Приоритеты развития отрасли «Здравоохранение» в Москве: реформирование отрасли. Переход на новую систему оплаты труда. Механизм реализации, возникающие вопросы и пути их решения (стр. 2 )

Хотелось обратить внимание на повышающий показатель, коэффициент, который в нашем приказе обозначен, как «единая величина». Но мы с вами говорили о том, что коэффициент включает две позиции: повышает и при наличии квалификационной категории, предусматривает увеличение минимального должностного оклада по квалификационному уровню. Исходя из этого, вы можете найти тот баланс, который позволит вам установить те должностные оклады, которые сегодня заслуживают ваши работники.

Чего не следует делать при разработке системы оплаты труда в учреждении? Нельзя устанавливать повышающие коэффициенты за наличие профессионального образования по тем специальностям, по которым квалификационными требованиями это не предусмотрено. Устанавливать различие в размерах повышающих коэффициентов за один и тот же показатель квалификации по должностям работников, входящих в один квалификационный уровень профессиональных квалификационных групп. И также не следует допускать установления разных должностных окладов, повышающих коэффициентов к ним по одним должностям работников с одинаковой квалификацией и одинаковыми функции. Это к тому, что мы должны быть ответственными, чтобы работники, исполняющие одну и ту же работу, с одними и теми же квалификационными уровнями получали равные должностные оклады.

Основной ключевой возможностью, которую дает новая система оплаты труда, является то, что раньше вы все руководствовались единой тарифной сеткой, были установлены единые компенсационные надбавки, стимулирующие надбавки. Вы автоматически заполняли в тарификационные списки, и на выходе имели достаточно одинаковую картину. Сегодня вы имеете инструмент, который может помочь в ваших управленческих решениях в рамках работы над повышением эффективности вашего учреждения. Каждое учреждение разрабатывает свою систему оплаты труда. Нужно, чтобы каждый из вас очень четко осознавал этот ключевой момент. Потому что именно это может позволить вам сформировать для вашего учреждения состав высокого уровня, привлечь к себе работников. Размеры должностных окладов в разных учреждениях по одной и той же квалификации и категории могут быть различными. Это рыночные отношения, конкуренция, которая будет либо привлекать к вам специалистов, либо люди будут от вас уходить. Но все это будет происходить по каким-то объективным критериям, и на это надо обратить внимание.

Далее. Все компенсационные выплаты сохранены. Было принято решение, что все компенсационные выплаты, к которым медицинские работники привыкли в городе Москве, и которые раньше устанавливались Минздравом, выделены в ведомственный перечень компенсационных выплат. Вы можете устанавливать их со всеми теми же диапазонами, как раньше, но окончательное решение остается за вами. Стимулирующие выплаты все очевидны. Но если раньше за почетное звание, за ученую степень у нас шло увеличение по тарифной сетке, то сейчас стимулирующая выплата на усмотрение решения руководства и доплачивается дополнительно. Она не является составляющей должностного оклада. При этом есть очень важный фактор – стимулирующие выплаты молодым специалистам. Если есть талантливая молодежь, в которой вы заинтересованы, предусмотрено, что вы можете поднимать до 50% (если фонд оплаты труда, конечно, это позволяет). Это очень важный и очень нужный момент.

Важная тема, которая сегодня волнует присутствующих здесь в зале – оплата труда руководителей, замов и главного бухгалтера. Леонид Михайлович прокомментировал эту ситуацию, и сказал о том, что все должно быть привязано к росту среднего заработка работников возглавляемого учреждения. Будет определена система критериев оценки эффективности, по которым будет устанавливаться размер системы выплат врачам. И будет непосредственно реализовываться оформление трудового договора в соответствии с 20-м Постановлением Правительства Москвы. Если кто-то из руководителей еще не ознакомлен с этим, вот, пожалуйста, нормативный документ, который это регламентирует.

Я нарисовала схему, озвучила, в чем разница между ЕТС и новой системой оплаты труда. Мы видим, что раньше в ЕТС в должностной оклад входили еще и надбавки за наличие ученой степени и почетного звания, за руководство – это все туда прибавлялось. Минздравом труда были установлены за опасные, сложные условия работы в учреждении. Сейчас должностной оклад составляет только базу минимального рекомендованного, который формируется с учетом этого повышающего показателя. Все остальное выведено за пределы должностного оклада – в компенсационные и стимулирующие выплаты.

Преимущество новой системы оплаты труда. Еще раз надо подчеркнуть, что рекомендовано не менее 30% стимулирующих выплат. Это та база, которая должна позволить вам сформировать достаточную заинтересованность ваших работников, повышать эффективность оказываемых услуг. Учреждения самостоятельно определяют размеры должностных окладов. Компенсационные стимулирующие выплаты устанавливаются в соответствии с особенностями отраслевой системы. А особенности отраслевой системы – то, с чем мы жили все предыдущие годы, они все учтены и сохранены в рекомендациях, и ими всеми можно воспользоваться.

Я озвучила основные моменты по новой системе оплаты труда. Мне хотелось бы еще раз обратить ваше внимание на то, что после долгого периода ожидания, настало время действий. Все нормативные документы, позволяющие реализовать поставленную задачу, приняты. Команда Департамента здравоохранения совместно с дирекциями всегда готова прийти на помощь и совместно помочь принять какие-то ключевые решения. Консультанты, которые у вас на местах помогали рассчитывать все ваши должностные оклады по вашему учреждению, они также всегда готовы подключаться. Сегодня они еще раз расскажут, как на местах складывалась ситуация, и на какие моменты хотелось бы обратить внимание исходя из опыта почерпнутого в ваших учреждениях. Спасибо за внимание.

Г. Н.ГОЛУХОВ: Спасибо большое. - это международный Консультативный Центр, с которым наш Департамент работает по этой проблематике. Поскольку мы немножко вышли из регламента, Светлана Леонидовна, можно вас попросить коротко, в течение 5-7 минут уложиться? Будьте любезны. Спасибо.

С. Л.СИДОРОВА: Добрый день. В моем выступлении я хотела бы остановиться лишь на самых актуальных и сложных моментах темы введения новой системы оплаты труда. И буду чрезвычайно краткой. Как сказала Елена Николаевна, Департаментом проделана существенная работа.

В цифрах. Более 150 учреждений участвовали в экспериментальных расчетах. Более 330 учреждений были охвачены обучающими семинарами, на которых рассказывалась об истории новой системы оплаты труда и нормативной базе. 850 человек было охвачено этими семинарами. На сегодняшний момент имеет смысл констатировать, что у аудитории имеется понимание всей важности момента, степени ответственности, которая ложится на плечи менеджмента учреждения и персонально его руководителя. Целями реформирования, как уже сказала Елена Николаевна, является улучшение качества оказываемых услуг и рост среднего заработка, как основного персонала, так и в целом по учреждениям, по отрасли. В новых условиях существенно расширены права руководителей учреждения в части формирования основных составных частей заработной платы. Оклады в вашем учреждении теперь могут быть особенными, что позволит вам учесть, во-первых, финансовые возможности учреждения, приоритеты его развития и обязательно обеспечить базу для конкурентности на рынке труда за лучшие, квалифицированные кадры для того, чтобы качество услуг росло.

Но следует иметь в виду и тот момент, что больший уровень самостоятельности влечет за собой и большую степень ответственности руководителя за принимаемые решения. При формировании локальных нормативных актов целесообразно согласовать их с профсоюзными организациями и довести до сведения всего коллектива с тем, чтобы уровень разъяснительной работы обеспечивал бы достоверную информацию из первоисточника и для того, чтобы снять некоторую напряженность, которая сейчас существует в коллективах от ожидания момента изменений, которых все как всегда опасаются. Это нормально с точки зрения человеческой психологии.

На самом деле, та окладная схема, которая есть в новой системе оплаты труда, позволяет повысить уровень окладов практически всем категориями работников, но при этом я призываю отнестись к этим возможностям чрезвычайно взвешенно, потому что, как показывает практика и теория управления предприятием, абсолютно высокие оклады не гарантируют, что специалист будет работать качественно. Более того, практически доказано, что высокие оклады не стимулируют работника в отдаленной перспективе, на то, чтобы выкладываться на рабочем месте, повышать качество услуг и функций, которые он выполняет.

Поэтому считаем целесообразным порекомендовать вам на момент перехода следующие вещи. Снижать должностные оклады в новой системе оплаты труда по сравнению с теми тарифными ставками, которые были закреплены 830-м Постановлением Правительства Москвы, наверное, нецелесообразно. А если вы полагаете необходимым сделать рост должностных окладов по каким-то категориям работников, то он должен быть экономически обоснованным и целесообразным с точки зрения перспектив развития учреждения. Кроме того, всегда следует иметь в виду, что увеличение бюджетного финансирования в связи с вашим желанием повысить оклады каким-то категориям работников не предусматривается.

Самым важным элементом новой системы оплаты труда становится система стимулирования. Наиболее сложной и важной задачей во все времена была постановка перечня показателей и эталона в их оценке. Работа медика, как и в других социальных сферах (как и педагога, и работника социальной защиты) имеет запаздывание в оценке. Результаты действий врача, педагога или социального работника отсрочены по времени, их зачастую сложно оценить на момент оказания услуги. И поэтому очень важно разработать такой оценочный инструмент, который бы позволял качественно и более-менее адекватно оценить вклад каждого работника, эффект и результат его усилий.

Стартовый перечень таких показателей – 531-й приказ, рекомендация которым (Елена Николаевна сказала, разработан Департаментом здравоохранения) дается, но вы вправе расширить этот перечень, сделать его адекватным именно для вашего учреждения, соответствующим специфике отдельных категорий работников или учреждений и довести этот перечень и систему распределения фонда стимулирования до работников таким образом, чтобы каждый из них понимал, что и как будет оцениваться и стимулироваться. Это самая важная составляющая новой системы оплаты труда.

И естественно, что при формировании новых подходов и локальных нормативных актов, на которых теперь будет базироваться вся оплата труда учреждения, и под которыми будет стоять подпись руководителя – и он, соответственно, будет нести всю полноту ответственности за то, как произойдет переход от ЕТС к новой системе оплаты труда в учреждениях, - важно не допустить диспропорций в формировании фонда. В первую очередь, конечно же, доля фонда оплаты труда основного персонала и тех работников, которые непосредственно участвуют в оказании медицинских услуг, не должна сокращаться.

С нашей точки зрения, целесообразно совместить процесс реорганизации учреждений, о котором говорили предыдущие выступающие, с моментом введения новой системы оплаты труда. Если в учреждениях, которые станут филиалами, заранее будут сформированы локальные нормативные акты, и они будут отличаться от того, что будет формировать головное учреждение, то шок работники этих учреждений переживут дважды: однажды, когда их с ЕТС переведут на новую систему оплаты труда в учреждении, когда оно еще не стало филиалом, и потом, когда они перейдут в качестве филиала под руководство головного учреждения, а там окажется, что опять все по-другому. Поэтому эти два процесса по времени, с нашей точки зрения, целесообразно совместить. И тогда головное учреждение должно позаботиться о том, чтобы абсолютно весь перечень должностей (никого не упустить) из тех филиалов, которые присоединяются к головному учреждению, был охвачен и описан в локальном нормативном акте в Положении об оплате труда поликлинического объединения.

В итоге еще раз позвольте акцентировать ваше внимание на следующих положениях. Рост полномочий руководителя учреждения существенен. Основа системы оплаты труда децентрализуется и опускается с федерального и даже московского уровня, и даже с уровня Департамента здравоохранения на уровень учреждений. Повышение ответственности менеджмента учреждения за принятые решения в области оплаты труда существенное, ровно в такой же степени, как и расширение степени самостоятельности. Формирование эффективной системы стимулирования и достижение оптимальной структуры фонда оплаты труда – это самая важная и сложная задача, с которой вам придется столкнуться, формируя свои локальные нормативные акты.

В результате мы должны достигнуть тех задач, которые ставит перед собой отрасль на сегодня. А именно: улучшение качества медицинских услуг и рост персонала учреждений медицины. Спасибо. Принимайте ваши решения взвешенно.

Л. М.ПЕЧАТНИКОВ: Светлана Леонидовна, спасибо. Я хотел бы уточнить, это очень существенно. У нас нет головных и филиалов. У нас есть единое амбулаторно-поликлиническое объединение с несколькими помещениями. И они используют эти помещения по необходимости. У нас нет в этом объединении главных и второстепенных. Просто у нас есть объединения, которые базируются на нескольких базах. Извините за тавтологию.

С. Л.СИДОРОВА: Понятно, то есть структурных подразделений как таковых не будет?

Л. М.ПЕЧАТНИКОВ: Никаких структурных подразделений филиалов у нас нет.

С. Л.СИДОРОВА: Понятно.

Г. Н.ГОЛУХОВ: Спасибо. Валерий Валентинович Павлов. Желательно в порядке постановки задач, Валерий Валентинович.

В. В.ПАВЛОВ: Уважаемые участники конференции. Сейчас за такой небольшой промежуток времени вы получили большой объем информации, который должен помочь вам в решении поставленных задач в рамках реализации мероприятий по переходу на новую систему оплаты труда и определению основных приоритетов развития ваших медицинских учреждений. Для того чтобы Департаменту спланировать работу по переходу на новую систему оплаты труда учреждений, всем руководителям учреждений необходимо… я прошу пометить директорам дирекций и главным врачам. Совместно с профсоюзными органами провести собрания трудовых коллективов, на которых дать разъяснение коллективам о планируемых изменениях в оплате труда. Определить сроки перехода на новую систему оплаты труда совместно с коллективом на собраниях. Это первое. Второе. В срок до 10 августа представить в соответствии с требованием приказа Департамента здравоохранения города Москвы № 000 от 9 июня 2012 года информацию о реализации мероприятий по переходу на новую систему оплаты труда в установленной форме. Это приложение № 6 к приказу. Третье. В срок до 20 августа 2012 года подготовить и представить информацию о средней заработной плате работников основного персонала за 2011 год. Указанную информацию лечебные учреждения представляют по подчиненности дирекциям. Или если они напрямую замыкаются на нас, то на наш адрес. Дирекции обобщают эту информацию и представляют нам за все учреждения. Кроме того, учреждения городского подчинения могут представить информацию в Департамент здравоохранения города Москвы на ресурс системы сводной отчетности онлайн.

Обращаю внимание дирекций, которые должны обеспечить сбор, анализ и обобщение полученной информации. Вам необходимо не только мониторить эти мероприятия, но и оказать методическую поддержку всем вашим прикрепленным учреждениям. Еще раз хочу обратить ваше внимание, что переход дна новую систему оплаты труда определен в рамках фонда оплаты труд, который выделен учреждениям на этот год. Но немного добавлю в этом плане, что мэром Москвы Сергеем Семеновичем Собяниным в этом году выделены дополнительные средства на увеличение фонда оплаты труда в размере 6 миллиардов рублей, которые комиссией Департамента будут распределены по учреждениям на стимулирующие выплаты. Это позволит немножко облегчить вам работу по увеличению доли стимулирующих выплат.

Еще остановлюсь на том, чтобы вы поняли, что вам нужно сделать для того, чтобы перейти на новую систему оплаты труда. Коротко и прямо - абзацами.

1. Разработать и согласовать с Профсоюзом работников здравоохранения города Москвы проект локального нормативного акта учреждения об оплате труда работников-изобретателей (положение, единое для всего учреждения).

2. Провести расчеты размеров должностных окладов и заработной платы работников, исчисленной на основании проекта вашего положения.

3. Сформировать проект нового штатного расписания и тарификационного списка и после этого согласовать с Департаментом здравоохранения решение о переходе учреждения на новую систему оплаты труда.

Это что касается новой системы оплаты труда. И коротко хотел сказать о необходимости развития внебюджетной деятельности. Я назову цифры, по отрасли они очень незначительные. В 2009 году из внебюджетных источников вся отрасль получила 2,8 миллиарда рублей, в 2010 году – 2,9 миллиарда и в 2011 – 3,5 миллиарда. Это составляет всего 2,8% относительно годового объема бюджетного финансирования отрасли или 1,8 вместе с системой ОМС. То есть это вообще мизер. И в настоящее время в реестр медицинских учреждений, оказывающих платные медицинские услуги, размещенный на сайте Департамента, заявлено только 241 лечебное учреждение. Всего 241 вообще заявили о том, что они могут оказывать платные услуги.

Л. М.ПЕЧАТНИКОВ: А реально сколько оказывают?

В. В.ПАВЛОВ: Об этом вы уже сказали, Леонид Михайлович. Федеральный закон существенно расширил возможности государственных учреждений по ведению финансово-хозяйственной деятельности. Поэтому руководителям учреждений необходимо уделить серьезное внимание развитию деятельности приносящей доход, которая должна осуществляться, прежде всего, не в ущерб основной деятельности по выполнению государственных заданий, но при этом стать дополнительным существенным источником финансирования, позволяющим решать задачи по развитию учреждения. Поэтому по указанию руководителя Департамента одним из показателей эффективности деятельности учреждения, и его руководителя в том числе, будет и степень развития этих платных услуг. Только правильное развитие этих услуг. И прошу Контрольно-ревизионное управление при проверке учреждений отражать в актах деятельность руководителя учреждения по развитию именно этих платных услуг. Спасибо.

Г. Н.ГОЛУХОВ: Это был заместитель руководителя Департамента по финансовым вопросам. С вашего разрешения, слово предоставляется министру Правительства Москвы, руководителю Департамента финансов Вере Ергешевне Чистовой.

В. Е.ЧИСТОВА: Спасибо большое за предоставленное слово. Я не ошибусь, если обращусь к вам, уважаемые коллеги, потому что 83-й закон уровнял вас со всеми хозяйственниками. Вы, действительно, в силу этого закона, становитесь полноправными хозяевами своих учреждений. Но вы знаете, что любая самостоятельность чревата очень серьезной ответственностью. Отрасль здравоохранения всегда находится на пике общественного внимания, потому, что это наша жизнь. И я, как министр финансов, регулярно стоящий на трибуне нашей Московской городской думы и сегодняшний представитель Московской городской думы, не даст мне соврать, могу сказать, что вопросом здравоохранения, когда мы обсуждаем бюджет города Москвы, уделяется очень большое внимание. И не только потому, что большие финансовые средства идут в эту сферу, но и потому, что все хотят видеть за этой отраслью реальные результаты. Не случайно в своем докладе, бюджетном послании Владимир Владимирович Путин обратил внимание, что бюджет и отчет о бюджете не должны быть голой констатацией использованных денег. За этим должны стоять определенные показатели, реально показывающие, что достигается за счет этих средств. Государственная программа по здравоохранению, принятая в городе Москве - это достаточно сложный документ и за каждой строкой ассигнований стоят реально ваши результаты. Усиливая финансовое направление деятельности, вы, как хозяйствующие субъекты (а вы знаете, с точки зрения бюджетного законодательства, вы сейчас не являетесь получателями бюджетных средств и не являетесь участниками бюджетного процесса), но, тем не менее, мы считаем, что вы бюджетная сфера. Потому что требования к бюджетной сфере у населения совсем другие, нежели к коммерческим структурам. И на вас будут всегда смотреть как на государственную структуру, которая должна работать во благо населения. И в этой связи еще раз обращаю внимание, здесь присутствуют главные бухгалтера, которых мы тоже пытаемся обучать по сферам деятельности, чтобы они формировали свои отчеты и показатели таким образом, чтобы они отвечали общероссийским требованиям. Могу сказать, что в прошлом году все с этим достойно справились, но в этом году будет тяжелее. Вы были поставлены в очень сложные условия. Одно на другое, наложились, как минимум, 3 новых веяния. Первое – это, конечно, новая руководящая команда, которая пришла в вашу отрасль. Второе – это 83-й закон, который потребовал от вас изменить тип, предоставив самостоятельность. А с точки зрения бюджета вам пришлось пройти большие тернии, перерегистрировать свои учредительные документы, уточнить свою нормативную базу. А нам – открыть вам счета. И если вы помните, мы открывали их вам на льготных условиях, создавая максимальный режим благоприятствования, чтобы с 1 января вы смогли бы обеспечить все свои финансовые полномочия. И третий фактор, безусловно, накладывается еще в связи с тем, что вы переходите на одноканальное финансирование. Это тоже меняет ваши подходы к финансированию услуг, которые вы оказываете населению. И я надеюсь, что та команда, которая сегодня работает в финансово-экономическом блоке вашей отрасли, достойно решит ваши задачи вместе с вами и поможет создать условия, которые позволят вам как руководителям крупных структур города, выполнить свою как хозяйственную, так и медицинскую миссию.

Желаю вам успехов в нашем новом году, потому что год еще, в принципе, только разворачивается. Все основные события должны произойти во второй половине года и в последующие годы. Я желаю вам успехов!

Г. Н.ГОЛУХОВ: Спасибо большое. Слово предоставляется нашему коллеге – министру Правительства Москвы, руководителю Департамента образования Исааку Иосифовичу Калине.

И. И.КАЛИНА: Спасибо, Георгий Натанович. Я искренне благодарен Леониду Михайловичу, Георгию Натановичу за возможность присутствовать сегодня и слушать. Потому что это такая редкая возможность для меня, когда приятное совпало с полезным. Приятно, что у коллег задачи точно не легче твоих, а проблем точно не меньше. А полезно – потому что вы знаете, весь разговор, который сегодня идет, если заменить слово «главврач» на «директор», а «медицина» на «образование», то такой разговор, поверьте, мы в течение уже 1,5 года для аудитории директоров школ. Даже вы знаете, управленческая терминология совпадает, векторы всех изменений очень совпадают.

При этом, я с большим удовлетворением слышу и понимаю, что, несмотря на то, что никто из нас с вами не ставит создание финансово-экономических механизмов, как самоцель, а рассматривает их только как способы эффективного решения задач. Пользуясь полуторагодичным опытом, я хотел бы им поделиться и сказать, что школы, которые не совершили одной психологической ошибки, получили в самом деле образовательные результаты и все прочие, за ними следующие. Ни в коем случае разговор в коллективе, да даже в собственной голове руководителя сегодня не может и не должен начинаться с позиции: как будем делить фонд оплаты труда. Он может и должен начинаться с позиции: как коллектив будет работать, чтобы вместе, сообща заработать этот фонд оплаты труда, который потом будем делить с учетом вклада каждого работника в достижение этого общего результата. Там, где наши руководители сумели именно в такой последовательности работать с коллективами, там и есть настоящие результаты, которые ничуть не поссорили коллективы, несмотря немалую дифференциацию оплаты труда, а наоборот сплотили их для достижения общих результатов. Там, где, к сожалению, руководитель не сумел поставить перед коллективом вопрос именно так: как вместе, сообща будем добиваться результатов - там, к сожалению, иногда возникали ситуации, когда система дифференцированной оплаты труда начинала разводить членов коллектива между собой, возникала не просто конкуренция, а нездоровая конкуренция. Конкуренция здоровая – это замечательно. А вот нездоровая и плохие отношения – ненормально.

В качестве некого опыта могу передать предложение о том, что главное, что сегодня коллективы должны понять, что свой фонд оплаты труда они теперь зарабатывают сами. Хочу сказать, что у тема моего выступления обозначена Леонидом Михайловичем, как «Образование и здравоохранение». Мои специалисты в тесном сотрудничестве с вашими подготовили мне очень интересный доклад, по крайней мере, я его с удовольствием для себя прочитал и ни в коем случае не буду зачитывать сегодня. Потому что этот доклад о том, как врачам сотрудничать с учителями. А Леонид Михайлович как-то очень коротко сумел объяснить, что даже я понял, чем отличается врач от главврача. И так как здесь главврачи, то я думаю, что без нас разберутся. А нам нужно сегодня сказать чуть-чуть о другом.

Все наши отношения за последние годы (я проанализировал) строились на одной достаточно порочной идее: сколько ставок медсестер, сколько ставок врачей должно быть в каждом учреждении. При этом есть от них польза, нет от них пользы – это как-то не очень рассматривалось. И я рад тому, что сегодня при введении новых финансово-организационных механизмов у нас есть возможность пересмотреть этот подход. Объявлять борьбу не за количество ставок, а за количество результатов, за качество этих результатов. Тем более, что мне часто приходится видеть, когда школа с детской поликлиникой, с детской больницей находится буквально через забор, а мы при этом ищем какие-то местечковые методы медицинского обслуживания образовательных учреждений, обязательно самостоятельно, обязательно все свое. Я думаю, от этой хуторской логики в таком плотно населенном и плотно застроенном медицинскими учреждениями мегаполисе система образования сегодня точно должна отказаться. Георгий Натанович, в ближайшее время я бы попросил вас разработать некие инновационные, может, подходящие только для Москвы механизмы медицинского обеспечения работы наших образовательных учреждений, где уж точно не будем делиться на квартиры: это надо образованию, это надо медицине.

Я позволю себе сказать, что настоящий результат образования – это далеко не результаты Единого государственного экзамена, а это отношение человека к миру, к себе в этом мире и, следовательно, в первую очередь, отношение его к своему здоровью. Поэтому, я обязан признать, что вся ваша работа – это наши недоработки. Если бы мы хорошо учили человека укреплять свое здоровье, то вам бы было гораздо меньше борьбы с нездоровьем. Так как вы, в основном, лечите то, чему мы не научили. Поэтому я очень надеюсь, что наше сотрудничество перейдет от борьбы «у кого больше ставок» в борьбу, в самом деле, за здоровье наших школьников. Ну и тогда у вас будет, надеюсь, гораздо меньше больных при сохранении фонда оплаты труда. Поэтому вам будет немножко легче. Спасибо за то, что вы есть. Спасибо за то, что вы с нами тесно работаете.

Г. Н.ГОЛУХОВ: Спасибо большое, Исаак Иосифович. Научная часть нашего коллектива, Исаак Иосифович, я вижу по глазам, задумалась о том, что вы имели в виду под инновационными воздействиями на ваших учащихся. Но я уверен, что мы найдем выход и из этой ситуации. Разрешите предоставить слово Людмиле Васильевне Стебенковой.

Л. В.СТЕБЕНКОВА: , члены президиума, уважаемые коллеги, я позволю себе очень краткое выступление. Леонид Михайлович сказал о том, что одна из основных задач реформирования первичного звена, ну и всей системы здравоохранения, которая сейчас проходит – это серьезный экономический момент, и нам нужно оптимизировать наши расходы. Кроме того, я хотела бы напомнить, что сегодня в городе Москве выданы 6 тысяч лицензий различным частным учреждениям, то есть у нас есть большая конкурентная среда. На сегодняшний день без реформирования, которое происходит, поверьте, многим нашим учреждениям просто не удастся выжить самостоятельно. Это совершенно очевидно. Поэтому я бы хотела обратить внимание на ряд моментов, которые сегодня мы проанализировали. Есть ряд обращений в нашу комиссию, как со стороны пациентов, так и со стороны врачебного сообщества. И это те вещи, которые создают некую социальную напряженность, а я хотела бы предложить ряд мер, которые, как мне кажется, могут эту напряженность снять.

Первое. Довольно часто нам звонят пациенты и говорят о том, что с завтрашнего дня мы поедем лечиться в другую поликлинику, потому что всех наших специалистов переведут в другой район, а мы не хотим ехать в другую поликлинику. Мне достаточно долго приходится объяснять нашим пациентам, что это не так, что все службы остаются на своих местах. Но, к сожалению, к своему удивлению, когда я звоню главному врачу поликлиники первого уровня, я слышу о том, что они не знают, какое штатное расписание у них сохранится, и вообще они не знают, что с ними будет. И они не знают, сохранятся специалисты или нет. Поэтому, на самом деле, мне кажется было бы очень уместно для населения, для его информирования вывесить объявления во всех поликлиниках о том, что в связи с идущим реформированием все услуги, которые вы получаете, остаются там, где вы их получали. Все специалисты, к которым вы обращались, остаются на своих местах. И что вы будете ездить в базовую поликлинику только для выполнения высокотехнологичных инструментальных исследований к тем специалистам, которых нет в данном помещении, как сказал Леонид Михайлович. Мне кажется, такое объявление сняло бы сегодня очень много вопросов у населения, потому что люди в связи с этим звонят нам постоянно.

Второй момент, связан с докторами. В связи с переходом на оплату труда мы достаточно подробно рассматривали на своей комиссии этот вопрос. И к нам тоже был ряд обращений врачей как из поликлиник, так и больниц, которые говорили о том, что им предлагают продлить контракт только в том случае, если они подпишут, что готовы перейти на новую систему оплаты труда. А в чем она состоит, они не понимают. Здесь уже было сказано, что предложено по временным категориям провести собрания в трудовых коллективах. Может быть, имеет смысл просто сделать некие методические пособия на 1-2 листочка для медицинских работников, чтобы они понимали, что из чего складывается. Потому что мы 1,5 часа спрашивали госпожу Морозову, допытывали ее долго для того, чтобы понять, что происходит. Мне кажется, это тоже снизило бы напряженность. Возможны другие методы. Но вот я предложила бы такой.

И вопрос третий. Довольно много приходится ездить, у нас идет реформирование местного самоуправления, и многие наши главные врачи являются депутатами муниципальных собраний. На многих таких собраниях мне задавали следующие вопросы: для чего происходит реформа. Я объясняю так, как сегодня говорил Леонид Михайлович, он тоже у нас был на заседании комиссии, 2,5 часа его пытали о том, что, для чего и почему. И вот слышу такие вещи: главные врачи лечебно-амбулаторных объединений говорят о том, что каждый из филиалов (на тот момент мы говорили о филиалах) будет получать денег ровно столько, сколько он заработает. И то, что будет заработано, например, от высокотехнологичного оборудования, не будет идти в счет заработной платы. Хотя мы прекрасно понимаем, что амбулаторно-поликлиническое объединение – это объединение, которое имеет единый финансовый механизм и, естественно, те стимулирующие надбавки, которые будут выплачиваться, должны выплачиваться из общего заработка, а не только из того, что получает это учреждение, которое находится в здании поликлиники.

Поэтому хотелось бы, чтобы и по этому вопросу была, до сведения всех доведена информация, в том числе и главных врачей, которые стали заведующими отделениями. Потому что люди не очень понимают, в чем разница самостоятельной работы или работы в амбулаторно-поликлиническом объединении. Эта проблема существует, и мне кажется, разъяснительный момент здесь очень нужен.

Я хочу сказать, что конечно, все мероприятия в нашей системе непростые. Я благодарна вам за то, что вы сегодня собрали всех главных врачей, потому что напряжение возрастает, его необходимо снять, потому что как бы то ни было вектор развития сегодня направлен на улучшение ситуации, как для докторов, так и для пациентов. Хотелось бы, чтобы мы одной командой благополучно прошли этот сложный переходный период.

Я желаю вам всем удачи. Я по-прежнему открыта для общения. Можете звонить в Московскую думу, и мы доведем все ваши чаяния до руководства города, если вам не удается довести их самостоятельно. Спасибо.

Л. М.ПЕЧАТНИКОВ: Это очень важно, что сказала Людмила Васильевна: филиалы, головные учреждения. Нет этого. Есть единое учреждение с единым фондом оплаты труда независимо от того, где этот фонд заработан: в большом здании или в здании поменьше. Это единый организм. И это вы психологически должны, наконец, понять. Мне очень жаль, что кто-то это до конца не понял. Понимаете, даже если жить по законам капитализма с филиалами, тогда вы должны были бы платить филиалам комиссию за то, что они отправляют вам людей на компьютерную томограмму. Иначе откуда вы тогда возьмете пациентов? Но у нас этого нет. Реально это один организм, единое учреждение с несколькими помещениями – назовем это так. Более того, встречаясь с руководителями объединений, я говорил им: не стремитесь все установить в одном месте, если у вас не умещается. Используйте и другие присоединяемые поликлиники. Используйте. Вам нужен для всех теперь один актовый зал, поэтому другой актовый зал в какой-то из бывших участковых поликлиник можно использовать и установить там компьютерный томограф, если он не умещается в здании большой поликлиники.

Вы должны уйти отсюда с ощущением, что все эти здания отличаются между собой только размерами и больше ничем: общий штат, общий фонд оплаты труда, один директор, один главный бухгалтер. Все это единый организм.

Г. Н.ГОЛУХОВ: Слово предоставляется Абрамову Алексею Юрьевичу, первому заместителю руководителя Департамента.

А. Ю.АБРАМОВ: , уважаемый Георгий Натанович, уважаемые участники конференции. В своем сообщении я коротко расскажу о том, что происходит в организации, размещении государственных заказов и особенностях лицензирования при реформировании, которое сейчас происходит в Москве, и на присоединенных территориях бывшей Московской области. Размещение государственного заказа остается одним из приоритетных направлений, которое контролируется Правительством Москвы, руководством Департамента. Москва – это особый субъект, где выделены особые средства, в том числе на программу модернизации. И в то же время в Москве существует совершенно особая система, отличная от федеральной. Размещение государственного заказа. Создан тендерный комитет. Создана особая система ЕАИСТ, куда вносится вся информация, и делается все для достижения полной прозрачности этого процесса. Причем, это не кампания, которая началась и закончилась, а процесс, который продолжается и развивается. Все вы ощущаете, что все больше внимания уделяется тому, чтобы сделать процедуру размещения государственного заказа абсолютно ясной, чистой, добиться внедрения единого планового размещения государственного заказа. И главная цель, которая стоит и продолжает оставаться на жестком контроле, это эффективность использования бюджетных средств. В целях реализации этих задач Департаментом был издан приказ 571 «Об установлении порядка организации размещения государственных заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для обеспечения в 2013 году нужд государственных учреждений здравоохранения города Москвы». Была утверждена номенклатура товаров для централизованных закупок. Департамент оставляет за собой централизованные закупки в рамках федеральных и региональных программ. Часть полномочий передается дирекциям. В части строительства, капитального ремонта, благоустройства территорий – ГУП «УКРиС» и часть полномочий переданы ЛПУ. ЛПУ становятся государственным заказчиком при получении бюджетных средств на размещение государственного заказа.