Теория организации и организационное поведение (стр. 7 )

Номер утверждения	Баллы З Л	Номер утверждения	Баллы З Л	Номер утверждения	Баллы З Л
1	1	9	11	5	5	21	9	9
2	9	1	12	9	1	22	1	9
3	9	9	13	1	9	23	1	1
4	1	1	14	9	9	24	9	1
5	5	5	15	1	1	25	5	5
6	1	1	16	9	1	26	1	9
7	9	9	17	1	1	27	9	9
8	9	1	18	5	5	28	5	5
9	1	9	19	1	9	29	1	1
10	5	5	20	9	9	30	9	1

Л – ориентация на людей; З – ориентация на задачу.

Решетка Стилей управления (Блейк и Мутон)

9,1 Свой парень ·  Удобный темп работы. Важны люди и дружелюбная атмосфера	·	9,9 Вождь Руководит высокоэффективной командой
ЛЮДИ	На полпути 5,5 Удовлетворительный уровень работы. Балансирование интересов коллектива и потребностей производства
Убогий Минимальные усилия как в работе с людьми, так и в производстве 1,1	ЗАДАЧИ	Диктатор Все внимание - на производство, люди не важны 1,9

Исследование стиля руководства по Ф. Фидлеру

Вспомните людей, с которыми вам приходилось вместе заниматься тем или иным видом деятельности. Вспомните теперь одного человека в вашей жизни, с которым вы смогли сотрудничать наименее хорошо. Это не обязательно человек, которого вы не любите, но с ним вам было очень трудно взаимодействовать, с которым вы меньше всего хотели бы работать вместе – ваш руководитель, подчиненный, равный по должности. Его можно назвать – наименее предпочитаемый коллега.

Используя приведенные ниже шкалы, опишите этого человека, ставя Х в соответствующем месте каждой шкалы.

Обаятельный		Неприятный
Дружественный		Недружественный
Напряженный		Расслабленный
Холодный		Теплый
Отклоняющий		Принимающий
Отдаленный		Близкий
Благосклонный		Враждебный
Скучный		Интересный
Конфликтный		Гармоничный
Угрюмый		Жизнерадостный
Открытый		Замкнутый
Сплетничающий	·	Верный
Не заслуживающий доверия		Заслуживающий доверия
Тактичный		Бестактный
Противный		Милый
Сговорчивый		Несговорчивый
Неискренний		Искренний
Добрый		Недобрый
	Общий балл: __________

Подсчет баллов

Это называется шкала «наименее предпочтительного коллеги» (LPC). Подсчитайте ваши показатели по шкале LPC, просуммировав все обведенные в кружок числа; запишите полученную сумму.

Интерпретация

Шкала LPC используется Ф. Фидлером для того, чтобы идентифицировать преобладающий стиль лидерства. Ф. Фидлер полагает, что этот стиль является фиксированным компонентом личности и, следовательно, с трудом поддается изменению. Это позволило исследователю сделать вывод о том, что ключом к успешному лидерству является нахождение (или создание) удачного сочетания стиля лидерства и ситуации. Если вы набрали 73 балла и более, то, согласно представлениям Ф. Фидлера, вы представляете собой «мотивированного на установление отношений» лидера. Если вы набрали 64 балла или меньше, то вы лидер, «мотивированный на выполнение задания». Если вы набрали от 65 до 72 баллов, то вы можете сами решать, какой стиль руководства является для вас предпочтительным.

Тема 13. Социально-психологические аспекты управления организационным изменением

Вопросы для обсуждения

1.  Охарактеризуйте типы организационных изменений. Какие критерии лежат в их выделении?

2.  Охарактеризуйте возможные тактики внедрения инновации. Какая, на Ваш взгляд, наиболее эффективна? Почему?

3.  Сформулируйте принципы успешного внедрения изменения.

4.  Что такое «сопротивление организационному изменению»? В чем его истоки?

5.  Какие характеристики новшества определяют степень его принятия персоналом организации?

6.  Как организации могут повлиять на формирование инновационного климата?

7.  Что такое «организационное развитие»? Определите его основные характеристики.

8.  Охарактеризуйте этапы цикла организационного развития.

Ситуация: ВЫСОКООПЛАЧИВАЕМЫЙ КОНСУЛЬТАНТ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ (Ф. Лютенс, с. 655)

Управление по работе с человеческими ресурсами оповестило менеджеров среднего звена корпорации, что в течение недели с ними встретится группа консультантов. Цель визита консультантов — анализ межфункциональных взаимоотношений в фирме. Консультанты проявили себя очень эффективно при проведении интервенций ОР методом построения команд. Их подход состоял из шести этапов. Когда менеджерам разъяснили его суть, напряжение несколько спало. Поначалу они считали, что построение команды — это своего рода надувательство, подобно тренингам сензитивности, когда люди нападают друг на друга и дают выход своей агрессии, оскорбляя тех, кто им не нравится. По той же причине менеджеры раньше считали, что консультанты вообще не нужны. Один из них сформулировал это так:,«Теперь мы понимаем, что такое построение команды, можем действовать и провести работу самостоятельно. Все, что нам надо сделать, это выбрать менеджера, который нравится всем, и доверить ему роль агента изменений или консультанта. В конце концов, вам в действительности не нужен дорогостоящий консультант, чтобы осуществить построение команды. Вам просто необходимо хорошо понимать природу человека». Другие менеджеры в целом согласились с этим мнением. Однако директор управления по работе с человеческими ресурсами отклонил их предложение. Он для построения команд нанял консультанта по организационному развитию.

1. В чем состоит подход организационного развития, связанный с построением команд? Как вы думаете, точно ли поняли менеджеры этот метод ОР?

2. Как вы считаете, правильно ли менеджеры представляли роль внешнего консультанта? Согласны вы или нет с решением директора управления по работе с человеческими ресурсами отклонить их предложение? Почему?

7.2. Примерные вопросы для подготовки к зачету

1.   Современные определения организации.

2.   Популяционно-экологическая модель организации: представители, основные положения и ограничения модели.

3.   Модель зависимости от ресурсов: основные положения, отличия от популяционно-экологического подхода, ограничения.

4.   Институциональная модель организации: представители, основные положения.

5.   Модель рациональной случайности (ситуационная теория).

6.   Модель трансакционных издержек Оливера Вильямсона.

7.   Связь оргпроектирования со стратегическим планированием. Цели и задачи проектирования организации.

8.   структура организации: понятие, функции. Симптомы структурного несоответствия.

9.   Механизмы вертикальной интеграции организации.

10. Механизмы горизонтальной интеграции организации.

11. Структурные характеристики организации.

12. Контекстные характеристики организации.

13. Цели организации как системообразующий элемент. Характеристики целей. Функции целей. Иерархия целей организации.

14. Внешняя среда организации: аналитические переменные.

15. Технология как структурообразующий фактор: понятие, классификация, характеристика.

16. Организационная культура: определение, функции, типы.

17. Жизненный цикл организации, характеристика этапов.

18. Понятие эффективности организации.

19. Функциональная структура: основные параметры, условия применения.

20. дивизиональная структура: основные параметры, условия применения.

21. матричная структура: основные параметры, условия применения.

22. Сетевые и виртуальные организации: характеристика структуры.

23. Механистическая и органическая типы оргструктур: условия эффективности.

24. Процесс исторического эволюционирования организационных структур.

25. Влияние целей и стратегии на структуру организации. Влияние стратегического выбора на структуру организации.

26. Размер организации и ее структура.

27. Методы исследования внешней среды организации.

28. Влияние окружающей среды на организацию.

29. Зависимость организационной структуры от этапа жизненного цикла организации.

30. Зависимость организационной структуры от организационной культуры.

31. Методы организационного проектирования: анализ документов, диагностическое интервью, метод аналогий, синектика, метод сценариев.

32. Методы организационного проектирования: экспертно-аналитические методы: номинальных групп, дельфи. Метод структуризации целей (дерево целей).

33. Методология системного анализа.

34. Использование органиграмм и карт (матриц) распределения прав и ответственности между подразделениями и должностями.

35. Удовлетворенность как показатель интегрированности организации. Исследование удовлетворенности сотрудников.

36. Индивидуально-психологические регуляторы поведения индивида в организации: ценности и установки личности; черты личности: локус контроля, «большая пятерка».

37. Мотивация как регулятор индивидуального организационного поведения.

38. Мотивационный потенциал рабочего места. Значение изучения МПРМ; методика.

39. Оценивание выполнения работы как способ управления поведением индивида в организации.

40. Обратная связь как средство управления поведением индивида в организации.

41. Вознаграждение работников как способ управления организационным поведением индивидов.

42. Возникновение и развитие группы в организации.

43. Структурные характеристики группы: формальная и неформальная структура, их функции; коммуникативная структура и ее исследование.

44. Групповые нормы: определение понятия, образование, характеристика групповых норм, функции в групповом процессе.

45. Способы изменения групповых норм.

46. Процесс группового принятия решения.

47. Организационное изменение: понятие, типы.

48. Типы инновационного поведения в организации.

49. Причины сопротивления. Виды барьеров: организационно-психологические, социально-психологические.

50. Пути преодоления сопротивления нововведениям. Управление сопротивлением через организационное развитие.

7.3.  Пример теста для промежуточного контроля

1  Результат дифференциации целевой деятельности организации на отдельные задания и функции и их интеграции в отдельные подразделения – это:

1)  горизонтальная структура

2)  структура организации

3)  дизайн организации

4)  вертикальная структура.

2  В какой организации выше степень удовлетворенности работой руководителей среднего уровня:

1)  централизованной

2)  децентрализованной

3)  матричной

4)  эти параметры не влияют.

3  Возрастание сложности и изменчивости внешней среды обуславливает тенденцию организаций становиться более:

1)  органическими;

2)  механистическими;

3)  трудно управляемыми;

4)  эти факторы мало влияют на структуру организации.

4  К индивидуальным факторам организационного поведения не относятся:

1)  способности, навыки;

2)  нормы;

3)  ценности;

4)  мотивация;

5  Каких типов вознаграждений не бывает:

1)  внутренние;

2)  систематические;

3)  материальные;

4)  социальные;

6  Какой из приведенных ниже примеров не связан с ценностями?

1)  А не желает работать с Б, поскольку категорически не выносит людей подобного типа;

2)  друзья имеют разное мнение о достоинствах одного из них и поэтому не разговаривают друг с другом;

3)  руководитель не желает выслушивать идеи всех без исключения младших коллег;

4)  конструктор не соглашается с идеями своего коллеги из производственного отдела.

7  Роль - это:

1)  набор способов поведения человека;

2)  положение человека в организации;

3)  то, что ожидают от человека, занимающего определенную должность;

4)  неписаные правила выполнения работы.

8.  Образовательные технологии

В соответствии с требованиями ФГОС при изучении учебной дисциплины предусмотрена дистанционная технология учебной работы в форме лекционного видеокурса. в учебном процессе используются следующие активные технологии обучения:

Самостоятельная работа:

·  Анализ конкретных ситуаций; ·  Применение психологических тестов для самотестирования индивидуально-психологических особенностей.

9.  Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля)

9.1. Основная литература:

1.  Подопригора поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.

2.  , Родионова организации. Учебное пособие. СПб: РИФ, 2008.

3.  , Петухова организации. Учебное пособие. 3-е изд. Серия «Библиотека высшей школы». СПб: Омега-Л, 2008.

9.2. Дополнительная литература:

1.  Адизес изменениями / Пер. с англ. Спб: ПИТЕР, 2008.

2.  Асаул и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. М.: АНО «ИПЭВ», 2007.

3.  Стратегия управления инновациями на предприятии. М.: Экономика, 2007.

4.  Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннелли-мл. Дж. Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. - XXVI, 662с.

5.  Дак Дж. Д. Монстр перемен: причины успеха и провала организационных преобразований. / Пер. с англ. Изд. 2-е. СПб: Альпина Бизнес Букс, 2007.

6.  Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. – 352с.

7.  Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001. – 720с.

8.  , Дубовская малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991. – 207 с.

9.  Организационное поведение. М.: Изд-во ИНФРА-М. 19с.

10.  Маслоу пределы человеческой психики/Пер, с англ. A. M. Татлыдаевой; Научи, ред., вступ. статья и коммент. . — СПб.: Из-дат. группа «Евразия», 1997. — 430 с.

11.  Структура в кулаке: создание эффективной организации.- СПб: Питер, 2001.

12.  Ньюстром Дж. В. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. – СПб.: Питер, 2000. – 448с.

13.  Пономарев организации: предпосылки возникновения новой организационной формы. // «Менеджмент в России и за рубежом», № 5, 2001.

14.  Пригожин АИ. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003.

15.  и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 192 с.

16.  Соловьев проектирование систем управления. Учебное пособие. М., Новосибирск, 2002. С.41-50.

17.  Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб.: Питер, 2002. – 256 с.

18.  Холл : структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер. 2001. – 512 с.

19.  Шермерорн Дж. Организационное поведение. М: Гардарики. 2004. – 604с.

20.  Шило поведение. Учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменсткого государственного университета. 2004. – 192с.

21.  Шило по организационному поведению. Тюмень: Изд-во Тюменсткого государственного университета. 2006. – 168с.

22.  Юрьев культура. Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

9.3. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы:

1.  Авторский сайт Шило доступа: www. *****

2.  Подопригора поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.: Режим доступа: http://www. *****/books/m17/

10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля): Мультимедийное оборудование.

Дополнения и изменения к рабочей программе на 201 / 201 учебный год

В рабочую программу вносятся следующие изменения:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рабочая программа пересмотрена и одобрена на заседании кафедры ____________________ « »_______________201 г.

Заведующий кафедрой ___________________/___________________/

О.