, . Государственная кадровая политика. Учебно-методический комплекс (стр. 3 )

- Кризисная кадровая ситуация, сложившаяся в России в начале 90-х годов преодолевается очень медленно.

- Работа с кадрами на всех уровнях государственного управления ведется на основе прежних, во многом устаревших, методов и форм, критериев и средств.

- Продолжается «утечка мозгов» из страны, хотя этот процесс имеет тенденцию к снижению.

- Монополию партии в подборе и расстановке кадров заменила монополия правящей административно-политической элиты.

Принятие Конституции РФ, законов «Об системе государственной службы в Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства по вопросам кадровой деятельности в определенной степени явилось основой улучшения работы с кадрами. Отсутствие ясной и понятной большинству населения государственной стратегии по осуществлению системных общественных преобразований в целом по России препятствовало разработке ее кадрового обеспечения, ибо только государственная стратегия должна служить основой государственной кадровой политики.

2.7. Разработка государственной кадровой политики предполагает следующие этапы:

1. Подготовка концепции ГКП.

2. Определение содержания, целей, приоритетов и принципов государственной кадровой политики.

3. Разработка федеральных и региональных целевых кадровых программ, направленных на определение порядка подготовки и формирования кадров государственной службы, кадрового обеспечения различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.

4. Текущее планирование решения организационных, финансово-материальных кадровых проблем, создание механизма их реализации.

2.8. Для обеспечения общественного развития особенно важным является определение его целей и приоритетов, а также адекватной им государственной кадровой политики, основные параметры которой закреплены в ее концепции.

Концепция государственной кадровой политики представляет собой документ, в котором закреплены ее основные цели, приоритеты и ориентиры, формы, методы и ресурсы ее реализации. Проведение соответствующей государственной кадровой политики обеспечивает сохранение и развитие общества.

Отсутствие концепции государственной кадровой политики на федеральном уровне влечет отсутствие общей стратегии, последовательной деятельности, целенаправленной и программной работы с кадрами государственной службы на всех уровнях, хотя основные приоритеты и цели общественного и государственного развития нашли закрепление в нормативных правовых актах, принятых компетентными государственными органами, в Конституции Российской Федерации, а также в конституциях и уставах регионов. Отдельные принципы и нормы кадровой работы также закреплены в законодательных актах регионов о государственной службе.

Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Как отмечалось, в принципе в обществе может быть несколько различных концепций развития кадрового потенциала страны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т. е. на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами.

В теоретическом обосновании и определении содержания новой государственной кадровой политики необходимо, прежде всего, сформулировать кадровую доктрину как исходную концептуальную идею.

Суть новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоничное сочетание интересов человека и государства, где государство создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития.

2.9. Можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

- научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

- единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;

- демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

- духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;

- правовой, т. е. осуществляемой в рамках и на основе закона.

С характерными чертами тесно связаны и принципы государственной кадровой политики. Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности. Однако следует помнить, что они формулируются людьми, способными ошибаться, и к тому же носят конкретно-исторический характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или ошибочными, опережающими реальное состояние («на вырост») и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями. Например, принцип, определявший приоритеты при поступлении на государственную службу мог выступать как принцип местничества (в московском централизованном государстве), как принцип сословности (в царской России), как принцип классового подхода (на ранних этапах Советского государства), затем как принцип общедоступности государственной службы для всех советских граждан, и, наконец, как современный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.

Смысл современных принципов государственной кадровой политики вытекает из сути новой кадровой доктрины, определяющей государство и граждан как социальных партнеров в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. К сожалению, пока нам трудно даже четко сформулировать эти принципы и, тем более, обеспечить их реализацию в практике государственного управления.

Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические. К общим принципам относят принципы:

- реалистичности, научности кадровой политики;

- конкретно-исторического подхода в кадровой политики;

- комплексности;

- законности;

- демократичности;

- гласности;

- гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.

Если общие принципы представляют собою экстраполяцию универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений:

- сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

- подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;

- всемерной (правовой, социальной, экономической, моральной, информационной, физической и т. д.) защиты кадров со стороны государства;

- социального контроля над деятельностью государственного аппарата, учет мнения граждан по всем вопросам государственной кадровой политики;

- объективности (нейтральности, деполитизации) кадровой политики, исключающий всякую дискриминацию по отношению к различным социально-профессиональным категориям граждан;

- уважения граждан и доверия гражданам со стороны государства;

- оценки кадров по объективным индикаторам на основе современных технологий;

- создания условий для максимального развития гражданами своего личностного потенциала с учетом интересов общества;

- использование современных и эффективных методов и технологий государственной кадровой политики;

- единства и комплексности государственной кадровой политики на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном т. д.

2.10. Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, можно сформулировать ее главные цели:

- обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;

- создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей.

Реализация целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех уровней управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала страны.

Каковы основные направления реализации государственной кадровой политики?

1. Создание организационной основы для выработки и осуществления современной кадровой политики.

2. Обеспечение квалифицированными кадрами аппарат государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях.

3. Формирование современной системы обеспечения кадрами народного хозяйства страны, в том числе и рыночный сектор.

4. Завершение формирования федеральных и региональных систем подготовки и повышения квалификации кадров всех видов с учетом современных требований и особенностей.

5. Обеспечение максимально возможной трудовой занятости.

6. Создание новой нормативно-правовой базы кадровой работы.

7. Информационное и научно-аналитическое обеспечение кадровой политики.

Одна из основных целей кадровой политики государства – формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:

1.  Разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;

2.  Постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т. д.;

3.  Формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;

4.  Создание системы правовой и социальной защиты государственных служащих;

5.  Организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата.

2.11. Деятельность по разработке государственной кадровой политики предполагает ее реализацию на базе имеющегося кадрового потенциала. Однако недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень актуальной, т. к. многие ценные инициативы оставались нереализованными, кадровая политика оставалась противоречивой и непоследовательной, поскольку не была обеспечена соответствующими ресурсами и не служила целям оптимального развития общества.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.

Обеспечение – это наделение ресурсами. Без соответствующего обеспечения, т. е. без ресурсов, невозможна никакая деятельность в принципе. В развитии общества огромную роль играет кадровое обеспечение, то есть формирование, развитие и использование кадровых ресурсов в стране. Но и сама кадровая работа, кадровая политика также нуждаются в определенном обеспечении. Оно может быть различным, так же, как различны используемые здесь ресурсы: финансовое, материально-техническое, информационное, кадровое, организационное, правовое, научно-методическое, управленческое обеспечение и т. д. Здесь мы рассмотрим некоторые из видов необходимого обеспечения государственной кадровой политики.

Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», а также Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», детально регламентирующих различные аспекты работы с кадрами гражданской службы. В ближайшее время эти подходы будут распространены и на сферу муниципальной службы.

Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т. п. По существу эта нормативная деятельность дублируется и конкретизируется, с учетом специфики регионов, в субъектах Российской Федерации, в том числе и в Башкортостане.

  Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:

1.  Разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как «технологии кадровой политики».

2.  Определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета.

3.  Прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов.

4.  Выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере.

5.  Выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике.

6.  Разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников.

7.  Разработка и внедрение новых технологий кадровой политики.

Учебно-методическое обеспечение ГКП. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования. Сегодня заметно растет интерес к получению высшего образования, наблюдается рост числа студентов: если в учебном году в Республике Башкортостан насчитывалось 52.3 тыс. студентов, то в учебном году – 156 тысяч человек. Студентом является каждый 12-й житель Башкортостана в возрасте от 16 до 45 лет. Только в государственных высших учебных заведениях учатся 134, 5 тысячи человек, из них 74 тысячи - на платной основе. В коммерческих вузах занимаются 21,5 тысячи студентов.

В Республике Башкортостан реализуются программы «Развитие системы образования на годы», другие федеральные и республиканские программы. Ведутся эксперименты по обновлению содержания и структуры образования, введению единых государственных экзаменов.

Организационное обеспечение ГКП. Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является система органов государственной власти и государственных учреждений, занимающихся формированием, координацией и контролем кадровой работы на федеральном, региональном и местном уровнях. По сути это непосредственные субъекты ГКП.

На федеральном уровне к ним относятся Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Управление Администрации Президента РФ по вопросам государственной службы, Управление Администрации Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. Из федеральных органов исполнительной власти сюда можно отнести, например, Федеральную службу по труду и занятости и Федеральную миграционную службу. Соответствующие структуры существуют и на региональном уровне.

Кроме того, на всех уровнях, в том числе и муниципальном, в органах государственной власти, предприятиях и учреждениях действуют специальные структурные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а в органах общей компетенции – и с населением в целом. Специальные управления, отделы и службы кадров заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работы по учету и продвижению кадров, выявление и решение различных проблем в области кадровых процессов и отношений. В широком смысле можно сказать, что все организации, которые от имени государства (или муниципального образования) так или иначе участвуют в разработке или реализации кадровой политики, относятся к системе организационного обеспечения государственной кадровой политики.

Кадровые программы. Перспективной является создание федеральных и региональных комплексных и целевых, текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации. На нынешнем этапе развития России и Республики Башкортостан на федеральном и республиканском уровне нет общефедеральных и общереспубликанских кадровых программ.

По инициативе Президента РФ были приняты четыре национальных проекта (здравоохранение, образование, доступное жилье, развитие сельского хозяйства), на которые в ближайшие 2 года выделяется 500 миллиардов рублей. Разумеется, это не может не отразиться на кадровой ситуации в стране.

В Республике Башкортостан разработаны и реализовались программы, обеспечивающие отдельные направления реформ. В их число можно отнести «Программу кадрового обеспечения аграрной реформы Республики Башкортостан на годы», комплексную программу «Кадры системы образования Республики Башкортостан» на годы. Разрабатываются также программы развития кадрового потенциала районов, городов Республики Башкортостан.

План семинарского занятия

1. Характеристика понятий «кадры», «персонал», «кадровая политика».

2. Понятие государственной кадровой политики в российской литературе.

3. организация кадровой работы в Российской Федерации.

4. Субъекты и объекты ГКП в российском обществе.

5. Эволюция ГКП в Советском Союзе и в Российской Федерации.

6. Концепция, характерные черты и принципы ГКП в российском обществе.

7. Механизм реализации государственной кадровой политики.

8. Обеспечение ГКП.

9. Особенности разработки и реализации кадровых программ.

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:

Кадровая политика. Государственная кадровая политика, ее субъекты и объекты. Эволюция государственной кадровой политики за последние годы. Новые цели, приоритеты, принципы. Концепция государственной кадровой политики в РФ и РБ.

Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики. Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики. Организационное обеспечение государственной кадровой политики.

Программы кадрового обеспечения конкретных проектов, реформ: разработка и реализация.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к зачету; всего – 6-12 часов.

3. Рекомендуемая литература из общего списка: 2, 4, 6, 7, 22, 23, 29, 32, 33, 44, 50, 56.

ТЕМА 3. Современные социально-демографические процессы как объект государственной кадровой политики

План:

1. Демографическая ситуация в мире.

2. Демографическая политика.

3. Демографическая ситуация в РФ.

4. Демографические процессы в Республике Башкортостан.

3.1. Проведение эффективной государственной кадровой политики обусловливается наличием человеческих и трудовых ресурсов, их целесообразной структуры, которые возможно использовать в рамках ее подготовки и реализации. В данном аспекте государственная кадровая политика имеет перспективную и долговременную связь с демографической политикой, проводимой государством. На проведение целесообразной демографической политики, адекватной долговременным целям и приоритетам общественного и государственного развития большое воздействие оказывает социально-экономическая ситуация, сложившаяся в обществе, т. к. условия, уровень жизни оказывают определяющее влияние на демографические показатели, характеризующие кадровый потенциал общества в перспективе. Поэтому проведение эффективной социально-экономической политики является основой проведения демографической политики, обеспечивающей реализации эффективной государственной кадровой политики.

Демографическая ситуация характеризуется такими показателями как рождаемость, смертность, продолжительность жизни, количество браков и разводов, выбывших и прибывших на постоянное проживание в данную местность и др. Сегодня в мире насчитывается более 6 миллиардов человек, ежегодно человечество прирастает на 85-90 миллионов человек.

Демографические процессы в современном мире характеризуются значительным увеличением доли стран Азии и Африки, Латинской Америки в составе народонаселения планеты. Особенно отличаются такие страны как Индия и Китай в увеличении числа жителей планеты. Это является основой появления проблемы социальной защиты, образования и здравоохранения, населения, особенно подрастающего поколения. «Зеленая революция», на которую рассчитывали в 60-х годах прошлого века, не способствовала повышению уровня жизни, и сегодня в мире насчитывается 800-900 миллионов человек, которые испытывают затруднения в обеспечении продуктами питания.

В силу низкого уровня жизни население этих стран усиленно мигрирует в развитые страны и в них появляются целые колонии, кварталы мигрантов, обеспечивающие разнообразие и особенности в культуру и жизненный уклад общества. Кроме того, наблюдается долговременное снижение рождаемости в развитых странах, рост числа нетрудоспособных, что также порождает ряд серьезных демографических проблем и в перспективе может привести к их обострению в некоторых обществах.

3.2. Данная ситуация потребовала от государств выработки и проведения соответствующей демографической политики, направленной на сохранение и развитие населения, причем как в количественном, так и в качественном аспектах.

Кадровую политику, по нашему мнению, можно рассматривать и как важнейшую составляющую демографической политики. Если демографическая политика имеет своим объектом население, то кадровая политика рассматривает это население в первую очередь как будущие, бывшие или настоящие трудовые ресурсы. В разных странах вектор демографической политики и ее интенсивность формируются по-своему. Если для развитых стран типична политика стимулирования рождаемости и контролируемой (квотируемой) миграции, то для стран с высокой рождаемостью характерна установка на ограничение рождаемости, причем в некоторых странах, например, в Китае, Индии, она носит плановый характер, когда государство разрабатывает и осуществляет комплекс мер, направленных на регулирование общественных отношений в демографической сфере.

3.3. Характеризуя демографическую ситуацию в Российской Федерации в целом можно указать, что она крайне неблагоприятна. Президент РФ В. Путин отметил, что демографическая проблема является одной из самых сложных проблем России. Численность населения с начала 90-х годов прошлого столетия постоянно уменьшалась, продолжительность жизни также сокращалась, имеет место увеличение доли смертности. С 1992 г. в стране наблюдается естественная убыль населения, обусловленная повышением смертности населения и снижением уровня рождаемости. Потенциал здоровья населения постепенно снижается, распространяются такие болезни, как туберкулез, сифилис, ВИЧ-инфекция, устойчиво сохраняются тенденции подверженности населения к стрессовой ситуации. Наблюдается тенденции снижения здоровья детей и женщин, а также сверхсмертность мужской части населения в трудоспособном возрасте.

По долгосрочным прогнозам на ближайшие 10-15 лет, численность населения России будет постепенно сокращаться, в структуре населения будет преобладать лица предпенсионного и пенсионного возраста, наблюдаться резкое превышение числа жителей женского пола над мужской частью населения. По оценкам ООН, в предстоящие 50 лет население России сократится на 30 млн. человек.

К другим тенденциям можно отнести иммиграцию русскоязычного населения в страну, а также низкоквалифицированной рабочей силы из стран СНГ в России, эмиграцию квалифицированной рабочей силы из страны в развитые государства; рост ряда социальных девиаций: преступность, алкоголизм, наркомания и другие. При сохранении устойчивой тенденции иммиграции в страну из стран СНГ, ее возможности для сохранения кадрового потенциала государства остаются ограниченными. Кроме того, для этой части населения не выработана государственная политика с целью обеспечения ее взаимодействия с гражданами России, интеграции ее культурное пространство России.

В последние годы в России активизируется демографическая политика в целях обеспечения стабилизации численности населения. Достичь этого предполагается за счет мер по сокращению смертности, по стимулированию рождаемости и оптимизации миграционных процессов.

3.4. В Башкортостане, как и в других регионах страны, проявляются последствия демографического кризиса, переживаемого страной. Поэтому на данном этапе проведения демографической политики необходимо особенно внимательное отношение к проведению эффективной кадровой политики в комплексе с социальной политикой, другими мерами привлечения и развития кадров. При этом, в условиях, когда не разработаны и не действуют общефедеральные и региональные программы кадрового развития, возможности и ресурсы государства в этой сфере остаются ограниченными.

В Республике Башкортостан к началу 2000 г. проживали более 4110 тысяч человек, в 2007 – 4050 тысяч человек. Снижение численности населения в нашей республике в 20 веке было только дважды: с 1917 по 1926 годы и в годы Великой Отечественной войны. К сожалению, в последние годы прирост населения по существу прекратился и составляет сейчас примерно 0,1-0,2% в год. Изменились и источники прироста: смертность превысила рождаемость, но положительное сальдо сохранялось за счет миграции, в основном из Средней Азии (этнические башкиры, татары, русские) или из Сибири (нефтяники-пенсионеры).

Рождаемость. Причины снижения рождаемости, которая снизилась по сравнению с 1960 годом почти в три раза, довольно сложны, даже противоречивы. Специалисты называют в качестве причин снижения рождаемости падение уровня жизни населения (невозможно создать нормальные условия проживания для двух-трех детей), но в то же время и рост уровня жизни, как в развитых странах, так и в среде «новых русских» не изменили этой тенденции.

В перспективе, с развитием цивилизованных отношений, проявлением процессов эмансипации, снижение рождаемости неизбежно.

Смертность. Сохранить демографическое благополучие возможно не только за счет рождаемости, но и за счет снижения смертности, повышения уровня показателей, характеризующих здоровье населения. Представляется важным не только родить, но и вырастить человека здоровым и полезным членом общества. Однако показатели смертности растут. Если в БАССР в 1960 году на 1000 человек приходилось 7,6 умерших, в том числе – 8,7 человек в сельской местности, то в конце 20 века этот показатель составил 11,5 умерших, в том числе в сельской местности – 14,4.

Особенно негативен существенный рост смертности в трудоспособном возрасте, в первую очередь среди мужчин: более четверти всех умерших мужчин приходится на трудоспособный возраст. Сохраняется высокой и детская смертность – 18-19 детей на 1000 родившихся не доживает до 1 года. На Западе этот показатель составляет 5-7 детей.

Руководство Республики Башкортостан предпринимает активные действия по снижению остроты демографических проблем. Это выражается в действиях органов государственной власти по проведению сильной социальной политики, выражающейся в следующем:

·  повышение уровней жизни и рождаемости;

·  укрепление здравоохранения;

·  борьба с социальными девиациями (преступность, наркомания, алкоголизм);

·  оказание помощи многодетным и нуждающимся семьям;

·  пропаганда здорового образа жизни;

·  укрепление семьи, забота о сиротах;

·  охрана окружающей среды и т. д.

Приоритетность демографических проблем подчеркивалась объявлением Президентом Республики Башкортостан последних лет как год семьи (1998), год ребенка (1999), год молодежи (2000), год матери (2001), год здоровья (2002), год спорта и здорового образа жизни (2003), год окружающей среды (2004), год профилактики наркомании, алкоголизма и табакокурения (2005), принятием специальных программ, например, Президентская программа «Дети Башкортостана» и других.

План семинарского занятия

1. Развитие демографической ситуации в мире.

2. Демографическая ситуация и демографические тенденции в РФ.

3. Цели, принципы и направления демографической политики в России.

4. Особенности демографических процессов в Республике Башкортостан.

Самостоятельная работа студентов

1. Проблемы и понятия для самостоятельного изучения и повторения:

Система демографических показателей. Социально-демографическая ситуация в Российской Федерации за последнее десятилетие. Демографические и кадровые процессы и тенденции в мире, в России, в Республике Башкортостан.

2. Формы и виды СРС: проработка лекционного материала, проработка учебников, пособий, нормативных актов; подготовка выступлений к учебно-научным дискуссиям; подготовка к зачету; всего – 6-12 часов.

3. Рекомендуемая литература из общего списка: 42,45,48,56,57,59.

ТЕМА 4. Основы государственной кадровой политики в Республике Башкортостан

План:

1. Государственная кадровая политика в Республике Башкортостан.

2. Кадровая работа в районе (городе) Республики Башкортостан.

3. Муниципальная кадровая политика.

4. Особенности кадровой политики в районе и городе.

5. Объекты и субъекты муниципальной кадровой политики.

6. Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе.

4.1. В Республике Башкортостан основные направления кадровой политики были заложены в Указе Президента Республики Башкортостан от 01.01.01 г. «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан», а также в Указе «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» от 01.01.01 г.

В результате их реализации восстановлена система работы с кадровым резервом. При Президентском Совете была создана комиссия по кадровым вопросам, определен единый перечень должностей. Кандидатуры на эти должности утверждались на основе указа, распоряжения Президента Республики Башкортостан, или на основе административных актов других государственных органов. Определены государственные должности, на которые назначения происходили по согласованию с ним, по его представлению или по согласованию с Администрацией Президента Республики Башкортостан. В администрациях городов и районов были введены должности заместителей глав администраций по кадрам, функционируют управления по работе с кадрами.

В Указе о государственной кадровой политике в Республике Башкортостан в целях проведения единой государственной кадровой политики, повышения эффективности организации подготовки, обучения и назначения руководящих кадров государственной службы, а также руководителей государственных предприятий и организаций определено, что концепция и осуществление государственной кадровой политики в Республике Башкортостан включает следующие основные направления:

1) стратегия формирования кадрового потенциала и повышения эффективности деятельности органов исполнительной власти республики;

2) разработка единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти;

3) формирование системы подбора и расстановки кадров государственной службы, создание республиканского кадрового резерва и банка кадровой информации;

4) разработка системы подготовки и переподготовки кадров для органов государственного и муниципального управления, в том числе и через участие в федеральных и международных программах;

5) совершенствование аналитического обеспечения разработки и осуществления государственной кадровой политики, анализ эффективности взаимодействия органов государственного управления всех уровней в процессе ее реализации.

Государственную кадровую политику невозможно представить без комплекса целей, характеризующих основные направления деятельности государства по упорядочению кадровых процессов. В соответствии со ст. 39 Конституции Республики Башкортостан граждане республики имеют право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательства и иной не запрещенной законом деятельности.

Государственное регулирование процессов становления и развития рыночных отношений и механизмов требует реформы системы образования на основе всемерного учета требований рыночной экономики, научного и общественного прогресса. При этом обязательным является участие органов государственного управления в формировании системы обеспечения рыночных кадров с предпринимательскими структурами. Из поля зрения также не должна быть упущена система подготовки, обучения и переподготовки кадров.

Эти и другие мероприятия приносят успех лишь при их сочетании с проведением эффективной социальной политики, направленной на защиту прав и интересов граждан, максимальную занятость трудоспособного населения, минимизацию последствий и сокращения безработицы. Поэтому, учитывая важность на современном этапе развития общества разработки и проведения эффективной кадровой политики, необходимо создать все условия для разработки и принятия нормативно-правовой базы кадровой деятельности, осуществления научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

4.2. В осуществление положений и норм Конституции Российской Федерации, а также Конституции Республики Башкортостан на основе норм Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. в российских регионах, в том числе в Республике Башкортостан постепенно складывается модель местного самоуправления, способная эффективно взаимодействовать с органами государственной власти в решении вопросов местного значения. Идет также процесс создания ее нормативных правовых основ.