. в администрациях городов и районов начинает разрабатываться и осуществляться самостоятельная кадровая политика, основные цели и приоритеты которой должны быть определены в концепции муниципальной кадровой политики, принятой в официальном порядке, а также в программах развития кадрового потенциала муниципального образования.
Цели, приоритеты и ориентиры, формы и методы работы с кадрами должны укладываться в рамки государственной кадровой политики, реализуемой в Республики Башкортостан, и в то же время исходить из конкретных условий и задач, сложившихся в каждом муниципальном образовании.
4.4. Государственная кадровая политика в районе, городе Республики Башкортостан в целом повторяет принципы и направления государственной кадровой политики в Республике. Однако она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной, этнической и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы или крупных городов, уровнем социально-экономического развития и т. д.
Особенности кадровой политики в районе:
1. Продолжение федеральной и республиканской кадровой политики на местах, однако, в виде муниципальной кадровой политики.
2. Ограничена роль населения – прежде всего в силу пассивности и недостаточного уровня развития (по сравнению с горожанами), так и в связи с отсутствием опыта и традиций реального самоуправления.
3. В правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации района, которая только с января 2006 года стала органом муниципального управления.
4. Появление больших возможностей в реализации собственной специфики в кадровой политике, обусловленных формированием муниципальных образований на уровне городов и районов.
5. Консерватизм, отсутствие современного, научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в районе.
6. Отсутствие специальной подготовки у субъектов кадровой политики в районе.
7. Конкретный, прикладной характер кадровой политики.
4.5. Объектом муниципальной кадровой политики, осуществляемой на уровне районов и городов, является все население как ресурсы кадрового потенциала. К потенциалу района могут быть отнесены земля, природные ресурсы, инфраструктура, производство, финансы, климат и т. д., но на первый план по значимости и перспективности в решении проблем осуществления местного самоуправления, безусловно, выходят человеческие ресурсы. При этом не важно, о какой из трех основных категорий населения идет речь: дети, трудоспособная его часть или пенсионеры.
Субъектами кадровой политики на уровне районов и городов Республики Башкортостан являются районный (городской) Совет, администрация района (города), органы местного самоуправления других (поселенческих) муниципальных образований, а также политические партии, общественные организации и движения, учебные заведения, хозяйствующие субъекты различной формы собственности. При демократической организации муниципальной власти субъектом выступает и должно выступать все население.
4.6. Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе:
1. Проблемы социально-экономического характера (отсутствие жилья, материальной заинтересованности и стимулов производительной социально-экономической деятельности, инфраструктуры, инвестиций в экономику).
2. Отсутствие возможностей для повышения эффективности деятельности по подготовке кадров и непрерывного образования, падение интереса к видам массовых профессий, отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с потребностями районов и городов.
3. Проблемы демографического плана, в число которых относятся высокий уровень смертности, снижение рождаемости, старение квалифицированных кадров и отток молодых специалистов.
4. Проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда.
5. Формальный подход кадровых структур к реализации своих функций, отсутствие профессиональных кадров и системы анализа кадрового потенциала.
План семинарского занятия
1. Направления и принципы государственной кадровой политики в Республике Башкортостан.
2. Организация кадровой работы в районе (городе) Республики Башкортостан.
3. Муниципальная кадровая политика. Объекты и субъекты муниципальной кадровой политики.
4. Особенности кадровой политики в районе и городе.
5. Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе.
Самостоятельная работа студентов
1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:
Цели и задачи кадровой политики на уровне города, района РБ. Система показателей уровня развития человеческих ресурсов.
Особенности и возможности государственных органов в формировании кадрового потенциала города, района. Основные проблемы и направления кадровой работы в районе, городе Республики Башкортостан. Определение эффективности кадровой работы городской, районной администрации.
2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к зачету; всего – 6-12 часов.
3. Рекомендуемая литература из общего списка: 5 ,8, 11,18, 21, 35, 50 ,51, 52, 53, 54, 55, 56.
ТЕМА 5. Технологии государственной и муниципальной кадровой политики
План:
1. Общая характеристика кадровых технологий.
2. Особенности технологий кадровой политики.
3. Виды технологий государственной кадровой политики.
4. Оценка кадровой ситуации в регионе и кадровое планирование
в системе государственной кадровой политики.
5. Кадровое планирование.
6. Программа развития кадрового потенциала района и города.
5.1. В современной организации независимо от ее формы собственности наибольшую ценность представляет человеческий потенциал. Рост значения человеческой составляющей организации требует профессионального и технологичного подхода к работе с персоналом, в том числе и в сфере кадровой политики. Выработка и реализация государственной кадровой политики невозможна без специальных технологий. Под технологией понимается совокупность приемов, способов деятельности, ведущих к заданному результату. Современные кадровые технологии должны соответствовать критериям, таким как:
- простота;
- гибкость;
- надежность;
- экономичность;
- удобство применения.
Работа кадровых служб сегодня должны основываться разработке и использовании современных технологий привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют новые методы, процедуры и критерии оценки, т. к. эффективная деятельность государственных органов и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и организаций.
Необходимо иметь в виду, что технологизация кадровых процессов в целом и кадровой политики в частности носит объективный характер и имеет большое будущее. По существу это вопрос профессионализма для субъектов кадровой политики. Быть профессионалом осуществления кадровой работы – это, прежде всего, владеть современными кадровыми технологиями, целесообразно их использовать на практике в соответствии с поставленными целями.
5.2. Описание технологий кадровой работы дано в многочисленных учебниках по управлению персоналом. Достаточно хорошо описаны кадровые технологии профессиональной ориентации, отбора персонала, его адаптации и оценки, управления карьерой, мотивации. Однако возможности их применения в рамках осуществления государственной кадровой политики довольно ограничены, поскольку эти кадровые технологии рассчитаны прежде всего на уровень реализации кадровой политики в организациях и предприятиях, например, технологии приема, увольнения, кадрового учета, кадрового планирования, оценки персонала и т. д.
Гораздо сложнее обстоит ситуация с технологиями кадровой политики на уровне района, города или более крупного региона. Скажем, кадровый учет здесь могут осуществлять разные службы – от центральных аппаратов федеральных министерств до служб занятости. Технологии кадровой политики пока еще слабо изучены и не отражены в учебной литературе в достаточной степени. Нет технологий – значит, нет и специалистов. Особенно важна эта проблема для государственных и муниципальных органов общей компетенции, которые в силу своей специфики отвечают за население и кадры «своей» территории и в составе которого, как правило, нет ни одного работника, подготовленного для профессионального выполнения этой кадровой деятельности. Что должен знать и уметь заместитель главы администрации района по кадровой работе? Как конкретно должен выстраивать кадровую политику глава администрации города? Это не праздные вопросы, их ставит реальная практика работы государственных и муниципальных органов, так или иначе отвечающих за состояние кадрового потенциала вверенных территорий.
Пока в лучшем случае выполняются отдельные направления кадровой политики: подготовка кадров, социальная защита, медицинское обслуживание и т. д. Однако нет собственно самой политики как четкой и комплексной стратегии развития кадрового потенциала территории.
5.3. Проблемы возникают уже при выделении технологий кадровой политики как в целом, так и государственной кадровой политики в частности. По нашему мнению, к основным группам технологий кадровой политики в регионе можно отнести:
1. Технологии научного анализа кадровых процессов и отношений; совершенствование кадровых технологий.
2. Оценка кадровой ситуации в регионе и стратегическое кадровое планирование в системе государственной кадровой политики;
3. Разработка и реализация программ развития кадрового потенциала региона.
4.Технологии кадрового обеспечения организаций и предприятий городов, районов;
5.Технологии подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
6.Технологии социальной защиты кадров;
7.Технологии управления миграционными процессами в регионе;
8.Технологии разработки и проведения мониторинга кадровой ситуации в регионе;
9.Формирование морально-психологического потенциала кадров региона;
10. Технологии работы с отдельными социально-профессиональными группами: развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей, адаптация молодых специалистов, формирование корпуса руководителей предприятий и организаций, развитие кадров государственной и муниципальной службы региона и т. д.;
11. Технологии привлечения населения к реализации государственной кадровой политики;
12. Формы и методы кадровой политики в органах государственного и муниципального управления.
Далее рассмотрим некоторые из технологий государственной кадровой политики.
5.4. Оценка есть некоторое суждение об определенных сторонах, свойствах изучаемого объекта. Чтобы иметь суждение мы должны получить информацию об объекте, причем не любую, а необходимую, достаточную и точную. Таким образом, объект оценки – то, что оценивают; предмет оценки – оцениваемые качества, свойства оцениваемого объекта; субъект оценки – тот, кто оценивает. В управлении персоналом оценочные процедуры используются давно и довольно хорошо исследованы. Однако речь в них идет, как правило, об отдельных работниках, подразделениях или персонале организации в целом.
В данном случае необходимо оценить кадровую ситуацию не в организации, а в каком-то регионе. Это может быть субъект РФ, район, город, муниципальное образование. Объектом оценки здесь является все население данной территории, предметом оценки – ее кадровый (трудовой) потенциал, то есть оценки людей носят обезличенный, обобщенный характер. В качестве субъекта оценки выступают должностные лица, отвечающие за проведение кадровой политики на данном уровне.
Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить, без этого просто невозможно управление кадровыми процессами и отношениями. Развернутая и объективная оценка позволяет:
· Знать состояние кадрового потенциала региона.
· Измерить его в количественных и качественных показателях.
· Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами.
· Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития.
· На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику.
· Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.
В собственно технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию. Основные вопросы, которые здесь возникают – какую информацию собирать и как это делать? Кто должен это делать? Как обрабатывать, хранить и обновлять эту информацию? Как ее интерпретировать? Откуда брать на все это время и средства? К сожалению часто этих вопросов бывает достаточно, чтобы отказаться от серьезной оценки кадровой ситуации в административно-территориальном образовании. Но это по существу означает отказ и от последовательной и осознанной кадровой политики.
По нашему мнению, информацию о кадровом потенциале можно разделить по пяти основным группам показателей.
1. Социально-демографические показатели, предполагающие не только выявление общей численности, но и определение групп по полу, возрасту, национальности, уровню доходов, семейному положению, количеству детей, уровню заболеваемости, степени трудоспособности.
2. Профессиональные показатели. Группы по уровню и профилю образования, по профессии, квалификации, стажу, уровень безработицы (по профессиональным и возрастным группам, по продолжительности), потребность в кадрах (уровень спроса на рынке труда).
3. Динамика населения: рождаемость, смертность, миграция, текучесть. Разумеется, эти показатели необходимо выстраивать с разбивкой по значимым для муниципального образования группам.
4. Морально-психологические показатели: отношение граждан к работе, к своему району (городу), к предприятию, к властным структурам, характер мотивации к труду, миграционные настроения, степень тревожности. Сюда же можно отнести ряд показателей криминальной статистики.
5. Стоимостные показатели: стоимость рабочей силы по группам, видам отраслей, в абсолютном выражении и в относительном (доля в затратах). Стоимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сроки окупаемости затрат на подготовку кадров; потери в результате прогулов, миграции, брака, низкой квалификации и т. д.
Конечно, эти показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный сбор определенной информации.
Интерпретация показателей, разумеется, предполагает и их динамику, то есть все показатели должны иметь матричную структуру с разбивкой по периодам времени: квартал, полугодие, год, несколько лет – в зависимости от особенностей самого показателя.
Методы сбора такой информации сводятся к трем группам: статистические методы (по первым трем группам показателей), социологические методы (по четвертой группе показателей) и финансово-экономические методы (по пятой группе показателей).
Очень важной в системе оценки является интерпретация (объяснение, истолкование) полученной информации. В целом она строится по следующей схеме:
1. Характеристика (описание) реального кадрового потенциала.
2. Выявление тенденций его развития.
3. Определение желаемого потенциала и желаемых тенденций.
4. Формулировка, ранжирование проблем и причин расхождения между реальным и желаемым.
5. Выявление и анализ сильных и слабых сторон в проведении кадровой политики.
Проведение анализа и оценки кадровой ситуации позволяет выработать и реализовать комплекс мер в сфере развития кадрового потенциала, улучшения демографической ситуации, подготовки и выдвижения кадров, обладающих высоким профессионализмом осуществления муниципального управления.
Для исследования кадровой ситуации органами власти используются различные методы, подходы и технологии.
5.5. Кадровое планирование представляет собой анализ и определение мер по решению проблем развития кадрового потенциала. На основе осуществления кадрового планирования решаются следующие задачи:
1) определение количества и квалификации, времени и места востребованности тех или иных кадровых или профессиональных групп для решения социально-экономических задач;
2) выявление способов и форм привлечения требуемого и сокращения объема незатребованного кадрового потенциала и принятия мер по его социальной защите;
3) решение задач по оптимизации использования кадрового потенциала;
4) определение перспектив развития кадров для решения новых социальных задач и сохранение уровня их профессионализма на необходимом уровне;
5) определение затрат на реализацию намеченных кадровых мер.
Кадровое планирование основывается на использовании установленных принципов и стандартов, реализации положений нормативных правовых актов.
Различаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование, которые характеризуются направленностью осуществления кадровой стратегии на отдаленную, среднесрочную и ближайшую перспективу. Стратегическое кадровое планирование в качестве составных частей имеет тактическое и оперативное кадровое планирование. Оно наиболее трудоемкое, обусловлено изменением социально-экономической ситуации в социальной системе, которые влекут за собой необходимость изменения организационной и кадровой структуры органа управления.
На практике применяются различные методы кадрового планирования. Среди них наиболее эффективными и часто применяемыми являются методы экспертных оценок, использования компьютерных моделей и экстраполяции.
Метод экспертных оценок основывается на мнении экспертов по определенной кадровой ситуации или проблеме. В качестве экспертов можно выдвинуть руководителей организаций, ученых и специалистов кадровых служб, имеющих большой опыт работы в соответствующей сфере. Они отвечают на специальные вопросы, эти данные обрабатываются, и на их основе делаются наиболее вероятные выводы и планы.
Метод экстраполяции является одним из самых простых методов, используемых в процессе кадрового планирования. Он основывается на показателях, характеризующих сегодняшнюю кадровую ситуацию, которые переносятся на завтрашний день исследуемого региона. На практике обычно применяется модифицированный вариант экстраполяции, называемый методом скорректированной экстраполяции, который предоставляет возможность учета действия различных факторов и изменения общественной ситуации в регионе.
Метод компьютерного моделирования основывается на использовании компьютерных моделей, использующих математические формулы. В нем в комплексе используются методы экспертной оценки, экстраполяции, показатели, характеризующие динамику изменения кадровой ситуации в регионе. В данном случае появляется возможность более точного прогнозирования развития кадровой ситуации.
5.6. Учитывая сложность, масштабность и комплексность кадровой политики, необходима разработка и принятие специальной программы развития кадрового потенциала как части общей программы социально-экономического развития. Механизм разработки и реализации программы следующий:
1. Для разработки Программы развития кадрового потенциала требуется создать межведомственный Совет во главе с руководителем администрации, в его состав должны входить руководители ведущих предприятий. При кадровой службе администрации района и города организовать межведомственную комиссию по кадровым вопросам для разработки основных направлений концепции кадровой политики в соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 01.01.01 года.
При разработке Программы развития кадрового потенциала муниципального образования также должна быть создана комиссия по кадровым вопросам при администрации.
2. Разработка Программы должна начинаться с ее обоснования, т. е. необходимо определить цели и задачи; выделить этапы и направления и определить ее финансовые основы. Требуется определить сроки и назначить лиц, ответственных за реализацию конкретных мероприятий и по возможности спрогнозировать ожидаемый эффект от реализации конкретных мер.
Существуют различные подходы к разработке программы:
1) берется образец (стандарт), и на основе стандарта разрабатывается программа;
2) «затратный» подход, т. е. программа разрабатывается в зависимости от достигнутого;
3) стратегический подход, т. е. в данном случае решается вопрос о том, какие кадры нужны, в каком количественном и качественном отношении в зависимости от стратегии социально-экономического развития муниципального образования.
Сегодня превалирует второй подход, но лучше использовать третий вариант разработки и реализации кадровой программы. При этом должна быть четко определена стратегия социально-экономического развития территории (в данном случае – района и города).
Программа развития кадрового потенциала района и города может разрабатываться по блокам, возможно по отраслевому принципу. Например, выделяется сельскохозяйственная отрасль, либо здравоохранение, либо сфера народного образования; анализируется ситуация на сегодняшний день, прогнозируется ситуация на будущее, определяется потребность в кадрах и намечается комплекс мер, направленных на удовлетворение определенной потребности.
3. Утвердить Программу на сессии районного и городского Совета. Координатором Программы и ответственным за ее реализацию представляется необходимым назначить заместителя главы администрации по кадровой работе. За различные направления программы отвечают соответствующие отделы администрации (труда и занятости, социальной защиты, здравоохранения, народного образования и т. д.), а также кадровые службы районных и городских предприятий и организаций.
План семинарского занятия
1. Понятие кадровых технологий.
2. Особенности технологий в сфере кадровой политики.
3. Основные виды технологий государственной кадровой политики.
4. Оценка кадровой ситуации в РБ и кадровое планирование
в системе государственной кадровой политики.
6. Программа развития кадрового потенциала района и города (на примере РБ).
Самостоятельная работа студентов
1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:
Общая характеристика кадровых технологий. Особенности технологий кадровой политики. Виды технологий государственной кадровой политики.
Система управления кадрами в государственном органе. Кадровые службы в системе государственного управления: эволюция, структура и статус. Изменение места и роли кадровых служб в системе управления персоналом государственного органа.
Перемещение персонала: повышение, понижение, перевод (ротация) и увольнение.
Формирование системы непрерывного развития кадрового потенциала организации.
Проблемы оценки в системе государственной кадровой политики и пути ее совершенствования.
2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к зачету; всего – 6-12 часов.
3. Рекомендуемая литература из общего списка: 1, 3, 15, 16, 19, 20, 26, 27, 28, 34, 37, 40, 41, 42, 46, 47, 48, 56, 57, 59.
Индивидуальные и групповые задания
Групповые практические задания:
а) «Разработка оптимальной кадровой политики районной (городской) администрации»;
б) «Формирование системы показателей эффективности кадровой политики районной (городской) администрации»;
в) «Разработка программы кадрового обеспечения государственной службы РБ»;
г) «Программа развития кадрового потенциала администрации района».
Групповая дискуссия «Кадровая стратегия районной администрации».
Групповые практические задания:
а) «Изменение роли и места кадровой службы государственного органа: возможности и перспективы»;
б) «Новое назначение»;
в) «Система непрерывной карьеры».
Индивидуальное задание «Работа с кадрами»
(в рамках подготовки реферата, письменного сообщения или в рамках отчета по стажировке)
Изучить организацию кадровой работы в конкретном государственном органе по следующим направлениям:
1) применяемые методы подбора кадров и способы замещения государственных должностей (назначение, выборы, конкурс и т. п.);
2) степень соответствия штатных работников аппарата квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям (образование, стаж работы и т. п.);
3) система переподготовки и повышения квалификации кадров, результативность этой системы, наличие и оценка резерва кадров;
4) организация, условия и порядок проведения аттестации госслужащих, эффективность аттестации;
5) стиль и методы работы с персоналом, соответствие их цели государственного органа;
6) техническое и информационное обеспечение работников, степень использования имеющихся организационно-технических и информационных средств;
7) сложившаяся практика поощрений и наказаний работников, эффективность мотивации персонала;
8) уровень организационной культуры аппарата;
9) основные социально-бытовые нужды и потребности работников аппарата и уровень обеспечения этих требований.
Подготовить предложения по совершенствованию работы с кадрами:
· совершенствование нормативной базы;
· использование внутренних резервов;
· внешняя помощь (вмешательство вышестоящих органов, управленческое консультирование и др.).
6. ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
1. Понятие государственной кадровой политики, ее роль и место в общественной жизни.
2. Объект и предмет учебного курса, его общие особенности. Структура курса
3. Цели и задачи курса «Государственная кадровая политика». Методы и функции данной учебной дисциплины..
4. «Государственная кадровая политика» в системе социально-политических, организационно-управленческих и государственно-правовых дисциплин.
5. Необходимость и особенности изучения учебной дисциплины в БАГСУ.
6. Понятие государственной кадровой политики, ее субъекты и объекты.
7. Государственная кадровая политика: цели, методы, принципы.
8. Развитие государственной кадровой политики в РФ и РБ.
9. Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики.
10. Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики.
11. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики.
12. Организационное обеспечение государственной кадровой политики.
13. Концепция государственной кадровой политики в РФ и РБ.
14. Направления государственной кадровой политики в РФ и РБ.
15. Программы кадрового обеспечения конкретных проектов, реформ: разработка и реализация.
16. Социально-демографическая ситуация в Российской Федерации за последнее десятилетие.
17. Основные социально-демографические проблемы и пути их разрешения. Степень и возможности влияния государства на демографические и кадровые процессы в Российской Федерации.
18. Цели и задачи кадровой политики на уровне города, района РБ.
19. Оценка кадровой ситуации в районе, городе.
20. Основные проблемы и направления кадровой работы в районе, городе Республики Башкортостан.
21. Определение эффективности кадровой работы городской, районной администрации.
22. Кадровая политика современной организации.
23. Управление персоналом и стратегия организации.
24. Кадровые службы в системе государственного управления: эволюция, структура и статус.
25. Кадровое прогнозирование и планирование: принципы, методы и виды.
26. Кадровый резерв и его формирование в государственных органах.
27. Привлечение и набор персонала на государственную службу. Методы внешнего и внутреннего набора.
28. Отбор персонала. Основные стадии и принципы отбора персонала в государственные организации.
29. Содержание и правила заключения трудового договора (контракта) в системе государственного управления.
30. Особенности и виды адаптации госслужащих. Адаптация к руководящей должности.
31. Обучение кадров, его роль, методы и виды. Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.
32. Карьера сотрудника, госслужащего. Управление карьерой. Формирование системы непрерывного развития кадрового потенциала организации.
33. Перемещение персонала: повышение, понижение, перевод (ротация) и увольнение.
34. Значение, виды и методы оценки в кадровой деятельности. 35. Оценка потенциала, служебной деятельности (отношение и результат), эффективности.
36. Особенности оценки кадрового потенциала страны, города, организации.
37. Оценка малых групп, коллективов.
38. Аттестация в системе государственной службы как инструмент реализации кадровой политики.
39. Проблемы оценки в системе государственной кадровой политики и пути ее совершенствования.
40. Анализ кадровой ситуации и кадрового потенциала своей организации.
7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
7. I. Нормативно-правовые акты Российской Федерации
1. Конституция Российской Федерации : Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
3. Закон РФ «О системе государственной службы в РФ» от 01.01.01 г.
4. Закон РФ «О государственной гражданской службе РФ» от 01.01.01 г.
5. Постановление Правительства РФ от 1 февраля 2001 г. N 78 «О Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти».
6. О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации : Указ Президента РФ от 01.01.01 г. N 1005 // СЗ РФ. 1996. N 27. Ст. 3238.
7. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы: Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. N 810 // СЗ РФ. 1996. N 24. Ст. 2868.
8. Основные Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании : Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 01.01.01 г. N 27 // Рос. вести. 1992. N 103.
9. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (с изменениями от 16 апреля, 8 августа 2001 г.).
10. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110.
11. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111.
12. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112.
13. Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 114.
14. Закон Республики Башкортостан «О государственной гражданской службе Республики Башкортостан». Уфа. 2005.
15. Закон Республики Башкортостан «О борьбе с коррупцией» (13 октября 1994 года).
16. Указ Президента Республики Башкортостан «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (ст. 613, 29 августа 1994 года).
17. Указ Президента Республики Башкортостан от 01.01.01 г. N УП-244 «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан».
18. Закон Республики Башкортостан «О муниципальной службе в Республике Башкортостан». Уфа 14.06.2000 г.
19. Закон Республики Башкортостан «О Реестре выборных муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в РБ» от г.
20. Закон Республики Башкортостан «О порядке проведения аттестации, квалификационного экзамена и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим в РБ» от г.
21. Закон Республики Башкортостан «Об оплате труда работников органов местного самоуправления в РБ» от г
7. 2. Учебники, монографии и статьи
1. Антикризисное управление : учебник. / Под ред. . – М., ИНФРА-М, 2001.
2. Атаманчук, основы государственной службы и кадровой политики : лекция / . - М. : РАГС, 1997.
3. Веснин, менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / . – М. : Юристь, 1998.
4. Волгин, А. Цели и задачи кадровой политики / А. Волгин // Пробл. теории и практики управления. – 1992. – N 4. – С. 45-50.
5. Габитов, политика – в центре внимания / // Экономика и упр. – 1998. – №4.
6. Глазунова, государственного управления : учебник для вузов / . – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
7. Государственная кадровая политика : концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации. / Под общей ред. проф. . – М. : РАГС, 1996.
8. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения: Сборник документов. / Под общей ред. проф. . – Н. Новгород : Нижний Новгород, 1994.
9. Государственная служба Российской Федерации : становление, кадровое обеспечение. М., 1994.
10. Государственная служба : Кадровая политика : Зарубежный опыт. М., 1995. Вып. 2.
11. Государственная служба : Организация, кадры, управление. М., 1994.
12. Государственная служба : Регулирование трудовых отношений : Зарубежный опыт. М., 1995. Вып. 3.
13. Государственная служба : теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону : «Феникс», 1998.
14. Государственное управление : основы теории и организации. Учебник. В 2 т. / Под ред. . М. : Статут, 2002.
15. Грачев, : управление персоналом и международные корпорации / . – М. : Дело, 1993.
16. Егоршин, персоналом / . – Н. Новгород : НИМБ, 1997.
17. Зеркин, теории государственного управления : курс лекций / , . – Ростов н\Д., 2000.
18. Зинченко, местной администрации: социологические проблемы становления / , , . – Ростов-на-Дону : СККЦ, 1994.
19. Ивановская, системы управления персоналом на предприятии / , . – М. : ГАУ, 1995.
20. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления : основы управления персоналом / , . – М. : Дело, 1993.
21. Кабашов, . Теоретические концепции : учебное пособие / . - Уфа, 2002.
22. Кадровая политика в государственном управлении : научно-аналитический обзор. М., 1989г.
23. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы современной России. – Ростов н/Д. : СКАГС, 2004.
24. Кадровая работа в условиях рыночной экономики : Сб. материалов. М., 1991. Вып. 3, 4.
25. Карагодин, Н. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России / Н. Карагодин, И. Карагодина // Мировая экономика и международные отношения№ 2. - С. 35-42.
26. Кибанов, управления персоналом на предприятии / , . – М. : ГАУ, 1994.
27. Ключ к власти. Практическое пособие для политических и общественных деятелей. М., 1999.
28. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. / Под общ. ред. , . – М. : -во «Экономика», 1998.
29. Концепция государственной кадровой политики : исходные идеи и принципы // Кадровое обеспечение гос. службы / Под ред. . Ростов н/Д. 1994.
30. Куприяшин, кадров высшей квалификации для государственной службы / , . // Вестник государственной службы. – 1993. – № 6.
31. Лобанов, высших руководителей в США / // Государство и право№ 6. - С. 131-139.
32. Матирко, кадровой политики в государственном аппарате / . – М. : Дело, 1996.
33. Государственная кадровая полтика : концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / и др. – М. : РАГС, 1996.
34. Потеряхин, связь в управлении персоналом / // Проблемы теории и практики управления. – 1996. – №5. – С. 88-92.
35. Профессиональная этика и карьера : Сущность и проявление на государственной и муниципальной службе / , .- Уфа : РИО БАГСУ, 2004.
36. Руденко, П. Подготовка госслужащих : зарубежный опыт / П. Руденко // Человек и труд. – 2004. – № 2. – С. 79 – 84.
37. Рысаев, XXI века : сможет ли человечество преодолеть управленческое отчуждение? / // Экономика и упр. – 2000, - №1.
38. Рябов, партии как субъект кадровой политики в обществе / , . – М., 1993.
39. Слепцов, Н. «Государственными служащими не рождаются, ими становятся» / Н. Слепцов // Экономика и упр. – 1996. – №5.
40. Служебная карьера. / под ред. . – М. : Экономика, 1998.
41. Смирнов, Б. М.. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / . – М. : ГАУ, 1996.
42. Травин, кадрового менеджмента / , . – М. : Дело, 1995.
43. Турчинов, А. Социальное измерение государственной кадровой политики / А. Турчинов // Человек и труд№ 7. - С. 58-59.
44. Турчинов, и кадровая политика : проблемы развития теории и практики / . – М. : МПСТ Флинта, 1998.
45. Тэтчер, М. Искусство управления государством. Стратегии для меняющегося мира / М. Тэтчер. – М., 2003.
46. Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие - М., 1997.
47. Управление персоналом организации. Учебник. / под ред. проф. . – М. : Инфра-М., 1997.
48. Управление человеческими ресурсами / Под ред. и . - СПб., 1993.
49. Федеральная государственная служба : кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. Учебно-методическое пособие. – М., 1997.
50. Федоров, политика в Республике Башкортостан / // Экономика и упр. – 1996. – №5.
51. Халиков, и экзамен в системе государственной службы Республики Башкортостан : методические рекомендации / . - Уфа, 2001.
52. Халиков, служба в Республике Башкортостан : учебное пособие. Часть 1. / . – Уфа, 2002.
53. Халиков, служащие в Республике Башкортостан: штрихи к портрету / // Экономика и упр. – 2002. – №1.
54. Халиков, государственного и муниципального управления : учебное пособие / . – Уфа : БАГСУ, 2001.
55. Халиков, опыт государственной службы : учебное пособие / , . – Уфа : БАГСУ, 2007.
56. Халиков, кадровая политика : учебное пособие / , . – Уфа : БАГСУ, 2002.
57. Шекшня, персоналом современной организации : Учебно-методическое пособие / . – М., 1996.
58. Шепель, этика / . – М., 1989.
59. Шкатулла, книга менеджера по кадрам / . – М. : Издательская группа Норма-Инфра, 1998.
60. Шкатулла, кадровой службы в современных условиях / . – М. : 1997.
8. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
Практика показывает, что курс «Государственная кадровая политика» является одним из самых сложных как для студентов, так и для начинающих преподавателей. В значительной мере это связано с тем, что концепция и логика современной государственной кадровой политики в России с трудом вписываются в привычную логику и менталитет российских граждан. К тому же у абсолютного большинства студентов и преподавателей нет практического представления о механизме и особенностях функционирования государственной кадровой политики, они знают об этом только на основе учебной литературы и СМИ.
Необходимо учитывать, что в рамках реформы государственной кадровой политики идут перманентные и достаточно серьезные изменения, что требует от преподавателя постоянного контроля за изменениями в этой области.
Очень важно учитывать то, что данная дисциплина носит управленческий характер и требует анализа основных понятий и процессов через призму базовых управленческих (а не правовых, экономических или социально-политических) категорий. Следовательно, преподаватель должен быть достаточно подготовлен в области теории управления и современного менеджмента.
Качество освоения курса «Государственная кадровая политика» в определенной степени зависит от исходного уровня образования и рода занятий студентов. Нужно корректировать не только объем, содержание, но и характер подачи информации в зависимости от формы и вида подготовки студентов. Если бюджетные группы, обучающиеся на базе высшего образования, достаточно хорошо представляют практику государственной кадровой политики хотя бы на российском уровне, то группы, обучающиеся на базе среднего образования, зачастую не готовы обсуждать даже общие подходы в рамках данной науки. Следовательно, в первом случае на практических занятиях возможны дискуссии, анализ конкретных ситуаций, работа в проектных группах и т. п.; во втором случае предпочтительны доклады студентов с последующим их обсуждением. То же самое касается и организации их самостоятельной работы: она может быть более сложной, направленной на решение прикладных задач, или связанной только с теоретическим освоением базовых категорий курса.
Характер учебной группы и уровень ее подготовки также в значительной мере определяет формы зачета. По степени убывающей сложности их можно распределить следующим образом: работа в проектных группах, устное собеседование, устный зачет по билетам, тестирование, письменная зачетная работа.
,
Государственная кадровая политика
Учебно-методический комплекс
Издается в авторской редакции
Подписано в печать
Объем 4 п. л. Формат 60х841/16
Тираж 100 экз. Заказ №
______________________________
Отпечатано в БАГСУ
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
