Программа правительства Москвы (стр. 2 )

Данное мнение считаем неверным. Действительно, в силу положений корпоративного и трудового законодательства все указанные документы являются необходимыми для оформления приема на работу единоличного исполнительного органа, являющегося единственным участником общества. Однако обязанность работодателя - заключение трудового договора с работником, и каких-либо исключений для правового статуса единоличного исполнительного органа, являющегося единственным участником общества, действующее законодательство не делает.

Другая позиция основывается на том, что положения ст. 273 ТК РФ не исключают применения к данным отношениям общих положений Трудового кодекса. Статья 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 01.01.2001 г. и ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 01.01.2001г. прямо указывают на осуществление единоличным исполнительным органом трудовых функций и необходимость заключения с ним трудового договора. В соответствии со ст. ст. 16, 17 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность. Законодателем в ст. ст.ТК РФ подчеркивается, что договор является основанием для возникновения трудовых отношений и на работодателе лежит обязанность оформить с работником трудовой договор как в случаях избрания на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ), фактического допущения к работе (ст. ст. 16, 17, 61, 67 ТК РФ), так и во всех других случаях, предусмотренных законодательством. Таким образом, для оформления приема на работу лица, являющегося единственным участником общества и единоличным исполнительным органом необходимы следующие документы:

- решение единственного участника;

- трудовой договор;

- приказ о вступлении в должность;

- запись в трудовой книжке.

Следовательно, оформление трудового договора подписями одного физического лица со стороны работодателя и со стороны работника в случае, когда это физическое лицо принимается на должность единоличного исполнительного органа и является одновременно единственным участником общества, не противоречит действующему законодательству.

В данном случае наличие трудового договора, в силу ст. ст. 255, 256 ТК РФ дает право лицу, являющемуся одновременно единоличным исполнительным органом, как и любому работнику, работающему по трудовому договору, на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой пособий по государственному социальному страхованию.

Согласно ст. 9 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования» от 01.01.2001г. отношения по обязательному социальному страхованию возникают по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора.

Основываясь на этих положениях, ФСС часто отказывает в выплате пособия по государственному страхованию, так как на лица, являющиеся одновременно единоличными исполнительными органами и единственными участниками общества, трудовое законодательство не распространяется в связи с тем, что они являются лицами, самостоятельно обеспечивающими себя работой.

Анализ имеющейся судебной практики показал, что такая позиция Фонда социального страхования необоснованна. Судами было отмечено, что ТК РФ не содержит норм, запрещающих применение общих положений ТК РФ к трудовым отношениям, в которых работник и работодатель выступают в одном лице (см. Постановления ФАС ПО от 01.01.2001 № А/2006-С15, ФАС ЦО от 01.01.2001 № А/04-9, ФАС СЗО от 01.01.2001 /2006.). Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения, которые возникают в результате избрания или назначения на должность, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

По мнению налогового органа (Письмо УФНС по г. Москве -18/481), в обществах, имеющих в своем составе одного участника, не исключается возможность возникновения трудовых отношений между обществом как юридическим лицом, выступающим в качестве работодателя, с одной стороны, и его единственным участником, выступающим в качестве работника, - с другой стороны, при этом на основании п. 1 ст. 236 НК РФ начисление ЕСН на заработную плату генерального директора, являющегося единственным работником организации, должно производиться в общеустановленном порядке.

В соответствии со ст. 252 НК РФ налогоплательщик в целях уплаты налога на прибыль уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ). Согласно ст. ст. 253, 255 НК РФ расходы на оплату труда уменьшают сумму полученных доходов, следовательно, общую сумму налога на прибыль. В силу ст. ст. 252, 270 НК РФ не учитываются в целях налогообложения, а значит, не могут уменьшать общую сумму налога на прибыль расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Согласно п. 1 ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. При этом под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ.

Поэтому отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора с лицом, принимаемым на работу в качестве единоличного исполнительного органа и являющимся одновременно единственным участником общества, приведет к исключению суммы заработной платы единоличного исполнительного органа из расходов на оплату труда. Таким образом, в целях обеспечения социальных гарантий работнику и соблюдения норм НК РФ заключение трудового договора в рассматриваемой ситуации является необходимым.

Из всего вышеизложенного можно сделать однозначный вывод о том, что, несмотря на все особенности процедуры оформления приема на работу лица являющегося одновременно единоличным исполнительным органом, единственным участником (акционером) общества, заключение с ним трудового договора не только не противоречит действующему законодательству, но и является прямой обязанностью работодателя - юридического лица. Причем надо отметить, что несоблюдение этой обязанности влечет применение к работодателю - юридическому лицу мер ответственности, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ.

Трудовой кодекс РФ предоставляет возможность заключения трудового договора, где в качестве работодателя выступает физическое лицо.

Важным моментом для работодателя является, например, возможность заключения трудового договора с членом семьи, при этом у него появляется возможность приобрести трудовой стаж (документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме), а также сделает отношения между работодателем и работником более цивилизованными и предсказуемыми, что, безусловно, будет удобным для каждой стороны.

Согласно ст. 303 ТК РФ трудовой договор с работодателями - физическими лицами заключается в письменной форме и должен содержать все условия, существенные для работника и работодателя, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В трудовой договор не должны включаться условия, снижающие установленный трудовым законодательством уровень гарантий. Также ст. 303 ТК РФ на работодателя - физическое лицо возлагает следующие обязанности:

- Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами. Для уплаты страховых взносов работодателю предстоит зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ. Согласно НК РФ работодатели - физические лица должны уплачивать единый социальный налог, взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Уплата данных взносов гарантирует работнику получение выплат по социальному обеспечению в случае наступления ряда рисков - старости, потери кормильца, инвалидности, нетрудоспособности и др.

- Оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования (пенсионное свидетельство) для лиц, поступающих на работу впервые. Работники-"новички" не имеют пенсионного свидетельства, поскольку не зарегистрированы в ПФР в системе обязательного пенсионного страхования. Значит, работодатель должен произвести все действия по его начальной регистрации.

Для этого:

- работодатель в течение двух недель с даты заключения договора представляет в территориальный орган ПФР анкету застрахованного лица (форма анкеты утверждена Постановлением Правления ПФР от 01.01.01 г. № 000п). Анкета представляется по месту регистрации работодателя в качестве страховщика;

- работник проверяет и подписывает анкету. Если он не может лично подписать анкету в связи с длительным (свыше одного месяца) нахождением в командировке, продолжительной болезнью или по иной причине, работодатель указывает эту причину в анкете и сам заверяет ее;

- работодатель вместе с анкетой представляет в территориальное отделение ПФР опись документов (форма описи документов утверждена Постановлением Правления ПФР от 01.01.01 г. № 000п).

После получения указанных документов территориальное отделение ПФР в течение трех недель:

- открывает лицевой счет на работника и оформляет пенсионное свидетельство;

- либо направляет работодателю запрос об уточнении полученных сведений (например, в случаях, когда не все графы анкеты заполнены, заполнены с ошибками, есть расхождения в поданных сведениях и т. п.);

- или принимает решение об отказе в регистрации и сообщает об этом работодателю и работнику (подобное возможно в том случае, если работник уже был зарегистрирован).

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, обязательна регистрация договора в органе местного самоуправления по месту своего жительства (как правило, в отделе по труду местной администрации).

На зарегистрированном трудовом договоре ставится штамп администрации муниципального образования с наименованием отдела, проводящего регистрацию договоров. Помимо этого указывается регистрационный номер, дата регистрации и ставится подпись лица, регистрировавшего договор.

В ситуации, когда трудовой договор был зарегистрирован в органе местного самоуправления, а через какое-то время, с учетом специфики работы, выполняемой работником, потребовалось внести в него определенные изменения (например, была изменена продолжительность рабочего времени няни), также необходимо регистрировать это изменение.

Если договор составлен и подписан, но не зарегистрирован, это не означает, что он недействителен. Однако это затруднит отстаивание каждой из сторон своих интересов при возникновении спора.

Пример 1. принял на работу сиделку для своей матери. Он установил зарплату для работницы в размереруб. «брутто» (т. е. без вычета налога на доходы физических лиц).

ЕСН составит:

20000 x 26% = 5200 руб., в том числе:

- в федеральный бюджет (20%руб.;

- в ФСС РФ (2,9%руб.;

- в ФОМС РФ (1,1%руб.;

- в территориальный ФОМС РФ (2%руб.

Пенсионные взносы составят:

2800 x 14% = 2800 руб., в том числе:

- на финансирование страховой части трудовой пенсии (8%руб.;

- на финансирование накопительной части трудовой пенсии (6%руб.

В соответствии со ст. 243 НК РФ сумма ЕСН, которую нужно заплатить в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет). При этом сумма вычета не может превышать сумму налога, начисленного за тот же период.

Итак, пенсионные взносы составляют 2800 руб., а «федеральная» часть налога - 4000 рублей. То есть вычет будет меньше суммы налога. Таким образом, ЕСН к начислению составит 1200 + 580 + 220 + 400 = 2400 руб.

Взнос на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний составит:

20000 x 0,2% = 40 руб.

Значит, общие траты на работницу составят:

2400 руб. (ЕСН) + 2800 руб. (пенсионные взносы) + 2600 руб. (НДФЛ) + 40 руб. (взнос «на травматизм») + 17400руб. (зарплата «нетто») = 25240 руб.

В качестве оснований прекращения трудового договора могут выступать общие основания (предусмотренные ТК РФ) и дополнительные (установленные в трудовом договоре).

Например, в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора в договоре с домашним работником могут быть указаны:

- грубое обращение с детьми работодателя;

- распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя и членов его семьи;

- порча имущества работодателя и членов его семьи.

Помимо оснований прекращения трудового договора со стороны работодателя, допускается включение в трудовой договор и оснований прекращения трудового договора со стороны работника.

Сама процедура увольнения происходит в упрощенном порядке с обязательной регистрацией этого факта. При этом сроки предупреждения об увольнении, дополнительные основания увольнения и компенсационные выплаты могут быть установлены по соглашению сторон. Если не установлены - применяются общие правила ТК РФ.

   

   

  2. Расчет среднего заработка.

ТК РФ устанавливается единый порядок определения размера средней заработной платы для всех случаев ее исчисления (ст. 139 ТК РФ). С 06.01.2008 действует новое Положение об особенностях порядка расчета средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ (далее - Положение № 000).

Однако, при расчете среднего заработка для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам применяется Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию».

Исчисление среднего заработка производится в такой последовательности:

- определяем расчетный период;

- определяем выплаты, учитываемые при расчете;

- рассчитываем средний дневной заработок;

- рассчитываем средний заработок.

Расчетный период. Расчетный период для всех случаев исчисления среднего заработка определен как 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения № 000). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пример 1. Работник уходит в отпуск 01.12.2008. Расчетным периодом будет период с 01.12.2007 по 30.11.2008.

2.1.Выплаты, учитываемые при расчете

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. В частности, к таким выплатам относятся заработная плата, надбавки и доплаты, премии и вознаграждения, а также другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (п. 2 Положения № 000).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. В частности, к таким выплатам относятся материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (п. 3 Положения № 000).

Пример 2. Работник в расчетном периоде получил премию, в связи с его юбилеем – 1000 руб. Эта сумма не учитывается для расчета среднего заработка.

Особенности учета премий при расчете среднего заработка установлены п. 15 Положения № 000.

2.1.1. Ежемесячные премии

При расчете среднего заработка учитываются те ежемесячные премии, которые фактически начислены в расчетном периоде. При этом включается не более 12 ежемесячных премий за каждый показатель.

Если в расчетный период начислено, например, 13 ежемесячных премий за один показатель, то одну из премий нужно исключить из расчета. Какую именно и по какому признаку (первую, последнюю, наибольшую или наименьшую), нужно предусмотреть в локальном нормативном акте, поскольку законодательно данный вопрос не урегулирован.

Пример 3. Работник уходит в отпуск 31.11.2008. Расчетный период с 01.11.2007 по 31.10.2008 отработан полностью. На предприятии ежемесячные премии начисляются в первых числах следующего месяца, т. е. премия за ноябрь 2007 г. начислена в декабре, за декабрь - в январе и т. д. Таким образом, с 01.11.2007 по 31.10.2008 начислено 12 ежемесячных премий, и все они должны быть включены в расчет среднего заработка.

Бывают случаи, когда расчетный период отработан не полностью, например работник болел или был в отпуске. Если премии начисляются пропорционально отработанному времени, то еще раз их пересчитывать не нужно. Такие премии учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Если премии начисляются независимо от фактически отработанного времени, то они подлежат пересчету. Такой пересчет следует производить пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, а не в периоде, за который начислена премия (см. Письмо Минздравсоцразвития России -17). Следует отметить, что данный порядок пересчета при не полностью отработанном расчетном периоде действует для всех видов премий (квартальных, годовых и других).

2.1.2. Премии за период работы, превышающий один месяц

К таким премиям относятся премии за период: квартальные, полугодовые и др., за исключением годовых премий, для которых установлен отдельный порядок учета при расчете среднего заработка.

При расчете среднего заработка учитываются те премии за период работы, превышающий один месяц, которые фактически начислены в расчетном периоде. При этом если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, т. е. 12 мес., то такие премии полностью включаются в расчет среднего заработка.

Пример 4. Работник уходит в отпуск 30.11.2008. Расчетный период с 01.11.2007 по 31.10.2008 отработан полностью. Работнику кроме зарплаты начислены следующие квартальные премии за достижение определенного объема продаж:

- 01.11.2007 - начислена премия за III квартал 2007 г.;

- 01.08.2008 - начислена премия за II квартал 2008 г.;

- 01.11.2008 - начислена премия за III квартал 2008 г.

В расчет среднего заработка следует включить премию, начисленную 01.11.2007 и 01.08.2008. Последняя премия в расчет не включается, поскольку она начислена не в расчетном периоде (01.11.2008 г.).

2.1.3. Годовые премии

К таким премиям относятся: вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и другие вознаграждения по итогам работы за год.

При расчете среднего заработка учитываются только те годовые премии, которые начислены за предшествующий событию календарный год.

Пример 5. Работник уходит в отпуск в январе 2009 г. Кроме заработной платы работнику начислены следующие премии:

- 10.01.2008 - премия по итогам работы за 2007 г.;

- 30.12.2008 - премия по итогам работы за 2008 г.

При расчете среднего заработка должна учитываться только премия по итогам работы за 2007 г.

При этом необходимость учета годовой премии при расчете среднего заработка совершенно не зависит от времени ее начисления (п. 15 Положения N 922). Поэтому в случае начисления годовой премии после события, связанного с сохранением среднего заработка, средний заработок следует скорректировать и доплатить работнику недостающую сумму.

2.2. Порядок расчета среднего дневного заработка

Порядок расчета среднего дневного заработка прежде всего зависит от случая, в связи с которым производится такой расчет. Положением предусмотрено два варианта расчета:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных ТК РФ (например, при командировках, при сокращении работников и др.), кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Если расчет среднего заработка не связан с оплатой отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения № 000, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пример 6. Работник направлен в командировку на 3 рабочих дня с 10 по 12 ноября 2008 г. Оклад сотрудника составляетруб. Период с 01.11.2007 по 30.09.2008 отработан полностью, а с 1 по 15 октября 2008 г. работник был на больничном. Зарплата работника за октябрь 2008 г. составиларуб.

Расчетным периодом будет период с 01.11.2007 по 30.09.2008.

Далее определим средний дневной заработок:

руб. x 11 мес. +руб.) : 239 дн. = 964,16 руб.

Сумму среднего заработка, сохраняемого на период командировки работника, определяем путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней командировки:

964,16 руб. x 3 дн. = 2892,48 руб.

2.2.1. Повышение окладов

Порядок расчета среднего заработка при повышении тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения установлен п. 16 Положения № 000.

Причем данный порядок касается только тех случаев, когда повышение коснулось всех работников организации (филиала, структурного подразделения). Если же повышение окладов произведено отдельным (одному) работникам, то установленный порядок индексации среднего заработка не применяется, как и в случае перевода работника на другую должность с повышением оклада.

Если повышение произошло в расчетный период. Выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, умножаются на коэффициенты повышения. Такие коэффициенты рассчитываются путем деления оклада, установленного в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на оклады, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

Если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. В этом случае повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.

Если повышение произошло в период сохранения среднего заработка. В этом случае часть среднего заработка повышается с даты повышения оклада до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка учитываются оклады и выплаты, установленные к окладам в фиксированном размере (проценты, кратность). Например, премии в размере 50% оклада или 0,5 оклада.

Не повышаются следующие выплаты:

- установленные к окладам в диапазоне значений (проценты, кратность), например премии в размере от 10 до 50% оклада или от одного до двух окладов;

- установленные в абсолютных размерах, например премии в размере 1 000 руб.;

- установленные не по отношению к окладам, например премия в размере 1% выручки организации за месяц (см. Письмо Минздравсоцразвития России -17).

Пример 7. В организации для структурного подразделения, занимающегося производством товаров, положением по оплате труда предусмотрена следующая система заработной платы: оклад - 10000 руб. и ежемесячные премии - 20% оклада. В мае 2008 г. прошло повышение окладов во всей организации на 20%. Рассмотрим, как будет учитываться повышение окладов при расчете среднего заработка для оплаты отпускных в январе 2009 г.

Расчетным периодом будет период с 01.01.2008 по 31.12.2008.

При повышении среднего заработка будут учитываться и оклады, и ежемесячные премии, поскольку премии установлены в фиксированном размере и зависят от оклада - 20% оклада.

Проиндексируем необходимые выплаты за период, предшествующий повышению окладов (с 1 января по 30 апреля 2008 г.), на коэффициент повышения 1,2:

(10000 руб. + 2000 руб.) x 1,2 x 4 мес. = 57600 руб.

В заключение следует напомнить, что во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

С 01.01.2009 МРОТ составит 4330 руб. в месяц (Федеральный закон от 01.01.2001 «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»).

  3. Особенности исчисления отпускных

Для исчисления среднего заработка ст. 139 ТК РФ установлен расчетный период - 12 календарных месяцев, предшествующих тому времени, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В п. 4 Положения № 000 внесены изменения в норму о расчетном периоде для исчисления отпускных и суммы компенсации за неиспользованный отпуск. Для этих целей также следует брать начисления за последние 12 (ранее было три) календарных месяцев. Теперь среднемесячное число календарных дней для расчета отпускных составляет не 29,6, а 29,4 (п. 10 Положения № 000).

Перерывы для кормления. Из расчетного периода больше не исключаются перерывы для кормления ребенка, предусмотренные трудовым законодательством, а из перечня учитываемых выплат - суммы среднего заработка, начисленные за это время (пп. «а» п. 5 Положения № 000).

3.1. Вахтовый метод работы

Отгулы «вахтовиков» в списке исключаемых периодов не выделены, как это было ранее, отгулы за переработку при вахтовом методе организации труда (ч. 3 ст. 301 ТК РФ). Но они по-прежнему исключаются из расчетного периода, так как в этом случае применяется норма пп. «е» п. 5 Положения № 000, в котором есть ссылка на другие случаи освобождения от работы с сохранением заработной платы.

3.2. Отсутствие в расчетном периоде начислений

В этом случае следует взять учитываемые выплаты, начисленные в периоде, который предшествует расчетному (п. 6 Положения № 000). Если этого таких выплат нет (например, работник еще не трудился в вашей организации), то средний заработок рассчитывают исходя из фактически отработанных дней в месяце наступления события и фактических начислений за тот же период (п. 7 Положения № 000). Если у работника вообще нет отработанных дней и никакого заработка, за основу берут его тарифную ставку или оклад (п. 8 Положения № 000).

3.3. Средний часовой заработок

Средний часовой заработок используют при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Чтобы определить стоимость одного часа работы, необходимо к сумме заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, прибавить суммы премий и вознаграждений. Полученное значение следует разделить на количество часов, фактически отработанных в этом периоде.

Сумму среднего часового заработка следует умножать на количество рабочих часов, предусмотренных по графику сотрудника в том периоде, за который выплачивают средний заработок. В действовавшей ранее формулировке отсутствовало указание на график работника.

При этом для расчета среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска работникам с суммированным учетом рабочего времени применяется порядок, установленный п. 10 Положения № 000.

3.4. Отпуск, предоставляемый в календарных днях

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4) (п. 10 Положения № 000).

В случае, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения № 000, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Пример. Работник уходит в отпуск с 17.11.2008 на 14 календарных дней. Оклад сотрудника составляетруб. Период с 01.11.2007 по 30.09.2008 отработан полностью, а с 1 по 15 октября 2008 г. работник был на больничном. Зарплата работника за октябрь 2008 г. составила 7630 руб.

Расчетным периодом будет период с 01.11.2007 по 30.09.2008.

Определим количество календарных дней в октябре 2008 г., принимаемых к расчету среднего заработка:

29,4 : 31 x 16 = 15 дн.,

где 31 - количество календарных дней в октябре 2008 г.,

16 - количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в октябре 2008 г. (с 16 по 31 октября).

Далее определим средний дневной заработок:

руб. x 11 мес. + 7630 руб.) : (29,4 x 11 мес. + 15 дн.) = 510,20 руб.

Сумму отпускных определяем путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней отпуска, подлежащих оплате:

510,20 руб. x 14 дн. = 70142,80 руб.

3.5.Отпуск, предоставляемый в рабочих днях

Если отпуск исчисляется в рабочих днях, то следует применять прежний порядок расчета. Сумму фактически начисленной заработной платы необходимо разделить на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (п. 11 Положения № 000).

3.6. Учебный отпуск

Учебный отпуск в отличие от ежегодного нельзя продлить на количество праздничных нерабочих дней (п.14 Положения № 000).

Теперь при определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие, праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков. Обучающийся должен подтвердить период отпуска справкой-вызовом учебного заведения.

3.7.Налогообложение отпускных

Суммы отпускных относятся к расходам на оплату труда, уменьшают налог на прибыль (п. 7 ст. 255 НК РФ), облагаются НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ) и ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ) в общем порядке.

Рассмотрим порядок налогообложения так называемых переходящих отпускных, т. е. когда отпуск приходится на разные отчетные периоды (например, с 20 сентября по 15 октября).

В целях исчисления налога на прибыль (при методе начисления) сумма начисленных отпускных включается в состав расходов пропорционально дням отпуска, приходящимся на каждый отчетный период (п. 4 ст. 272 НК РФ, Письмо Минфина России от 01.01.2001 № /1/212).

Единый социальный налог с «переходящих» отпускных необходимо уплатить единовременно в периоде начисления отпускных (ст. 242 НК РФ, Письмо Минфина России от 01.01.2001 № /192).

Налог на доходы физических лиц необходимо удержать и перечислить в день фактической выплаты отпускных (пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ, Письмо Минфина России от 01.01.2001 № /8, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.01.2001 по делу /2007).

3.8. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск производится из расчета среднего дневного заработка, который исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) - ст. 139 ТК РФ.

При расчете компенсации следует определить количество дней, за которые она должна быть выплачена. Порядок их расчета приведен в п. 28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР (далее - Правила). Следует отметить, что Правила действуют в части, не противоречащей ТК РФ. При исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, необходимо учитывать положения ст. 121 ТК РФ, так в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

При исчислении стажа для дополнительных оплачиваемых отпусков следует учитывать требования тех нормативных актов, на основании которых они предоставляются.

Работники, проработавшие у одного работодателя не менее 11 месяцев, имеют право на получение компенсации за отпуск в полном объеме. Во всех остальных случаях они получают компенсацию пропорционально отработанному времени.

Пример. Рабочий год работника - с 1 июня по 31 мая. Ему положен отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работник увольняется 30 апреля (последний день работы). Он имеет право получить компенсацию за 9 месяцев работы.

Определим количество дней, за которые следует выплатить компенсацию:

28 календ. дн. : 12 мес. x 9 мес. = 21 календ. дн.

Для того чтобы постоянно не производить лишние операции, при расчете можно использовать коэффициент 2,33 (28 календ. дн. : 12 мес.).

Если увольняется работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, компенсация определяется из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Минздравсоцразвития России, данным в Письме -17, в соответствии с п. 11 Положения № 000 средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска в случаях, предусмотренных ст. 291 ТК РФ, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за период трудового договора на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время в период действия трудового договора (пример 2).

Пример. Организация заключила трудовой договор с сезонным работником, согласно которому последний был принят на работу с 1 марта по 1 мая 2008 г. В соответствии с условиями договора организация выплачивает ему денежное вознаграждение в суммерублей.

Количество рабочих дней в пересчете на 6-дневную рабочую неделю за этот период составляет 52 дней (в марте - 25дня, в апреле - 26 дней, в мае - 1 день).

Так как работник отработал два полных календарных месяца, ему предоставлен отпуск продолжительностью четыре рабочих дня.

Определим среднюю заработную плату: