Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто
- 30% recurring commission
- Выплаты в USDT
- Вывод каждую неделю
- Комиссия до 5 лет за каждого referral
– совершенствование управления производством;
– увеличение норм и зон обслуживания;
– сокращение потерь рабочего времени.
– уменьшения числа персонала, не выполняющего норм.
7. Микроэлементное нормирование – метод исследования и проектирования трудовых процессов, его сущность, этапы развития.
Рабочее место – это область пространства, в котором совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, выполняющих одну технологическую операцию или вид работы.
Единичный процесс труда – это элементарный трудовой процесс, основным признаком которого является единая цель работы, а конкретным выражением – технологическая операция.
Основным методом анализа единичного процесса труда и их совокупности является так называемый алгоритмический (микроэлементный) анализ трудового процесса. Сущность микроэлементного анализа может быть сведена к следующему: самые сложные и многообразные по своему характеру трудовые действия и приемы являются комбинациями простых первичных элементов, таких как взять, повернуть, протянуть и т. д., они называются микроэлементами. По мере дробления разделим трудовой процесс на комплекс приемов, который в свою очередь делится на трудовые приемы, трудовые приемы объединяют совокупность трудовых действий. Следующим дроблением мы последовательно получаем трудовые движения и микроэлементы. Существует возможность еще до начала трудового процесса проектировать и нормировать его. Для этого следует определить микроэлементные нормативы, т. е. выделить первичные элементы операций и определить для них нормативы. Алгоритмический анализ трудового процесса имеет 3 основных вида:
a. символьный алгоритмический анализ
b. словесный алгоритмический анализ
c. в виде граф-схем
В символьном алгоритмическом методе анализа используются специальные коды изображения отдельных трудовых элементов, которые представлены в разнообразных системах микроэлементных нормативов времени. Вышеозначенные системы являются базой расчета величины трудоемкости разнообразных трудовых процессов на основе аналитико-расчетного метода нормирования труда.
("22") Классификация отдельных элементов:
1) МКЭ – микроэлемент: 2 составляющие: – трудовое движение (операнд); – логические условия (мыслительные действия: операции запоминания, восприятие и переработка информации, процесс принятия решения, обратная связь от результата действий к модели цели деятельности.
2) комплекс микроэлементов – трудовое действие
3) комплекс трудовых действий представляет трудовой прием
4) комплекс трудовых приемов представляет собой единый трудовой процесс или технологическую операцию
5) комплекс трудовых процессов объединяется в вид деятельности
Анализ в виде граф-схем. В граф-схемах используется 2 осн. элемента обозначения структуры трудовых процессов:
Первый элемент – объект внимания, включающие в себя 2 группы объектов: 1) СОИ – средства отображения информации (индикаторы, сигнализаторы, приборы и шкалы приборов (мониторы)); 2) ОУ – органы управления (кнопки, тумблера, рычаги, маховики и т. п.)
Второй элемент – различные трудовые действия: 2 типа: – движения; – логические операции мозга;
– объекты внимания обозначаются кружком с кодом, трудовые действия – стрелочкой.
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА.
1. Рабочее время как ресурс и мера труда. Структура годового и смешанного фонда рабочего времени.
Для отдельного работника рабочее время обычно измеряется в часах и днях. Для совокупности работников человеко-днях, человеко-часах. Мелкие перерывы в работе выявляют с помощью хронометража и фотографий рабочего дня.
РВ складывается из двух составляющих: 1) время работы; 2) время перерыва.
Время работы – это часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа.
Время перерыва – это время, включающее в себя регламентированные и нерегламентированные перерывы.
Содержание затрат рабочего времени.
Элементы затрат | Содержание затрат |
Время работы: | Время осн. и вспомогательной технологической работы, в течение которого идет процесс управлением продуктом труда : |
2. Подготовительно-заключительное время: | Получение задания, подготовка к работе, сдача готовой продукции: |
3. Время на обслуживание рабочего места: - техническое обслуживание; | Техническое, организационное, материальное обслуж. раб. места. |
Время перерывов: | Перерывы необходимые для поддержания нормальной работоспособности: - перерывы внутри раб. смены на отдых, гимнастику, проветривание помещения; |
5. Организационно-технические перерывы: - технологические перерывы; | - перерывы обусловленные технологией производства и различием работы сопряженного оборудования (сушка поверхности, твердение метала); |
6. Потери рабочего времени: - нарушение трудовой дисциплины; | Безвозвратные потери времени, когда продукция не изготовляется: - опоздание на работу, самостоятельный уход с рабочего места, постоянные разговоры в теч. смены, занятие личными делами; |
("23") Баланс рабочего времени:
1. Календарный фонд времени.
2. Праздничные и выходные.
3. Номинальный фонд времени (п.1 - п.2).
4. Невыходы: целодневные: трудовые отпуска, болезни, лечебные отпуска, выполнение гос. обязанностей (заседатели в народных судах, приглашение в военкомат), отпуска по беременности и родам, прогулы, отпуска с разрешения администрации. Внутрисменные: сокращенный раб. день у подростков, перерывы для кормящих матерей.
5. Полезный (реальный) эффективный фонд времени, в днях (п.3 – п.4).
6. Продолжительность раб. дня в часах.
7. Полезный (реальный) эффективный фонд времени, в часах (п.5 - п.6)
2.Система (классификация) трудовых норм и нормативов. Основные функции трудовых норм.
Нормирование труда представляет собой основную часть, функцию управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнения работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками и установлении на этой основе норм труда. Норма труда определяет величину, структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы.
Основными видами норм труда являются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормированное задание, норма управляемости.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (бригадой), соответствующей квалификацией в определенных организационных технических условиях. Измеряются в человеко-минутах, человеко-часах.
Норма выработки – это установленный объем работы (кол. ед. продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификацией обязаны выполнять в ед. раб. времени.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов, которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификацией обязаны обслужить в течение ед. раб. времени.
Норма управляемости – это численность работников, которыми должен руководить 1 руководитель.
Норма численности – это численность работников, необходимых для выполнения определенного объема работы или конкретных производственных или управленческих функций.
Классификация норм затрат труда.
1. По периоду действия:
– постоянные – действуют на протяжении длительного времени (период изготовления изделия или выполнения работы);
– временные – действует в теч. относительно короткого промежутка времени (в период освоения, ремонта оборудования).
("24") 2. По объекту действия:
– нормы на операции;
– нормы на детали;
– нормы на сборочные ед. изделия.
3. По методу разработки:
– технически обоснованные (расчетные) – исходя из производственных возможностей оборудования и раб. места;
– опытно-статистические – исходя из статистич. данных о фактической выработке за прошлый период времени или опыта нормировщика;
4. По степени укрупнения:
– дифференцированные – устанавливаются на основе нормативов на отдельные элементы операции или элементов норм труда;
– укрупненные – устанавливаются в целом на деталь, изделие, технологический процесс, вид работ.
– комплексные – нормы затрат труда на конечный укрупненный измеритель работы бригады, участка, цеха, предприятия, концерна.
5. По способу построения:
- единые – устанавливаются на выполнение технически однородных видов работ для всех или отдельных групп цехов, предприятий;
– типовые – рассчитываются для типового технологического процесса по типовому представителю;
– индивидуальные – разрабатываются на отдельные операции, детали, изделия, работы.
Функции:
1. Мера труда – позволяют определить степень участия каждого работника в создании конечного продукта.
2. Основа внутрипроизводственного планирования – плановые расчеты внутрипроизводственных программ, численности работников.
3. Основа рациональной организации труда и производства – в процессе расчета норм находится оптимальный вариант последовательности выполнения операции, планировки раб. места, системы его обслуживания.
4. Критерий эффективности трудовых процессов.
("25") 5. Мера вознаграждения за труд.
6. Основа рационализации производственных и трудовых процессов.
7. Основа обеспечения нормальной интенсивности труда.
Нормативы по труду – служат для установления норм и выражают зависимость между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами.
1. По степени укрупнения –микроэлементные, элементные, укрупненные.
2. По сфере применения – межотраслевые, отраслевые, местные.
3. По содержанию – нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.
4. По видам затрат времени – основного времени, вспомогательного, времени обслуживания, раб. места, времени на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительные времени.
5. По форме построения нормативных данных – табличные, графические, в виде номограмм, в виде формул.
3. Задачи и методы исследования структуры сменного фонда рабочего времени.
Задачи:
Сущность нормирования труда заключается в определении оптимума необходимых затрат труда на достижении определенного результата.
1. Главная задача – это задача оптимизации норм труда. НТ – как эффективное средство решения чисто экономических задач.
2. Снижение производственных (материальных, трудовых) издержек на единицу продукции.
3. Повышение степени использования фонда рабочего времени, трудового потенциала работника.
4. Повышение эффективности работы технологического оборудования (его производительности).
Методы:
Сюда следует отнести: фотография рабочего времени (ФРВ), хронометраж, метод моментальных наблюдений.
Методы нормирования труда:
1. Аналитический (АРМ – аналит. расчетный метод; АИМ – аналит. исследовательский метод; К – комплексный) и суммарный (МЭО – метод экспертной оценки; МСА – метод статистической аналогии).
("26")
4. Анализ и оценка качества норм и состояния нормирования труда.
Задачами анализа нормирования труда (НТ) являются:
1. Оценка состава, обоснованности и полноты нормативного хозяйства, а также практики использования нормативов при установлении норм.
2. Определение охвата работ нормированием по всем категориям персонала и динамики этих показателей.
3. Оценка обоснованности и равнонапряженности норм труда, их дифференциации, практики применения и уровня выполнения.
4. Установление динамики замены и пересмотра норм, а также эффективности ежегодной проверки напряженности норм и нормированных заданий.
5. Проверка выполнения планов нормативно-исследовательских работ и обоснованности разрабатываемых нормативов.
6. Изучение практики организации оперативного нормирования – оценка мероприятий по улучшению состава нормировщиков.
7. Определение эффективности участия рабочих в совершенствовании НТ на предприятии.
Источниками информации являются как статистическая отчетность, так и внутрипроизводственный учет (выполнение норм, использование раб. времени, наряды и нормированные задания, материалы изучения затрат раб. времени и т. д.).
Состояние НТ, качество норм и уровень их выполнения в значительной степени зависят от нормативного хозяйства, т. е. нормативов и норм, правил производства работ, психофизиологических и социальных требований и ограничений.
При анализе прежде всего рассматривается перечень существующих нормативов (общепромышленных, отраслевых и местных) и определяется охват ими работ, наличие нормативов на одни и те же работы (например, отраслевых и местных), наличие устаревших нормативов (отмененных или замененных), а также выявляются причины замены общепромышленных или отраслевых нормативов местными. Если последние по своей жесткости выше первых, то такая замена правомерна.
Анализ качества применяемых нормативов предусматривает сравнение установленных по ним норм с результатами хронометража (фотохронометража) тех же операций. Отклонение в пределах +/- 10% считаются нормальными. При их превышении необходимо установить причины отклонений (необоснованные поправочные коэф., неправильное применение и т. д.).
При проверке правильности установления режимов работы оборудования сопоставляются нормативные и паспортные режимы с режимами, применяемые передовиками производства.
Анализируя структуру норм, необходимо определить причины изменения их общего кол-ва: внедрение бригадной орг-ии труда, изменение номенклатуры продукции, расширение круга нормируемых работ и др.
Наиболее сложной является оценка обоснованности, равнонапряженности и дифференциации норм, что обусловлено отсутствием достоверных эталонов сравнения. Показателями равнонапряженности могут служить: загрузка работника в течение смены и средний уровень выполнения норм по данному виду работ, исчисленный по фактически отработанному времени. Средний уровень выполнения норм по данному виду работ сопоставляется с таким же показателем по другим видам. Так, станочные работы можно сопоставить не только с работами, включаемыми в эту группу контакта покупателя и продавца РС;
– наличие особых регуляторов РТ:
– система трудового законодательства;
– организация предпринимателей;
– образовательные учреждения;
("27") – профсоюзы;
– органы соц. защиты.
– производный характер спроса на РС (спрос на РС определяется спросом на производимый ею продукт);
– наличие теневой занятости;
– наличие внутреннего и внешнего РТ;
Внешний (общенациональный рынок) характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Набор основной массы рабочей силы, подготовленной вне предприятия.
Внутренний (внутрифирменный) рынок – закрытый, слабая конкуренция. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы путем перевода.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
1. Эволюция концепций управления персоналом.
Управление – это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей. Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе.
В настоящее время различают 3 группы теорий: классические. теории (Ф. Тейлор. А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, , ), теории человеческих отношений (Элтон Мейо, и др.) и теории, человеческих ресурсов (A. Маслоу, Ф. Макгрегор). Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применяться с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными.
На рубеже 1900 гг. часть функций управления персоналом (УП) стала передаваться в отдельные подразделения. Они занимались отношениями между работодателями и наемными раб-ками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали раб-ков, устраивали совместные праздники, оформляли кадровую документацию.
Ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей. Орг-ция рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна и по заданному алгоритму: надежно, предсказуемо, эффективно.
Основные черты: обеспечение единства руководства, соблюдение строго управленческой вертикали, баланс между властью и ответственностью, дисциплина подчинение личных интересов общему делу.
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.
В 30-е годы сделан вывод, что человеческие отношения в коллективе влияют на производительность труда. Внимание уделяется на установление хороших взаимоотношений между членами коллектива. Заключаются коллективные договора, осуждается дискриминация членов профсоюзов.
В последние годы: Органический подход. Организация рассматривается как живая система. У этой системы есть свои потребности как у всего живого, которые надо удовлетворять. Особенности: сохранение целостности орг-ции в каждой ее части, создание множественных связей между частями орг-ции, развитие одновременно специализации персонала и его универсализации, создание условий для самоорганизации каждого раб-ка и коллектива в целом.
Главная задача руководителя: сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.
Последняя концепция. Управление человеческими ресурсами. Люди рассматриваются как достояние компании, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами компании, чтобы достичь стратегических целей.
Главной задачей руководителя является лучшее использование человеч. ресурсов. Он должен создавать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя само-сть и самоконтроль у своих подчиненных.
("28")
2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
КП – это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с перс-м, распространяемых на все категории раб-ков. Это целостная стратегия работы с персоналом.
Главная цель КП – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, a нa экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами opr-ции в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении орг-цией наилучших эконом. результатов.
Главная цель конкретизируется в других, более конкретных целях:
А) Безусловное выполнение предусмотренных законом всех прав и обязанностей раб-ков.
Б) Подчиненность всей роботы с персоналом задачам бесперебойного и качест-ного выполнения хоз. деятельности.
В) Рациональное использование кадрового потенциала.
Г) Формирование н поддержание работоспособного, дружного, трудоспособного коллектива.
Д) Разработка критериев и методики процедур отбора и подбора, оценки и развития, продвижения, перемещения и увольнения персонала.
На КП влияют факторы 2-х типов: внутренние и внешние. К внутренним факторам относят:
– структуру и цели орг-ции (быстрое получение прибыли и сворачивание работы или постепенное развертывание крупного пр-ва со множеством филиалов – требуются разные профессионалы)
– территориальное размещение, применяемые технологии, господствующая культура, размер и положение орг-ции на рынке
– условия труда (наличие даже небольшого числа непривлек. для раб-ков условий требует создания спец. программ привлечения и удержания сотрудников в орг-ции;
– кач-ные хар-ки труд. коллектива (работа в успешном кол-ве м. б. дополн. стимулом качеств. работы. Виды кадровой политики в зависимости от реагирования:
1. Пассивная – экстренное реагирование на конфликты, которые гасят любыми средствами без попыток понять причины и возможные последствия.
2. Реактивная – контроль за негативными симптомами, локализация кризиса, понимание причин, диагностика существующей ситуации, экстренная помощь.
3. Превентивная (опережающая). Есть обоснованные прогнозы развития ситуации, но нет ср-в влияния на нее, нет целевых кадровых программ.
4. Активная –кадровая служба разрабатывает программы, осущ-ет мониторинг, корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутр. среды.
В зависимости от открытости:
1. Открытая – новые организации, которые быстро растут и выходят на передовые позиции
("29") 2. Закрытая – формирование особого духа причастности. Свойственна стабильным орг-ям, предпочтение своим раб-кам, проверенным, знакомым.
Характеристики кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4.Философия предприятия в отношении персонала.
5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Стратегия – это взаимосвязанный комплекс долгосроч. мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной орг-ции по отношению к ее конкурентам. Стратегия УП –это набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов орг. стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики орг-ции. Сущ-ет четкая взаимосвязь стратегических решений с системой УП.
– добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат п/п высокую рентабельность. Особенности КП и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности орг-ции. Основные черты стратегии УП:
– должна иметь долговременный хар-р, т. к. развитие персонала требует длител. периода времени;
– тесно связана со стратегией развития орг-ции – направлена на достижение конкрет. целей орг-ции, определяет осн. направления работы с кадрами, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации;
– выработка необходимой системы воздействия на персонал для реал-ции выработанной стратегии.
3. Функции и методы управления персоналом.
1. Планирование персонала (стратегическое, оперативное, качественное и количественное эффективное использование).
2.Формирование кадрового состава (отбор, прием, адаптация, увольнение, сокращение, перемещение).
3. Организация труда и контроль исполнения.
4. Проф. развитие и обучение персонала.
5. Оценка и аттестация персонала.
6. Оплата и стимулирование труда.
7. Охрана труда и здоровья.
("30") 8. Удовлетворение соц.-бытовых нужд.
9. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри организации, разрешение конфликтов. Взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.
10. Информационно-аналитическая работа.
Функция службы управления персоналом – разработка политики, методическое, консультационное и организационное обеспечение.
Методы УП:
1. Административные. Носят прямой хар-р, обязательный для исполнения (приказы, инструкции и т. д.).
2. Экономические. Стимулируют раб-ка:
– участие в прибыли, премии, налоговые льготы, утверждение экономических норм и нормативов.
З. Социально-психологические:
– обсуждение вопросов;
– совещания;
– забота о человеке и его семье.
– частые коммуникации, участие в управлении, создание нормального психологического климата.
Функция УП – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления и выделенный по определенному признаку.
Методы УП – особы воздействия на коллектив и отдельных раб-ков с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционировании организации.
4. Организация работы с персоналом нa предприятии.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления орг-ции и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.
Главная цель УП – вклад в прибыль орг-ции, которая достигается через обеспечение орг-цин высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека в производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений).
В общем виде деятельность по УП заключается в следующем:
– в формировании системы управления орг-цией в целом и системы УП;
("31") – в планировании кадровой работы, в т. ч. разработке оперативного плана работы орг-ции;
– в проведении маркетинга персонала;
– в определении потребности орг-ции в персонале;
– в учете и нормировании численности персонала;
Технология УП охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:
– поиск, отбор, прием и увольнение работников;
– адаптация, обучение и переподготовка персонала;
– мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;
– проектирование системы оплаты труда;
– участие в проведении тарифных переговоров между работодателем и работниками совместно с выборным проф. органом;
– стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности;
– организация труда и соблюдение этики делового общения;
– оценка деятельности персонала и структурных подразделений;
– управление конфликтами и стрессами;
– управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
– управление коммуникационными процессами;
– обеспечение безопасности персонала;
– оценка экономической и социальной эффективности совершенствования УП.
5. Кадровые технологии: принципы разработки, основные требования и условия их реализации.
Кадровые технологии (персонал-технологии) – стандартизованный метод достижения заранее определенных целей с использованием необходимых для этого ресурсов.
("32") Основные хар-ки:
1) наличие четких целей, увязанных с целями opг-ции или соответствующих подразделений;
2) обеспеченность ресурсами;
3) наличие эффективных методов и процедур;
4) организационное оформление;
5) периодическая оценка эффективности технологии;
6) конечный результат должен поддаваться качественной или количественной оценке;
В соответствии с результатами оценки эффективности в ПТ вносятся коррективы.
Принципы разработки П-Т:
1)обусловленность целей технологии целями орг-ции;
2)экономичность;
3) прогрессивность – соответствие передовым отечественным и зарубежным аналогам;
4)перспективность – с учетом перспектив развития орг-ции;
5) комплексность – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
6)простота;
7)научность;
8)прозрачность – для персонала работающие технологии д. б. понятны
9)единство – независимо от категорий и целей, д. б. соблюдены единые концептуальные принципы, терминология;
10) гибкость – приспосабливаемое П-Т к изменяющимся целям и условиям;
Условия эффективной реализации П-Т:
("33") 1)должная квалификация исполнителей-разработчиков и реализаторов
2)достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей
3)П-Т должны соответствовать действующей в орг-цни философии и практике управления, организационной культуре.
6. Стратегическое управление персоналом и его связь со стратегией организации.
Стратегия – это взаимосвязанный комплекс долгосроч. мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной орг-ции по отношению к ее конкурентам Стратегия УП – это набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов орг. стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики орг-ции. Сущ-ет четкая взаимосвязь стратегических решений, с системой УП.
Кадровая стратегия опред-ся след. факторами:
– внешней и внутр. средой функционирования орг-ции
– типом стратегий организации
– уровнем планирования
– открытостью (закрытостью) кадровой политики
– компетенцией персонала
Анализ внеш. среды состоит из двух частей: анализ макроокружения и анализ непосредственного окружения.
Анализ внутр. среды – состояние и перспективы развития персонала, стиль упр-ния, анализ миссии и целей орг-ции.
Типы стратегии орг-ции: предпринимательская, стратегия динамического роста, стр. прибыльности, ликвидационная стр., стратегия круговорота. Кадровые мероприятия зависят от. открытости или закрытости кадр. политики. Например, для предпринимательского типа стратегии, открытости кадр. политики и долгосрочному уровню планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспек-х профессионалов, активную инф-цию об орг-ции, формирование требований к кандидатам. Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала Компетенция персонала – это рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает работник. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из выбранной стратегии орг-цин.
7. Система управления персоналом в организации и показатели, характеризующие эффективность ее работы.
Под системой УП понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия орг-ции на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала.
Обязательные условия: 1) УП д. б. представлено высшим рук-лем орг-ции, зам дир. по персоналу; 2) служба УП д. б. вовлечена в разработку стратегии развития орг-ции; 3) все линейное рук-во должно участвовать в реализации программ управления персоналом; 4) менеджер по перс. рассм-ся в качестве помощника линейных рук-лей.
Подчиненность разл. отделов, выполняющих функции УП д. б. единым, иначе снижается эффективность за счет большого кол-ва согласований. Численность раб-ков службы УП: На 100 раб-ков – 1 менеджер, более 1000 – на каждые 130-150 – 1 мен, более 5000 – на каждые 500 – 1 мен. На п/п ФРГ в кадровых службах раб-ют специалисты гуманитарного профиля: юристы, экономисты, социологи, психологи.
Организационная структура службы УП близкая к идеал. варианту.
ФОРМИРОВАНИЕ
("34") Подсистема найма и учета персонала – орг-ция найма, профориентация, обеспечение занятости, расстановка кадров, информационное обеспечение.
Подсистема развития персонала – обучение, переподготовка, повыш. квалиф., работа с кадровым резервом, управление проф. карьерой и проф. продвижением, адаптация.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
Подс. трудовых отношений – анализ и регулирование групповых и личностных отношений, управление производственными конфликтами и стрессами, соблюдение этических норм, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подс. анализа, стимулирования труда персонала – нормирование, тарификация, разработка систем оплаты труда, форм морального стимулирования, управление трудовой мотивацией.
Подс. условий труда – ОТ и ТБ, охрана окруж. среды, соблюдение требований эргономики,
технической эстетики, психофизиологии труда.
СТАБИЛИЗАЦИЯ
Подс. развитии соц. инфраструктуры – орг-ция обществ. мигания, культуры к физ-воспитания.
Управление жилищно-бытов. обслуживанием, обеспечение охраны здоровья и отдыха,
ДОУ, управление соц. конфликтами и стрессами.
УПРАВЛЕНИЕ
Подс. планировапия, прогнозир. и маркетинга персонала – разработка стратегии упр-я персоналом и кадр. политики, анализ рынка труда, кадр. потенциала, планирование кадров, реклама, оценка кандидатов текущая оценка кадров.
Подс. разработки орг. структур управления – проектирование, анализ, построение новой орг. структуры управления, разработка штатного расписания
Подс. правового и информ. обеспечения – решение правовых вопросов трудовых отношений, хоз.
деят-ти, статистика персонала, согласование док-тов по УП, инф. и технич. обеспечение системы УП
Критерии:
– Экономический эффект означает достижение целей орг-ции путем использования персонала по принципу экономического расходования ограниченных средств (минимизация издержек).
– Социальная эффек-стъ реализуется в виде исполнение ожидания потребностей и интересов сотрудников.
Для оценки эффективности деятельности по УП применяют различные методы и приемы. Результаты оценки служат индикаторами, фокусирующими внимание на осн. проблемах работы с персоналом на таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительная дисциплина, текучесть кадров. Данные для оценки могут быть получены достаточно просто, если в орг-нин существует информационная система УП. Данные, получаемые при опросах работников, анкетировании, также дают ценные результаты. Количественно можно оценить средние издержки на прием «новичков», поделив затраты на отбор персонала на количество отобранных кандидатов, средние затраты на обучение одного работника, укомплектованность кадрового состава, текучесть кадров. Эффективность работы подразделений УП при анкетировании может быть оценена на основании таких субъективных критериев, как степень сотрудничества подразделений организации со службой УП, мнение линейных рук-лей об эффективности службы УП, быстрота, качество выполнения запросов, готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых вопросов.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
