Программа правительства Москвы (стр. 1 )

ПРОГРАММА ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ

ДЕПАРТАМЕНТ ПОДДЕРЖКИ И РАЗВИТИЯ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ГОРОДА МОСКВЫ

ЦЕНТРЫ»

Аналитический материал

к семинару на тему:

«АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ исчисления заработной платы. Привлечение иностранной рабочей силы»

Москва, 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

Список условных обозначений......................................................................................... 4

1. Оформление трудовых отношений. Спорные вопросы заключения и расторжения трудовых договоров.............................................................................................................. 5

1.1. Обязательные условия..................................................................................... 5

1.2. Предмет договора...................................................................................................... 6

1.3.Срок договора............................................................................................................... 7

1.4.Испытательный срок.................................................................................................. 7

1.5.Обязанности сторон договора.............................................................................. 8

1.6. Дата начала работы................................................................................................. 9

1.7. Размер оплаты труда................................................................................................ 9

1.8. Режим рабочего времени и времени отдыха............................................. 10

1.9. Перечень гарантий и компенсаций................................................................. 10

1.10.Материальная ответственность....................................................................... 10

2. Расчет среднего заработка........................................................................................ 20

2.1.Выплаты, учитываемые при расчете.............................................................. 20

2.1.1. Ежемесячные премии..................................................................................... 21

2.1.2. Премии за период работы, превышающий один месяц................ 21

2.1.3. Годовые премии................................................................................................ 22

2.2. Порядок расчета среднего дневного заработка...................................... 22

2.2.1. Повышение окладов....................................................................................... 23

3. Особенности исчисления отпускных..................................................................... 24

3.1. Вахтовый метод работы........................................................................................ 25

3.2. Отсутствие в расчетном периоде начислений.......................................... 25

3.3. Средний часовой заработок............................................................................... 25

3.4. Отпуск, предоставляемый в календарных днях...................................... 26

3.5.Отпуск, предоставляемый в рабочих днях................................................ 27

3.6. Учебный отпуск......................................................................................................... 27

3.7.Налогообложение отпускных.............................................................................. 27

3.8. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск................................ 27

4. Выплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни.... 33

5. Оплата труда при совмещении профессий или замещении отсутствующего работника.................................................................................................................................. 35

6. Обучение работников организации........................................................................ 37

6.1. Учебный отпуск......................................................................................................... 39

7. Расчет и оплата больничных и декретных отпусков.................................... 39

7.1. Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности........ 42

7.2. Определение расчетного периода.................................................................. 42

7.3.Расчет среднего заработка.................................................................................. 44

7.4. Выплата больничного при применении организацией УСН................ 46

7.4.1.Налог с доходов................................................................................................. 47

7.5. Оплата «декретных».............................................................................................. 48

7.5.1. Расчет суммы пособия................................................................................... 48

7.6.Типичные ошибки при оформлении................................................................. 50

8. Пособия на детей............................................................................................................. 50

8.1.Единовременное пособие при рождении ребенка.................................... 52

8.2.Пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. 52

9. Особенности приема на работу иностранцев.................................................... 53

9.1.Трудовой договор...................................................................................................... 53

9.2.Обязанности работодателей, использующих труд иностранцев....... 55

9.3.Разрешение на работу (для самого иностранного сотрудника)........ 56

9.4. Разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы 56

9.5. Порядок подачи уведомлений........................................................................... 61

9.5.1.В службу занятости.......................................................................................... 61

9.5.2.В ФМС...................................................................................................................... 61

9.5.3.В налоговую инспекцию................................................................................. 61

9.6. Особенности налогообложения иностранных работников................. 62

9.6.1.ЕСН............................................................................................................................ 62

9.6.2.Взносы в ФСС РФ от НС.................................................................................. 63

9.6.3.НДФЛ........................................................................................................................ 63

9.6.4.Предоставление бесплатного жилья....................................................... 67

9.6.5.Оплата стоимости питания............................................................................ 68

9.6.6.Расходы на проезд............................................................................................ 69

9.6.7.Дивиденды в пользу иностранца............................................................... 70

9.6.8.Материальная выгода..................................................................................... 70

9.6.9.Перерасчет НДФЛ.............................................................................................. 71

  Список условных обозначений

   

	Нормативные акты и термины	Сокращенное наименование документа
1.	Гражданский Кодекс Российской Федерации	ГК РФ
2.	Налоговый Кодекс Российской Федерации	НК РФ
3.	Кодекс об административных правонарушениях РФ	КоАП РФ
4.	Федеральный Закон	ФЗ
5.	Единый социальный налог	ЕСН
6.	Налог на доходы физических лиц	НДФЛ
7.	Общество с ограниченной ответственностью	ООО

   

  1. Оформление трудовых отношений. Спорные вопросы заключения и расторжения трудовых договоров.

Привлекая человека к работе, учреждение обязано заключить с ним трудовой или гражданско-правовой договор. Трудовой договор оформляется, в случае если сотрудника принимают на работу на продолжительное время и на конкретную специальность.

Правоотношения при заключении трудовых договоров регулируются положениями ТК РФ.

На основании ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Статья 56 ТК РФ определяет содержание трудового договора.

Необоснованный отказ в заключение трудового договора запрещен (ст. 64 ТК РФ). Обоснованным считается отказ по причинам, связанным с деловыми качествами устраивающегося на работу лица.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Например, наличие российского гражданства в соответствии с положениями Закона об основах государственной службы и Закона о государственной гражданской службе является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением.

1.1.  Обязательные условия

Обязательные условия трудового договора определены ст. 57 ТК РФ. Таковыми являются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, место и дата заключения трудового договора, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В случае если местонахождение организации указано в учредительных документах в одном месте, а работник принят на работу и осуществляет свои обязанности по другому месту, налоговые органы будут вправе предъявить требование к организации-работодателю о регистрации обособленного подразделения в месте нахождения рабочего места данного работника.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Например, в случае, если местонахождение организации является причиной изменения фактического места работы работника, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор необходимо будет внести сведения об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Данное условие является дополнительным, не ухудшающим положение работника.

Таким образом, в случае если при смене адреса местонахождения организации место работы работника не изменилось, нет необходимости вносить в трудовой договор сведения об его изменении, а в случае если изменится и место работы работника, необходимо будет либо заключить дополнительное соглашение об указании нового места работы, либо указать новое место работы в новом приложении к трудовому договору.

Когда организация меняет организационно-правовую форму или название непосредственно в текст трудового договора работодателем вносятся изменения на основании соответствующих документов (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Аналогично поступают, когда у работника меняется его фамилия.

Обращаем внимание на то, что для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу обязательных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядке и сроках вывоза готовой продукции (ст. 310 ТК РФ).

1.2. Предмет договора

По трудовому договору работодатель предоставляет работнику обусловленную трудовую функцию, своевременно и в полном размере выплачивает ему заработную плату. Работник, в свою очередь, выполняет возложенную на него работодателем трудовую функцию и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

1.3.Срок договора

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор заключается на неопределенный срок либо на определенный (срочный трудовой договор).

Договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

1) если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;

2) если в трудовом договоре, заключенном на определенный срок, отсутствуют достаточные к тому основания.

На основании ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (например, для замены временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ, для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, катастроф, аварий и др.).

При заключении срочного трудового договора в обязательном порядке следует указать причину (обстоятельство) для установления срока.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу.

1.4.Испытательный срок

Согласно ст. 70 ТК РФ соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника для проверки его соответствия поручаемой работе. Это обстоятельство является одним из дополнительных условий при приеме на работу и обязательно фиксируется в трудовом договоре.

Не устанавливается испытание при приеме на работу следующим категориям лиц:

- лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременным женщинам;

- лицам, не достигшим возраста 18 лет;

- лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;

- лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

В ст. 70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание. Согласно указанной статье срок испытания не может превышать:

- шести месяцев (если иное не установлено федеральным законом) - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций;

- трех месяцев - для остальных категорий работников.

Срок испытания исчисляется с первого дня работы. При этом в срок не входят:

1) период временной нетрудоспособности работника;

2) другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, при нахождении работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы).

Согласно ст. 71 ТК РФ в случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. В период испытательного срока работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не менее чем за три дня. При этом необходимо указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, расторгается без выплаты выходного пособия.

Работник вправе обжаловать решение работодателя в судебном порядке в случае несогласия с признанием неудовлетворительных результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора.

Работник, принятый на работу с испытательным сроком, согласно ст. 71 ТК РФ, в свою очередь вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания решит, что предложенная работа ему не подходит. При этом работник обязан за три дня предупредить работодателя в письменной форме.

1.5.Обязанности сторон договора

Трудовой договор заключается на выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. При этом наименование этих должностей, профессий либо специальностей, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ).

1.6. Дата начала работы

Дата начала работы отражается в трудовом договоре. А в случае, когда заключается срочный трудовой договор, указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. В соответствии со ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если работник не приступил к работе в день начала работы (днем начала работы является день, определенный трудовым договором, или если в договоре такой день не определен, то следующий день после вступления договора в силу), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

1.7. Размер оплаты труда

Заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Система оплаты труда, предусмотренная коллективным договором, соглашением и иными локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, включает:

- тарифные ставки, оклады (должностные оклады);

- доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера;

- системы премирования.

Если после подписания трудового договора у работника изменилась заработная плата, то это должно быть отражено в дополнении к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Иные способы оформления изменений условий оплаты труда, в том числе способ, указанный в вопросе (посредством указания в трудовом договоре на возможность изменения условий оплаты труда приказом работодателя и последующего издания приказов работодателя об изменении размеров заработных плат сотрудников), являются нарушением трудового законодательства.

Отсутствие дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении размера заработной платы, может повлечь риск возникновения спорных ситуаций с налоговыми органами по вопросу отнесения на расходы заработной платы сотрудников, начисленной в измененном размере (ст. 255 НК РФ).

1.8. Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха оговаривается в трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя (например, при ненормированном рабочем времени, сменным графиком работы, работы в ночную смену и т. п.);

1.9. Перечень гарантий и компенсаций

Перечень гарантий и компенсаций при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие и компенсации предусмотрен разд. VII ТК РФ.

Например, в трудовом договоре могут отражаться следующие гарантии:

- при направлении в служебные командировки;

- при совмещении работы с обучением;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и в других случаях.

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

1.10.Материальная ответственность

Работник возмещает работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ).

Условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности вносится в трудовой договор. Кроме того, если с работником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает работодателю причиненный ущерб в размере средней месячной заработной платы (ст. 241 ТК РФ).

1.11. Санкции

За совершение дисциплинарного проступка, то есть в случае неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

1.12.Оформление приема на работу

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должно предъявить работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (если работник поступает на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

- документы воинского учета - в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда работников на условиях совместительства);

- иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

Если на работу принимаются лица моложе 18 лет, то они подлежат обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию.

Требовать предъявления физическими лицами прочих документов для заключения трудового договора работодатели не вправе.

По документу, удостоверяющему личность претендента, должен быть определен его возраст, поскольку в общем случае на основании ст. 63 ТК РФ трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Трудовой договор составляется только в письменной форме (ст. 67 ТК РФ) в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа должно соответствовать условиям договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Должен быть указан также срок действия трудового договора. Аналогично оформляются Приказы при приеме на работу совместителя. Какие документы должен предъявить иностранный работник при поступлении на работу будет отражено в разделе 8 «Особенности приема на работу иностранцев» настоящих аналитических материалов.

1.13. Расторжение трудового договора

Заключенный с работником трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. При применении непредусмотренных дополнительных оснований увольнения, а также при неправильном применении работодателем (администрацией организации) норм трудового права о порядке увольнения с работы сторона, выступающая от имени работодателя, может быть привлечена к материальной ответственности.

На основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного увольнения его с работы, а также за время отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Во всех случаях днем увольнения в соответствии со ст. 77 ТК РФ является последний день работы сотрудника. В день увольнения (последний день работы) сотруднику должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления - в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т. п.).

Если в день увольнения работник не работал (отсутствовал) либо он отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель в соответствии со ст. 62 ТК РФ обязан направить по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение указанных требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки он в соответствии со ст. 234 ТК РФ обязан возместить средний заработок в пользу работника за все время задержки.

Увольнение работника оформляется по ф. № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. Именно на основании изданного приказа об увольнении делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке.

Не позднее дня увольнения с работниками должны быть произведены также и окончательные расчеты по заработной плате. Если же в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. Если же работник оспаривает при увольнении сумму выплачиваемого заработка, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении работников необходимо соблюдать требования законодательства о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), установленные ст. 179 ТК РФ, а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель, согласно ст. 180 ТК РФ, обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В отдельных случаях о производстве увольнения по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный профсоюзный орган. Например, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

По общему правилу, установленному ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Рассмотрим ситуацию, когда директор является единственным учредителем организации. По вопросу о правомерности заключения трудового договора с ним существует два противоположных мнения.

Первое мнение таково, что нормы трудового законодательства не распространяются на руководителя организации, являющегося ее единственным участником. Так как ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не распространяется на руководителей, являющихся единственными участниками организации.

Для оформления приема на работу лица, являющегося «единоличным исполнительным органом», необходимы следующие документы:

- решение единственного участника;

- приказ о вступлении в должность;

- запись в трудовой книжке.

Однако такая позиция исключает возможность получения руководителем организации, являющимся ее единственным участником, социальных гарантий, льгот, пособий, заработной платы и делает невозможным принятие к учету расходов для целей налогообложения, так как, по мнению сторонников данной позиции, единственным источником доходов такого руководителя является чистая прибыль (дивиденды) общества.