В помощь предпринимателю (стр. 18 )

Испытательный срок

1. Нет такого руководителя, который бы не старался испытать работника перед тем, как принимать его на работу. Однако недобросовестные работодатели этим пользовались — устанавливали длительный срок испытания, после которого работника увольняли и брали нового. Новая редакция кодекса возможности произвола несколько ограничивает. Для тех, кто нанимается на работу от 2 до 6 месяцев, испытательный срок отныне не может быть дольше двух недель (ст. 70).

2. Руководящим работникам по-прежнему испытательный срок можно устанавливать в 6 месяцев.

3. Изменилась правовая регламентация испытания при приеме на работу бывших студентов. До сих пор всех выпускников, впервые поступающих на работу по полученной специальности, предписывалось брать «не глядя». Теперь такая привилегия – отсутствие испытательного срока – сохранится только за теми, кто окончил вуз или колледж с государственной аккредитацией, а наниматься на работу пришел не позже чем через год после получения диплома (ст. 70).

Прекращение трудового договора

1. В главу 13 ТК РФ внесено большое количество поправок. В статью 80 введено новое положение: двухнедельный срок предупреждения работником работодателя о намерении прекратить действие трудового договора теперь не является исключительным. Кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены иные сроки.

2. Статья 81 - о порядке оформления увольнения - указывает подробный порядок оформления прекращения трудового договора и более точно классифицирует основания прекращения трудового договора.

Так, из пункта 3 статьи 81 изъят подпункт «а», устанавливавший возможность увольнения работника по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Этим исключается возможность работодателя манипулировать понятием «состояние здоровья» работника.

3. Расширены возможности работодателя, желающего избавиться от нерадивых подчинённых.

Внесены изменения в определение прогула (подпункт «а» статьи 81). Прогулом теперь считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

4. Разглашения сотрудником доверенных ему секретов для увольнения вполне достаточно в соответствии с подпунктом «в» пункта 6 статьи 81. И не только коммерческой тайны, как это было раньше, но и персональных данных другого работника. Зато за "представление работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81) уволить теперь нельзя.

5. Статья 83 дополнена пунктами 8-11, предусматривающими новые основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

6. Появилась принципиально новая позиция: в некоторых случаях можно уволить беременную женщину до окончания беременности (ч. 1 ст. 261). Беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы — на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

7. Статья 279 сейчас устанавливает право руководителя на получение компенсации в случае его увольнения по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя, но которая не устанавливает минимальный размер компенсации. Она дополнена словами «но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, рассчитываемого в порядке, определенном статьей 139 Кодекса».

8. Дополнены случаи предоставления выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178) такими основаниями увольнения, как:

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответ-ствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.

9. Разрешён спорный вопрос, возникший в практике при применении части 3 статьи 180 о праве работодателя с согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения при увольнении по сокращению численности или штата. Вопросы возникали относительно размера дополнительной компенсации, которую закон обязывал выплатить работнику в этом случае. Поправки дают на этот вопрос однозначный ответ: если работодатель выходит с таким предложением, то дополнительная компенсация исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Системы заработной платы и оплата труда

1. Статья 131 теперь запрещает выплату заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в бонах (долговые обязательства государственного казначейства, отдельных организаций) и в купонах. Только «живые» деньги. Так норма российского законодательства приведена в соответствие с положениями Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

2. К сожалению, в окончательном варианте статьи не закрепили положение о том, что МРОТ должен быть не ниже прожиточного минимума. Поэтому борьба с черной заработной платой между работником и работодателем за будущую пенсию пока происходить будет.

3. Изменения ужесточают наказание за задержку зарплаты, выплат отпускных и увольнительных, фактически речь идет о включении штрафного счетчика. Компенсацию за задержку выплат работодатель обязан выплачивать работникам в размере 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ (то есть 0,04 процента) от задержанной суммы за каждый день просрочки (ст. 236). Причем независимо от того, была ли вина работодателя в задержке или он стал жертвой форс-мажорных или иных обстоятельств (например, ограбили кассира).

4. Расширен перечень случаев, когда может вестись суммированный учет рабочего времени. Теперь такой учет может производиться не только по отдельным видам работ, но и по организации в целом (ст. 104).

5. Заработал механизм (ст. 112) оплаты нерабочих праздничных дней для работников, работающих на сдельной системе оплаты. Теперь предполагается, что таким работникам будет выплачиваться "дополнительное» вознаграждение, размер и порядок которого определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа.

Отпуска

Поправками предусмотрен новый поря­док расчета среднего заработка для оплаты отпуска. Расчетный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (было 3), а среднемесячное количество рабочих дней – 29,4 (было 29,6).

Первые поправки вызваны необходимостью унификации всех расчетов, связанных со средней заработной платой. Для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неис­пользованные отпуска расчетным периодом являются три календарных месяца. А во всех остальных случаях (для больничных, средней зарплаты во время командировки и т. п.) средний заработок считается за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Раньше и для расчета отпускных брали данные за год. Три месяца появились в начале 90-х годов, когда был высокий уро­вень инфляции и бухгалтеры чуть ли не каждый месяц рассчитывали зар­плату заново. Чтобы уменьшить им работу, взяли для расчетов по отпускным только три последних ме­сяца, включив туда квартальную премию, чтобы ее не «съедала» инфляция. А сейчас темпы инфляции изменились, и назрела необходимость возвращения к старому порядку. Кроме того, исключается фактор сезонности выплат и пренебрежение сум­мами накануне отпуска: за время отпус­ка работник должен в среднем получить такую же сумму, как если бы он работал.

Сохранено положение о том, что предприятие в своем локальном нормативном акте мо­жет предусмотреть иные периоды для рас­чета средней зарплаты. Но это не должно ухудшать положение работников по срав­нению с нормами кодекса.

Второе изменение связано с тем, что с 2005 года увеличилось количество не­рабочих праздничных дней в году. Посколь­ку средняя заработная плата будет делить­ся на более низкий коэффициент, работник сможет получить незначительную добавку к сумме отпускных.

Уточнено понятие календарного меся­ца (ст. 139), которого не было в законодательстве. Предложено считать календар­ным месяцем период с 1-го по 30-е (31-е) число месяца включительно. А в феврале календарным месяцем предложено счи­тать период с 1 - го по 28-е (29-е) число ме­сяца включительно. Что из этого следует? Бухгалтер больше не будет задумываться при расчете, к примеру, средней зарплаты за период командировки с 15 по 18 число, какой же период брать – то ли до 1 числа, то ли до 14. Согласно изменениям заработок нужно будет считать за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата. То есть 12 календарных месяцев перед 1 числом.

Техническая поправка устранила проти­воречие между статьями 112 и 120 ТК РФ. В статье 120 до сих пор было сказано, что «не­рабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются». В то время как в статье 112 ТК РФ было на­писано, что "заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается». Так вот слова «не оплачи­ваются» исключили из статьи 120.

Статья 121 предусматривает уве­личение срока отпуска без сохранения за­рплаты, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, с 7 до 14 дней.

Исключается возможность денежной компенсации не предоставленного допол­нительного оплачиваемого отпуска работ­никам с ненормированным рабочем днем как за сверхурочную работу (ст. 119).

Внесена ясность в противоречивую нор­му статьи 126 о замене отпуска де­нежной компенсацией. В ее заголовке речь ранее шла о ежегодном отпуске, а в тексте – просто об отпуске.

В результате на практике денежная ком­пенсация выплачивалась и за отпуска, на­копившиеся у работников за прошлые годы. Эта неточность устранена: компенсировать деньгами можно будет только часть ежегод­ного отпуска, превышающую 28 календарных дней. Если у работников уже накопились отпуска за предыдущие годы, компенсацию можно получить, если нет возражений ни со стороны работника, ни со стороны работо­дателя.

Служебные командировки

В статье 166 устанавливается но­вое правило, по которому порядок и усло­вия направления работников в служебные командировки устанавливается Прави­тельством РФ. Отчасти это приводит норму в соответствие с практикой, так как сейчас вопрос регулируется многими нормативны­ми правовыми актами.

В кодекс внесена новая статья 168.1, устанавливающая порядок возмещения расходов, связанных со служебными поезд­ками работников, постоянная работа кото­рых осуществляется в пути; работа которых имеет разъездной характер; работающим в полевых условиях или участвующим в ра­ботах экспедиционного характера.

Подлежат возмещению расходы:

−  по проезду;

−  по найму жилого помещения;

−  дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

−  иные расходы, произведенные работником с разрешения работодателя.

Реализация этой нормы должна осу­ществляться на локальном уровне, т. е. в коллективном договоре, соглашениях, ло­кальных нормативных актах должны определяться размеры и порядок возмещения указанных расходов. Индивидуальным тру­довым договором также могут быть уста­новлены размеры и порядок их возмещения (ст. 57).

Гарантии, связанные с обучением

Внесён ряд изменений в правовое регулирование гарантии работникам, совмещающим работу с обучением. Такая га­рантия как установление сокращенной на 7 часов рабочей недели работникам, обучаю­щимся по заочной и очно-заочной (вечер­ней) форме обучения, согласно изменени­ям будет предоставляться только успешным студентам (ч. 3 ст. 173).

Статья 249 о возмещении затрат, связанных с обучением работника, изла­гается в новой редакции. Существенным изменением является то, что согласно поп­равкам возмещение затрат работодателя на обучение работника производится про­порционально фактически неотработанно­му времени. Однако иное правило может быть предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Оговариваются нововведениями и воп­росы профессиональной подготовки и по­вышения квалификации.

Другие гарантии

Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхуроч­ной работе, работе в ночное время, выход­ные и праздничные дни, ранее распростра­нявшиеся на беременных и молодых мам с детьми до трех лет, теперь будут распро­страняться на родителей, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет (одиноких).

Изменился порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода по их за­явлению на другую работу в связи с невоз­можностью выполнения прежней. Новая формулировка статьи 254 устанавли­вает, что оплата труда производится по вы­полняемой работе, но не ниже среднего за­работка по прежней работе, учитывая, таким образом, возможность перевода работницы на более высокооплачиваемую работу.

Охрана труда

Ранее существовала норма, по которой если на предприятии работает более 100 человек, то должен быть ответственный за охрану труда или комиссия по охране труда. Теперь планка снижена до 50 человек (ст. 217).

Вдвое увеличены обязательные от­числения работодателя на мероприятия по охране труда, улучшению условий труда — не 0,1 % от общей суммы производствен­ных затрат, а 0,2% (ст. 226).

В статью 212 вводится новая обя­занность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: обя­занность обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицин­скую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской по­мощи.

Кроме того, устанавливаются жесткие сроки расследования несчастных случаев – не дольше 15 дней. В исключительных случаях — не дольше месяца.

Работа по совместительству

Поправки статьи 284 ТК РФ направлены на более гибкое распределение совмести­телями своего рабочего времени.

Ранее ограничение было установлено понедельно: не более 16 часов в неде­лю (то есть 0,4 ставки за месяц). Сейчас для совместителей установлена норма в количестве 20 часов, но не более поло­вины месячной нормы рабочего времени, установленного для соответствующей кате­гории работников.

Кроме того, разрешено совместителю в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обя­занностей, работать по совместительству полный рабочий день (смену). Для опреде­ленной категории работников, к примеру, для преподавателей, это весьма существенно.

Сезонные работы и вахтовый метод работы

Поправки направлены на расширение возможностей заключения срочных трудо­вых договоров на сезонные работы (ст. 293, 294 и 295). Установлено более гибкое регулирование:

- снято, в принципе, прежде очень фор­мальное ограничение «сезона» - не более 6 месяцев – с помощью добавления слов «как правило»;

- перечни видов работ, относимых к се­зонным, их максимальная продолжитель­ность, случаи, когда эти работы про­водятся в течение периода, превышающего шесть месяцев, теперь будут утверждаться соглашениями сторон социального партнерства, а не Правительством РФ.

Ряд изменений внесён в статью 297, регулирующую работу вах­товым методом. Он может применяться и при значительном удалении места работы от места жительства работни­ков, в т. ч, «целях осуществления иной про­изводственной деятельности». Возможно размещение работников, а приспособлен­ных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых по­мещениях.

Предусматривается (ст. 299) воз­можность увеличения продолжительности вахты, меняется порядок компенсации пе­реработки (ст. 301) и установления надбавок (ст. 302).

Разрешение споров и защита прав

Принятые поправки расширили воз­можности работников и работодателей са­мостоятельно решать отдельные вопросы организации труда на основе коллективных договоров и соглашений.

В то же время коллективно-договор­ное регулирование не может и не должно подменять собой нормативно-правовое регулирование в таких областях как охра­на труда и здоровья работника, защита его имущественных интересов (прежде всего по оплате труда и при увольнении), право на отдых.

Коллективный договор может содержать только условия, улучшающие положение работников по отношению к ТК РФ, по отношению, скажем, к соглашениям, которые существуют в отрасли или в регионе.

Приложение 1

Трудовая книжка. Правила оформление и заполнения

Форма  трудовой книжки и форма вкладыша введена с 1 января 2004 года и утверждена Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 года № 000 "О трудовых книжках". Этим же Постановлением утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, в которых, в частности, определен порядок внесения изменений и исправлений в трудовые книжки.

Все записи в трудовой книжке производятся без сокращений и имеют свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. Даты вписываются арабскими цифрами: число и месяц - два знака, год - четыре знака (например, 11.05.2004).

Согласно пункту 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

·  фамилия, имя, отчество;

·  дата рождения (число, месяц, год);

·  Эти сведения вносятся в трудовую книжку на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Записываются сведения о работнике на первой странице (титульном листе) трудовой книжки.

·  образование;

·  профессия;

·  специальность.

Эти сведения вносятся в трудовую книжку на основании документов об образовании, о квалификации или, в случае поступления на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - на основании документов о наличии специальных знаний. Если работник впервые устраивается на работу по профессии, не требующей специальных знаний и навыков, то запись о профессии (специальности) можно сделать без соответствующих документов. При отсутствии у новых работников профессий поле должно быть оставлено незаполненным, так как запись о профессии и специальности нужно вносить на основании документов о наличии квалификации. На это есть прямое указание в разделе II Правил ведения и хранения трудовых книжек.

В трудовую книжку вносятся сведения о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

За исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.

Записи в трудовую книжку вносятся на основании документально подтвержденных данных. Записи о приеме на работу, переводе, прекращении трудового договора, поощрениях вносятся на основании приказов (распоряжений) администрации организации в течение недели после издания приказа (распоряжения). Исключением относительно внесения записи в недельный срок являются случаи прекращения трудовых отношений. Запись о расторжении трудового договора должна быть внесена в день его расторжения.

В соответствии с Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" существуют следующие унифицированные формы по учету кадров:

·  №Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу",

·  №Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу",

·  №Т-2 "Личная карточка работника",

·  №Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего", №Т-3 "Штатное расписание",

·  №Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника", №Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу",

·  №Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу",

·  №Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)",

·  №Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)",

·  №Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника",

·  №Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников" и другие.

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных унифицированных форм документации "на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации"

На основании перечисленных приказов вносятся записи в трудовую книжку, которые должны соответствовать сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, помимо трудовой книжки, заполняется личная карточка (№ формы смотрите выше), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а).

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке (унифицированная форма Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Примечание. В личной карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Работник, ставя свою подпись на первой странице трудовой книжки, тем самым заверяет правильность внесенных записей. Первую страницу трудовой книжки также подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек в организации. После этого ставится печать организации, которая впервые заполнила трудовую книжку. Данные, внесенные на первую страницу трудовой книжки, могут быть заверены печатью отдела кадров или печатью обособленного подразделения (представительства, филиала), в которое трудоустраивается работник.

Согласно пункту 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку по месту работы с указанием соответствующих документов вносится запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Постановлением Минтруда Российской Федерации от 01.01.01 года № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция № 69).

В соответствии с этой Инструкцией записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами, причем число и месяц записываются двузначными цифра-ми, а год - четырехзначными. Записи производятся аккуратно и без каких-либо сокращений перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. В Инструкции № 69 установлен порядок заполнения сведений о работнике, о работе, о награждении работника, об увольнении и приеме на работу (на различных основаниях), а также рассмотрены особенности заполнения дубликата трудовой книжки.

Сведения о работе

В разделе "Сведения о работе" трудовой книжки указывается (в виде заголовка) полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком производятся следующие записи:

в графе 1 - ставится порядковый номер вносимой записи;

в графе 2 - указывается дата приема на работу;

в графу 3 вносится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому внесена запись. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись в трудовую книжку.

Отмечается в трудовой книжке и установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

В случае изменения наименования организации за время работы работника, в графе 3 раздела "Сведения о работе" отдельной строкой делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится запись по месту работы о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

Делается это следующим образом: в вышеупомянутом разделе трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж", а в графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.

В трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела "Сведения о работе" вносится запись: "Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года", а в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер, - в случае восстановления в установленном порядке непрерывного трудового стажа. Это установлено пунктом 3.4 Инструкции № 69.

По желанию работника в трудовую книжку вносится запись сведений о работе по совместительству. В этом случае в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

Сведения в трудовой книжке о награждениях

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Порядок внесения сведений о награждениях регламентирован разделом 4 Инструкции № 69.

При заполнении сведений о награждениях в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер.

Записи в трудовой книжке об увольнении

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Пунктом 5.1. Инструкции №69 установлено, что запись об увольнении в трудовой книжке производится в следующем порядке:
в графе 1 ставится порядковый номер записи;
в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);
в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Днем увольнения работника является последний день его работы (статья 77 ТК РФ), если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником. Кодекс предусматривает случаи, когда днем увольнения может быть не только последний день работы: например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Пример.

15 марта 2007 года считается последним днем работы , уволенного по сокращению штата работников ЗАО "Марс".

В трудовую книжку специалист кадровой службы ЗАО "Марс" должна внести следующую запись: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (15.03.2007), в графе 3 делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", в графе 4 указывается: приказ №54-к от 01.01.2001 года.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 77 ТК РФ. Например, "Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Причем, если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то, согласно пункту 5.6 Инструкции № 69, рядом со ссылкой на статью указываются эти причины. Например, "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При прекращении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке уволенного работника делается запись: "Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным федеральными законами, - в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие пункт, статью федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации (печатью отдела кадров, печатью обособленного подразделения).

Администрация организации обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении в день увольнения, в противном случае ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником.

Приложение 2

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков

трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

1. Настоящие Правила устанавливают порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

2. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

3. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

4. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

5. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

6. Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.