Управляемые конфликты в промышленной организации

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УДК …

ББК …

Психология.

УПРАВЛЯЕМЫЕ КОНФЛИКТЫ В ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

соискатель ученой степени

кандидата психологических наук,

В статье рассматриваются конфликты на предприятиях с точки зрения возможности управления ими. Показывается, что управляемый конфликт может выступать в качестве регулятора социально-производственных отношений в организации. Представлены сущность, содержание и роль управляемого конфликта в развитии предприятия.

Ключевые слов:

Конфликт. Конфликт на предприятии. Управляемый конфликт. Провоцируемый конфликт. Управление конфликтом.

При нарастании динамизма и конкурентности ведения бизнеса менеджеры промышленной организации должны постоянно осуществлять поиск новых инновационных путей конструктивного разрешения широкого спектра конфликтов с целью повышения эффективности управления и обеспечения устойчивого развития предприятия.

Производящая товары и услуги организация стала пониматься как единство ее ресурсов и организационных способностей и предстала перед исследователями как основная единица анализа природы и механизмов устойчивых конкурентных преимуществ. Сместился ракурс в исследованиях: он переместился не столько на внутреннюю бизнес-среду, сколько на внешнее, прежде всего, рыночное окружение и его потенциальную конфликтность. Неотъемлемыми компонентами модели предпринимательского бизнеса в промышленности выступают неопределенность и риск, поэтому управление конфликтами в промышленной организации стало одним из элементов системы управления изменениями в организации.

Усложнение структуры ресурсов промышленной организации для того, чтобы обрести и поддерживать свою конкурентоспособность порождают необходимость постоянных организационных изменений. В этих новых условиях конкуренции менеджеры эффективной, а значит и конкурентоспособной промышленной организации должны отойти от традиционного стратегического планирования. Новая философия - это философия «стратегических намерений» и «стратегической архитектуры», которая «разводит» стратегические цели и ресурсы промышленной организации, т. к. контуры отраслей промышленности и оперирующих в них промышленных организаций невозможно заранее просчитать с высокой степенью вероятности. Такая возможность появляется по мере вовлечения конкретных ресурсов, их специфической комбинации и выявление конфликтов как «узлов», несущих сигнал о направлении развития.

Помимо усиления сигнальной функции конфликта следует обратить внимание на то, что изменился подход менеджеров к промышленной организации. Это уже не механически собранная система, где организационный конфликт вызван нарушениями в выполнении этой системой своих функций и необходимо ликвидировать все дисфункции системы, заменяя их на те, или иные элементы, отлаживая работу управленческих механизмов. Промышленная организация - это органическая системы. Конфликты в ней зарождаются при естественном ходе развития предприятия и обусловлены ее сложностью и фазностью развития в рамках жизненного цикла организации.

Управление конфликтами является важной стороной процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. В этой связи эффективное управление конфликтами в промышленной организации является одной из сторон формирования и поддержание ее конкурентоспособности. Иногда конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Их роль зависит от того, насколько эффективно они управляются. Менеджеры как субъекты управления конфликтами должны определить стратегическую линию поведения и программу действий, а также тактику влияния на данный сложный объект управления. Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок, оперативного получения сведений об эффективности или неэффективности принимаемых мер с целью нахождения оптимального варианта преодоления конфликта. Однако для этого, прежде всего, необходимо осознание руководителями вероятностных предпосылок и диагностика причин возникновения конфликтов и их перевода в позитивное русло.

На данный момент существует несколько различных подходов к решению этой проблемы [4;5], но они, к сожалению, позволяют решать только частные задачи. В этой связи, особую актуальность представляет собой задача разработки универсальной методики диагностики состояния промышленной организации.

В подобной постановке, безусловно, потребуется решение более общих вопросов:

•  выделения видов конфликтов в промышленной организации;

•  систематизации групп факторов, приводящих к конфликтному взаимодействию структур организации.

В социальной конфликтологии и теории управления конфликтами выделены несколько критериев классификации конфликтов [1;2;4].

Конфликтогенность ситуации в промышленной организации, где можно диагностировать признаки конфликтной ситуации, как в латентной, так и в активной форме задается, в то числе, следующими факторами: готовность или неготовность коллектива к организационным стратегическим изменениям; разнонаправленность восприятия ситуации менеджментом и коллективом, особенности внутренней культуры и психологического климата в коллективе. Следует учитывать и имеющиеся установки на реализацию конкретных способов и методов управления конфликтами у самого менеджмента организации с учетом производственных или межличностных отношений. Последние в большей степени предопределять интенсивность развития и направленность конфликтов в промышленной организации.

Вместе с тем, конфликты в промышленной организации можно классифицировать исходя из тех сфер, которые они затрагивают.

Это, прежде всего, такая разновидность социальных конфликтов как трудовые. В этом случае трудовой коллектив и собственники промышленной организации, интересы которых представлены топ-менеджментом, занимают противоположные позиции по вопросы распределения созданной в организации ценности и определения пропорции труда (вознаграждения). Часто институциональной стороной таких конфликтов выступают общественные объединения — профсоюзы.

Конфликты в эмоциональной сфере могут возникать безотносительно к другим причина и быть реакцией отдельного сотрудника, или группы, на отдельные ситуации. Но чаще всего это проявление внутриличностного, личностно-ролевого и межличностного конфликта человека. Психолого- поведенческие особенности важны для управления конфликтами в промышленной организации и требуют от субъекта управления знаний в области психологии и взрослой педагогики [6]. Затяжные эмоциональные конфликты в организации, не связанные с трудовыми и организационными конфликтами, является сферой деятельности профессиональных социальных психологов, а также врачей.

В определенных ситуациях, когда негативные эмоционально-окрашенные взаимоотношения между членами промышленной организации контролируемы, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, а при разрешении конфликта - улучшить морально-психологический климат в коллективе.

Однако наибольшее значение для развития промышленной организации имеют именно организационные конфликты. Внедрение инноваций в организации наталкивается на существующую организационную структуру, на регламентацию и нормы, ее поддерживающие. Распознание организационной проблемной ситуации, когда один участник воспринимает нововведения как угрозу своей должностной позиции, а другой, наоборот, стремится использовать ее и оба направляют усилия на получение ресурсов для укрепления своих позиция, вступая в конфликтное взаимодействие, выступает условием успешного управления организационным конфликтом в промышленной организации. Сторонами конфликта выступают представители внутриорганизационных звеньев промышленной организации - менеджеры и руководители внутренних подразделений промышленной организации (департаментов, отделов, служб, участков и др.).

В реальной практике управления конфликтами каждый конкретный конфликт необходимо рассматривать в единстве всех его сторон и характеристик. В правильном анализе всех его черт, их последующем синтезе и выстраивании модели конфликта состоит успех использования конфликта как инструмента управления позитивными изменениями в промышленной организации в целях обретения новых черт ее конкурентоспособности.

Понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами в анализируемом горизонте времени, в котором существует промышленная организация, можно зафиксировать заметные различия в составе ее элементов, структуре, взаимоотношениях с внешней средой.

Таким образом, изменения в промышленной организации как целостной системы могут касаться любого ее простого и сложного элемента (подсистемы).

В управлении конфликтами в промышленной организации менеджменту особо следует выделять принципиальные объекты воздействия и отслеживать изменения под влиянием управленческих решений. В управленческой литературе, как правило, к ним относят:

•  основную структуру организации, в которой в процессе управленческих мер изменяется правовая структура, структура собственности и источники финансирования организации, изменяется ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, клиенты и поставщики;

•  применяемую технологию, т. к. обновляется оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы;

•  управленческие процессы и их наполнение;

•  организационную культуру, т. к. меняется миссия организации, неформальные отношения, мотивация, процессы, стиль руководства;

•  человеческий фактор, поскольку вовлекаются новые сотрудники, уровень их компетентности, функции отношения, поведение и эффективность в работе [5].

Вместе с тем, эффективность работы организации, которая включена в вышеперечисленные объекты, следует отнести к показателю результативности воздействия субъекта управления конфликтами на объект управления.

Исходя системного подхода к причинам возникновения организационного конфликта на промышленном предприятии, необходимо выделить доминирующие факторы, лежащие в основе возникновения и развития данного типа конфликта на определенном этапе функционирования промышленной организации.

Организационные конфликты вне зависимости от их непосредственных причин проявляется через столкновения противоположных позиций линейных руководителей внутренних организационных звеньев (цехов, участков, отделов) между собой, а также линейных руководителей и аппаратом заводоуправления.

Основной конфликт может сопровождаться производными (или периферийными) для конкретной ситуации конфликтами (внутриличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми внутри структурных подразделений организации). Это затрудняет установление доминирующих факторов, обусловливающих основные причины организационного конфликта в конкретной промышленной организации.

Наибольшее значение для развития организации имеют именно организационные конфликты.

Внедрение инноваций в организации наталкивается на существующую организационную структуру, на регламентацию и нормы, ее поддерживающие. Распознание организационной проблемной ситуации, когда один участник воспринимает нововведения как угрозу своей должностной позиции, а другой, наоборот, стремится использовать ее и оба направляют усилия на получение ресурсов для укрепления своих позиция, вступая в конфликтное взаимодействие, выступает условием успешного управления организационным конфликтом в организации.

Сторонами конфликта выступают представители внутриорганизационных звеньев организации - менеджеры и руководители внутренних подразделений промышленной организации (департаментов, отделов, служб, цехов, участков и др.).

В этой связи управление организационными конфликтами является важной стороной процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Соответственно эффективное управление организационными конфликтами на логистическом предприятии является одной из сторон формирования и поддержание ее конкурентоспособности.

В такой ситуации, зачастую, конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Их роль зависит от того, насколько эффективно они управляются.

Эффективность управления зависит от того, насколько менеджеры как субъекты управления конфликтами сумеют определить стратегическую линию поведения и программу действий, а также тактику влияния на данный сложный объект управления.

Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок, оперативного получения сведений об эффективности или неэффективности принимаемых мер с целью нахождения оптимального варианта преодоления конфликта.

Для этого, прежде всего, необходимо осознание руководителями вероятностных предпосылок и диагностика причин возникновения конфликтов и их перевода в позитивное русло.

Промышленное предприятие, является по своей сути малой социальной группой, с характерной именно для этой группы и для этого типа предприятий микросредой и в этом масштабе микросреды мы можем говорить о совокупности условий взаимодействия лю­дей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Именно исходя из этого, в реальной практике управления конфликтами каждый конкретный конфликт необходимо рассматривать в единстве всех его сторон и характеристик. В правильном анализе всех его черт, их последующем синтезе и выстраивании модели конфликта состоит успех использования конфликта как инструмента управления позитивными изменениями в промышленной организации в целях обретения новых черт ее конкурентоспособности.

В рамках реализации организационного конфликта, мы можем выделить ряд частных правил и рекомендаций, которые позволят говорить об эффективности их применения на предприятии вообще и логистическом предприятии в частности:

·  Рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски. Концентрация внимания на реальных интересах оппонента;

·  Расширение коммуникаций между сторонами конфликта с целью получения достоверной информации и укрепления доверия;

·  Ограничение сферы соперничества;

·  Определение на ранних стадиях конфликта цены победы и поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена побед бывает слишком высока;

·  Проведение различия между участником и предметом конфликта. Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления;

·  Временное ограничение конфликта. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить;

·  Расширение временного горизонта конфликта. Как следует из теории игр, наиболее опасные игры характеризуются их узким временным горизонтом. Определение длительной перспективы полного разрешения конфликта, как правило, облегчает его разрешение.

·  Результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль;

·  Определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения. Без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах.

Понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами в анализируемом горизонте времени, в котором существует промышленная организация, можно зафиксировать заметные различия в составе ее элементов, структуре, взаимоотношениях с внешней средой.

Таким образом, изменения в промышленной организации как целостной системы могут касаться любого ее простого и сложного элемента (подсистемы). В управлении организационными конфликтами на логистическом предприятии менеджменту особо следует выделять принципиальные объекты воздействия и отслеживать изменения под влиянием управленческих решений.

ПРИМЕЧАНИЯ

1.  ,  В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2008.

2.  ,  С. Введение в психологию конфликтов /на примерах конфликтов в коллективах организаций/. М.: 1996.

3.   С. Искусство интеллектуального боя — Эффективное разрешение конфликтов. Киев, 2010

4.  Моргунов поведение,- М.,2004.

5.   А. Конфликтология: история, теория, методология. СПб., СЗАГС, 2008.

6.   Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов и 111 ответов. — М.: Книжный мир, 2007.

ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ

.

заместитель генерального директора по работе с персоналом -М+».

соискатель ученой степени кандидата психологических наук.

e-mail office@***** раб.)2-99