Экономика труда (стр. 4 )

("35") Оценка эффективности системы УП:

1. Показатели эконом. эффективности: – отношение стоимости раб. силы к полученному рез-ту; – стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатель соц. эффективности: – удовлетворение работников своим трудом; – удовлетворение работников деятельностью службы УП.

3. Показатели степени соответствия: – соответствие результатов полученной цели; – количественная укомплектованность кадрового состава; – качественная укомплектованность кадрового состава;

4. Косвенные показатели: – текучесть кадров (коэф. текуч. »5% норм); – жалобы работников; – кол-во брака, невыходов на работу, – кол-во травм.

8. Формирование резерва руководителей на предприятии. Оценка эффективности программ формирования резерва.

Резерв – это группа раб-ков, обладающих необходимыми проф. и личными кач-вами для |занятия в дальнейшем ключевых должностей в орг-цин и проходящая плановую подготовку. Наличие кадрового резерва позволяет на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантной должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссии, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Анализируются конкретные результаты проф. деятельности специалистов, особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за рез-ты работы, целеустремленности, умению принимать самостоятельные решения.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

6. Работа с резервом проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требовании. В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение, выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта, участие в проверках производственной деят-ти орг-ции и ее подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

План работы с резервом включает след. разделы: определение потребности в руководящих кадрах, подбор и изучение руководящих кадров, комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва, работа с резервом, контроль за подготовкой резерва, определение готовности резерва для назначения на должности.

Источниками формирования резерва кадров являются: – квалифицированные специалисты, зам. руководителей подразделений, руководители низового уровня, дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

– отбор должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

– решение о включении работника в резерв принимает спец. комиссия и утверждает приказом по орг-ции;

– для каждого раб-ка определяется руководитель стажировки и составляется план стажировки;

("36") – руководители стажеров получают матер. вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы продвижения;

– стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада.

9. Профессиональное развитие персонала в организации. Управление карьерой в современной организации.

Развитие персонала – любые мероприятия, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, помогающие им более эффективно вносить свой вклад в работу орг-ции.

Обучение персонала – это специализированные методы, ориентированные на приобретение необходимой компетенции персонала. – это личностное развитие каждого сотрудника и развитие команды в целом.

Областями развития П. яв-ся:

– формирование разделяемых всеми сотрудниками ценностей;

– успешное осуществление организационных изменений;

– предоставление равных возможностей;

– улучшение выполнения работы.

В орг-ции возможны такие ситуации, когда происходит обучение, но не развитие персонала. Вместе с тем обучение не всегда становится лучшим решением, если проблемы носят структурный характер и не являются следствием отсутствия необх. навыков персонала. Обучение не может сделать человека компетентным в выполнении работы, которой он не соответствует по своим темпераментным и личностным особенностям. Самообучающиеся орг-ции – орг-ции, которые содействуют обучению всех своих сотрудников и постоянно трансформируются сами.

Основные цели проф. обучения:

– достижение целей орг-ции.

– обучение – важнейшее св-во повышения ценности человеч. ресурсов.

– нововведения и организационные изменения.

Принципы проф. обучения:

– учёт содержания проф. деят-ти;

– четкая постановка задач обучения;

– учет исходного уровня знаний обучающихся;

– поддержание высокой мотивации к обучению;

("37") – перенос приобретенных знаний в рабочие условия.

Этапы проф. обучения:

1) Определение потребностей – исходя из целей развития орг-ции, пожеланий сотрудников.

2) Формирование бюджета (иносгр. компании 2-10% прибыли на обучение, у нас 0,3-0,5%).

3) Определение целей (цели – конкретные, измеримые, ориентированные во времени, ориентированные на получение практических навыков).

4) Определение категорий эффективности обучения – реакция (нравится – не нравится), степени усвоения (теор. материал), поведение (изменилось ли), рез-ты работы.

5) Определение содержания обучения.

6) Выбор методов обучения.

Карьера – это процесс производ. деятельности, в ходе которой раб-к, продвигаясь по служебной лестнице, осваивает новые технологии и технику, методы и приемы, должностные обязанности, социальные роли и т. д.

Этапы карьеры:

1. Предварительный (до 25лет).

2. Этап становления (до 30 лет) – на первом месте материальный интерес.

3. Этап продвижения (до45 лет).

4. Завершающий этап (пора наград).

5. Пенсионный (новая социальная роль).

Типы карьеры:

1. Трамплин.

2. Лестница.

3. Змея – традиционный японский тип.

4. Перепутье – американская модель (после аттестации человека либо понижают, либо – повышают, либо на том же уровне).

("38") Для составления плана карьеры необх. учитывать: качественный и эффективный труд, психологическую готовность, мотивацию на карьеру, заключение аттестационной комиссии.

10. Адаптация персонала в организации: цели, направление, виды. Специфика адаптационного, процесса.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и п/п, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые проф., соц. и орг.-экон. условия труда.

Переход на новую работу – психологически достаточно сложный момент для любого, человека. Если он не ощущает поддержки со стороны орг-ции, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины в которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека, эф-сть работы снижается. Становится возможен самый нежелаемый для орг-ции, но вполне, вероятный исход-увольнение человека. Не освоившегося на раб. месте, не вписавшегося в коллектив и производственный процесс.

Виды:

– организационная – усвоение работником роли своего раб. места в обшей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;

– социальная – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

– профессиональная – постепенное доведение трудовых показателен до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний)

Цели:'

1. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым раб-ком (связаны с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в раб. ситуации. Психологич. помощь помогает преодолевать неуверенность в себе).

2.Сниженне текучести кадров.

3. Снижение первоначальных издержек (временных, финансовых. Более низкая эф-сть работы нового раб-ка)

4. Экономия времени непосредственного рук-ля, коллег (недостаточно адаптированному к работе раб-ку треб-ся уделять больше времени для оказания помощи).

5. Развитие у раб-ка удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма ожиданий

Мероприятия по А.:

1. Введение в орг-цию (знакомство с правилами, персоналом, рук-лями)

2. Введение в подразделение (проводит непосред. рук-ль: цели, задачи, структура подразделения, место в общей структуре, знакомство с раб-ками, их осн. функции, осн. соц.-псих. особенности рук-лей)

3. Введение в должность (раб. место, одежда, должностные требования, график работы, оплата труда, премии и т. д.)

1) предоставляется исчерпывающая инф-ция о работе, чтобы ожидания раб-ка стали более реалистичными.

2) проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной орг-цни считается эффективной.

("39") 3) собеседование о ценностях, принятых в данной орг-ции.

4) инструктаж по ТБ, по организации раб. места, по эффективным приемам труда

11. Корпоративная культура организации, виды. Элементы корпоративной культуры.

КК – это совокупность матер., духовных, соц-ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе труд. деят-ти и отражающих неповторимость, индивиду - J альность данной компании. Создание и поддержание здорового соц.-псих. климата в орг-цнн.

Формальная структура основана на нормах, обязательных для выполнения персонаяом: я обязан; иерархия подчинения, санкции, принуждение.

Неформальная структура основана на ценностях: ценности, симпатии, интерес, привязанности, коллегиальность, обязательность, инициатива.

Корпор. культура задает внутрифирменные правила, стандарты поведения и имидж фирмы, стимулирует раб-ков на достижение общих целей, способствует идентификации работника с фирмой, формирует приверженность фирме, создает образ коллективного «мы».

Идейная сторона КК: нормы, ценности, предписания, принципы, социальные установки.

Поведенческая сторона КК: символы, ритуалы, церемонии, традиции, обычаи, мифо-логия, образы героев, отношения с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами.

Виды:

1. культура торговли. степень риска

4

2. культура выгодных сделок (спекулятивная культура);

3. административная к. (п/п общественного обслуживания,

банки, страх. компании)

1

4.инвестиционная культура (армия, строительство, нефт. компании,

производство средств производства)

Методы поддержания орган. культуры:

1. личный пример рук-ля. быстрота получения

("40") 2.реакция руководства на организационные кризисы обратной связи

3. моделирование ролей и обучение

4. критерии наград и статусов

5. критерии подбора и продвижения 6.организационная символика и обрядность

Элементы орг. культуры:

1. Осознание себя и своего места в орг-ции коммуникационная система и язык

общения (наличие или приоритет устной или письменной речи, жестикуляция, жаргон)

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Что и как едят люди, привычки в этой области

5. Взаимоотношения между людьми

6. Ценности и нормы

7. Вера во что-то, расположение к чему-то

8. Трудовая этика и мотивирование

9. процесс развития раб-ков и обучение

многие орг-ции мира составляют этические правила. Цель правил — регулирование моральных отношений, которые не регулируются законодательством. В основе таких правил лежат запреты, также содержат права, обязанности, ответственность за неисполнение обязанностей, превышение прав. Правила запрещают любую дискриминацию, грубость, насилие, кражи, разглашение инф-ции, проявление на работе в нетрезвом виде, нарушение законов, взяточничество, обман фирмы, ложные заявления от имени фирмы и многое другое. Эти запреты можно учесть при составлении правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила принимают на общем собрании коллектива, согласно ТК РФ.

12. Оценка персонала современной организации: понятие, функции, виды.

О. П. – это процесс установления соответствия раб-ка занимаемой должности. О. хорошо демонстрирует индивид. различия работников при выполнении своих должностных обязанностей, и поведении на раб. месте, в лояльности компании и т. д. и обеспечивает рук-лей необходимой инф-цией из области управления человеческими ресурсами.

Предметом ОП могут быть: особенности поведения, эффективность деятельности, т. е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей, уровень компетентности, особенности личности.

Цели ОП:

1) Мотивирующая.

("41") 2) Административные (перемещение, сокращение, увольнение, обучение, изменение оклада).

3) Информационная (обмен информацией между руководителем и подчиненным по целям и задачам должности, выполнению обязанностей, предложениям, замечаниям, недостаткам и возможностям их устранении).

Показатели оценки: количественные, качественные, обратная связь (полученная от клиентов, покупателей, поставщиков).

Метод – это инструмент, с помощью которого измеряются и интерпретируются показатели.

1. Биографический (источниковедческий) – изучение док-тов (труд. книжка, паспорт, диплом, справка).

2. Метод критических ситуаций – производится запись позитивных и негативных качеств, которые проявляются в деят-ти раб-ка.

4. Социологические опросы для выявления лидера, отношения между сотрудниками.

5. Характеристика – отзыв руководителя.

7. Тренинги управленческие поединки.

8. Деловые, рулевые игры.

9. Самопрезентация – умение преподнести себя, излагать свои мысли.

10.Центр оценки – предназначен для оценки персонала путем моделирования ситуации, отражающей хар-р работы.

11. Графические шкалы – бальная оценка, каждому баллу соответствует определенная характеристика.

12. Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению (оценка должности по всем обязанностям).

13. Управление по целям. Цели opг-ции ® Цели подразделения ® Цели каждого сотрудника®исполнение, контроль, коррект-ка ®рез-ты®анализ®постановка новых целей.

14. Собеседование.

15. Экзамен проверка теоретических знаний.

16. Попарное сравнение.

7. Ранжирование – по итогам сравнения.

8. Принудительное распределение

("42") Подходы к оценке персонала:

Традиционные – мнение рук-ля решающее. Человек оценивается индивидуально, оценка ориентирована в прошлое.

Нетрадиционные (современные):

– оценка в «360 градусов» – раб-ка оценивают рук-ли, подчиненные, коллеги, клиенты (все, с кем он взаимодействует).

– человек оценивается в группе, в свете достижений группы (может человек сам по себе не очень хорош, но по сравнению с другими лучше). Эти оценки ориентированы на будущее.

Виды оценки:

1 Аттестация (чаще 1 раза в 5 лет).

– создается комиссия;

– оценивается проф. уровень, качество работы, производительность труда, готовность напряженно работать и нести ответственность, совместная работа с др. сотрудниками, новаторство, рационализаторство, профессиональные знания, опыт, уровень умственных способностей;

– аттестация – комплексная оценка проф. и личных качеств раб-ка, знаний и умений и рез-тов труда.

2. Оценка рез-тов труда – отражается на переменной части з/пл. (премии, приработок).

3. Оценка потенциала – это интегральный показатель проф. и личных качеств раб-ка, по которым можно судить об эффективности раб-ка в будущем.

13.Процедура конкурсного отбора персонала в организации. Методы отбора.

Отбор – это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Под конкурсом обычно понимают соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантных должностей. Конкурсные процедуры способствуют:

– поднятию престижа должности;

– привлечению большего кол-ва кандидатов;

– повышению объективности решения о приеме на работу:

– демократизации и открытости сферы управления персоналом;

– внедрению новых технологий кадровой работы;

("43") – интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

– формирование команд;

Обычно отбор осуществляется по следующей схеме.

Первичный отбор ® собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов ® справки о кандидате ® собеседование с руководителем подразделения ® испытание ® решение о найме.

Наиболее распространенными методами отбора являются:

– анализ анкетных данных;

– тестирование.

– экспертиза почерка.

Анкетные данные (или биографические). При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью, в которой должны быть определены четкие критерии отбора.

Для определения потенциала конкурсанта используют тестирование – т. е. дается стандартный перечень вопросов, с помощью которых определяют умственное развитие, специальные способности, склонности человека и т. д.

Экспертиза почерка получила особое распространение во Франции. Это тоже своеобразный вид тестирования. Он основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности.

В России в последнее время для приобретения специалиста очень высокого уровня пользуются услугами фирм, профессионально этим занимающимися. В США, например, затраты на приобретение высококвалифицированного менеджера составляют 30-40% от его будущей годовой заработной платы. Используется эксперт интеллектуального потенциала. Создание филиалов в странах с более низким уровнем жизни и т. д.

Методы отбора:

Отбор персонала в организации осуществляется:

– должность;

– дается объявление о конкурсе;

– прием заявления;

– отбор кандидата;

Методы отбора:

– телефонный звонок (разговор);

("44") – резюме, сопроводительное письмо;

– предварительная беседа (не собеседование);

– тестирование;

– собеседование;

– ролевое моделирование или моделирование ситуаций.

14. Аудит персонала: понятие, цели, задачи.

АП – периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на основе эффективности деятельности организации, использованию трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений.

АП – это система оценки людей и процессов, происходящих между ними.

Персонал + деятельность персонала = система управления персоналом (СУП)

Объектом АП является СУП

Предметом АП является эффективность систем формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия. Это анализ эффективности СУП.

Цель АП – оценка готовности п/п и его сотрудников к работе в условиях рынка.

Если АП проводится как самостоятельная аудиторская проверка, то цель – повышение эффективности функционирования СУП на п/п.

АП помогает сократить затраты на персонал, выявить скрытые резервы и потенциал персонала, все плюсы и минусы.

Задачи АП:

1. Оценка системы управления персоналом (СУП). Проведение:

1.1. Проанализировать организационную и функциональную структуры СУП. Кто выполняет эту работу? Что делает человек, занимая эту должность?

1.2. Анализ схемы выполнения осн. процедур в рамках управления человеческими ресурсами:

– анализ в потребности персонала;

– анализ и корректировка социально-психологического климата на п/п;

("45") – анализ всех 12 этапов цикла сопровождения персонала на п/п (посмотреть этапы);

1.3. Анализ кадровой документации в сравнении с существующими нормативами.

2. Оценка кадрового потенциала компании (КП). Анализ осн. элементов КП.

2.1. Менеджерский потенциал сотрудников. Оценка готовности руководящего состава п/п к реализации его стратегических и тактических целей. Стратегическая цель – 3

2.2. Квалификационный потенциал. Анализ соответствия уровня знаний, умений, навыков сотрудников требованиям к должности.

2.3. Инновационный потенциал. Готовность к развитию, изменению, обучению.

2.4. Личностный потенциал. Все особенности человека, которые могут способствовать достижению целей п/п, способности, качества.

Выявление основных потребностей персонала – персональная работа с каждым работником.

3. Диагностика структуры формального и неформального общения между сотрудниками. Оценка социально-психологического климата на п/п. Существуют ли проблемные,

конфликтные ситуации? Кто зачинщик? Есть ли неформальные лидеры? Деление п/п на микрогруппы (Кто там лидеры?) Воздействие через них на коллектив.

ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И РЫНОК ТРУДА.

1. Особенности рынка труда (РТ) как объекта экономического анализа.

РТ в широком смысле – это система общественных отношений, норм, институтов, обеспечивающих воспроизводство и использование рабочей силы (РС).

РТ – это система отношений между владельцами РС и работодателями по поводу конкретного раб. места.

Особенности РТ:

– на РТ существует специфический объект купли-продажи – право на использование РС. Продается услуга труда определенного качества и на определенных условиях;

– высокая степень индивидуализации сделки между работодателем и работником;

– наличие большого количества не денежных факторов сделки (содержание, условия труда, гарантия сохранения раб. места, перспектива, безопасность, возможность работать по гибкому графику, микроклимат);

– большая продолжительность контакта покупателя и продавца РС;

– наличие особых регуляторов РТ:

("46") – система трудового законодательства;

– организация предпринимателей;

– образовательные учреждения;

– профсоюзы;

– органы соц. защиты.

– производный характер спроса на РС (спрос на РС определяется спросом на производимый ею продукт);

– наличие теневой занятости;

– наличие внутреннего и внешнего РТ;

Внешний (общенациональный рынок) характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Набор основной массы рабочей силы, подготовленной вне предприятия.

Внутренний (внутрифирменный) рынок – закрытый, слабая конкуренция. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы путем перевода.

2. Условия существования и функции рынка труда.

РТ – это система отношений между владельцами РС и работодателями по поводу конкретного раб. места.

Условия существования РТ:

1. Личная свобода продавца РС.

2. Равенство работодателя и работника перед законом.

3. Оплата РС в соответствии с уровнем образования и квалификации.

4. Соответствие минимальной зарплаты прожиточному минимуму.

5. Соответствие условий труда требованиям ТБ.

6. Свобода перемещений РС.

7. Наличие системы подготовки и переподготовки кадров.

("47") 8. Рыночное поведение субъектов РТ.

Функции РТ:

1. Размещающая (трудоустройство РС в соответствии со спросом).

2. Селективная (отбор РС исходя из спроса и профессионально-квалификационных характеристик).

3. Распределительная (распределение доходов работников исходя из соотношения спроса и предложения).
3. Сегментация рынка труда. Первичный и вторичный рынок труда.

РТ – это система отношений между владельцами РС и работодателями по поводу конкретного раб. места.

Сегментация РТ – это выделение отдельных частей (сегментов), различающихся по определенным критериям.

Сегментация РТ происходит по ряду критериев:

1. По географическим (РТ центрального района, РТ столицы, РТ деревни).

2. По масштабам (мировой, региональный, локальный).

3. По социально-демографическим характеристикам работников.

4. По качеству рабочих мест.

5. По характеру труда (умственный – физический, управленческий – исполнительский).

6. По стабильности занятости и по уровню оплаты:

Первичный РТ – стабильная занятость, полный рабочий день, высокий уровень оплаты, высокая степень ответственности за результат, условия для профессионального роста, функциональная гибкость, высокая степень социальной защищенности. Специалисты, управляющие, администраторы, высококвалифицированные рабочие и рабочие со средней квалификацией.

Вторичный РТ – частичная занятость, краткосрочные контракты, низкий уровень оплаты труда, слабая социальная защита. Работники обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих.

7. По формам проявления:

- открытый рынок охватывает безработных, вакансии и ученические места в системе образования.

- скрытый рынок образуют потенциальные безработные.

8. По степени государственного воздействия.

("48") - официальный (контролируемый рынок);

- неофициальный (неконтролируемый рынок) – предложение РС и вакансии которые не проходят через официальные структуры. Трудоустройство происходит на основе прямых контактов «работник – работодатель». Соотношение официального и неофициального РТ составляет 1 : 2,5.

4. Индикаторы состояния рынка труда.

РТ – это система отношений между владельцами РС и работодателями по поводу конкретного раб. места.

2 группы:

1) Ресурсные показатели:

– трудоспособное население;

– трудовые ресурсы (трудоспособное население за исключением инвалидов 1 и 2 группы + работающие пенсионеры);

– доля учащихся, получающих начальное, среднее, высшее образование;

– насыщенность экономики кадрами исследователей и разработчиков.

2) Социальные параметры:

– уровень экономической активности (доля экономически активного населения в общейчисленности населения). Экономически активное население=занятые+безработные.

– уровень занятости (доля занятых в экономически активном населении )

– уровень безработицы

– располагаемые денежные доходы на душу населения

– уровень человеческого потенциала (индекс развития человеческого потенциала) – производный показатель от трех параметров:

1) продолжительность предстоящей жизни;

2) образовательный уровень населения;

3) уровень благосостояния.

При анализе рынка труда очень часто используется уровень зарегистрированный (официальной) безработицы, который представляет собой отношение числа зарегистрированных Федеральной службой занятости РФ безработных к общей численности трудоспособного населения. Абсолютное значение этого показателя следует использовать лишь в качестве ориентира, так как далеко не все безработные регистрируются, далеко не все зарегистрированные безработные реально ищут и готовы приступить к работе и далеко не все трудоспособное население является экономически активным.

("49") Важным показателем, характеризующим трудовой потенциал, является уровень (доля) безработных. Он определяется как соотношение численности безработных и экономически активного населения. Расчет уровня безработицы проводится по формуле: %,

где - уровень безработицы, выраженный в %;

- численность безработных;

- численность экономически активного населения.

Этот показатель позволяет оценить относительные размеры безработицы.

В том случае, если в числителе стоит численность официально зарегистрированных безработных, то получают коэффициент официально зарегистрированной безработицы.

Наиболее полно положение дел на РТ может быть представлено и раскрыто в показателе уровень обращения безработных в государственную службу занятости (). Он характеризует долю зарегистрированных государственной службой занятости безработных () в их численности, установленной Госкомстатом России ().

Расчет уровня обращения проводится по формуле: %.

5. Экономические модели и теории рынка труда.

РТ – это система отношений между владельцами РС и работодателями по поводу конкретного раб. места.

Экономическая модель – это обобщенное выражение причинно-следственных взаимосвязей между определенными экономическими параметрами.

Экономические параметры – это измеримые натуральные или стоимостные величины, которые могут принимать различное значение.

В зависимости от типа конкуренции различают:

1. Конкурентный РТ (много продавцов и покупателей РС, которые не имеют преимуществ и не могут влиять на уровень з/п).

2. Монопсония – это монополия покупателя РС (градообразующие предприятия).

3. Модель с участием профсоюзов (модель монополии продавца с профсоюзом).

4. Монопсония + профсоюз (двусторонняя монополия).

Модель конкурентного рынка труда.

- равновесная ставка з/п – это такая ставка, при которой количество желающих занять рабочие места равно количеству имеющихся вакансий.

– количество работников, соответствующее ставке .

("50") При з/п выше равновесной цены будет нанято меньше () работников (сократится спрос). При этом возникнет безработица в размере .

При з/п меньше будет нанято работников (сократится предложение). Возникнет дефицит РС в размере .

Модель РТ с учетом профсоюзов.

В случае ограничения предложения профсоюзами устанавливается более высокая ставка з/п, но сокращается занятость.

Модель монопсонии. – 1 покупатель.

Характерно:

1. Количество занятых на данной фирме представляет основную часть занятых каким-либо видом труда.

2. Данный вид труда является относительно немобильным.

3. Фирма диктует з/п и занятость на монопсоническом рынке ниже, чем на конкурентном рынке.

Модель двусторонней монополии (монопсония+профсоюзы).

Занятость и з/п близки к конкурентному рынку.

Основные теории РТ:

1. Классическая (Д. Рекардо, А. Маршалл) – помощь государства в функционировании экономики является излишней и вредной. Конкуренция на РТ исключает вынужденную безработицу. Любой желающий работать по определяемой рынком ставке з/п может легко найти работу.

2. Неоклассическая – с помощью цены труда, или з/п регулируются спрос на раб. силу и ее предложения, поддерживается их равновесие. Цена на раб силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Причиной ее является отказ рабочих трудиться за меньшую з/п.

3. Кейнсианская (Дж. Кейнс, Р. Гордон) – в экономике не существует никакого механизма, гарантирующего полную занятость. Цена РС жестко фиксирована и практически не меняется, особенно в сторону уменьшения, она не является регулятором РТ. Регулировать должно государство, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать неравновесие на РТ. Безработица носит вынужденный характер, хотя в некоторой части может быть и добровольной.

4. Монетаристская (М. Фридмен) – Государственное вмешательство ведет к нарушению нормального хода хозяйственного развития. МРОТ, сильные позиции профсоюзов, отсутствие информации о наличии вакансий и резервной раб. силы усиливают рыночное неравновесие и являются негативными факторами РТ. Для уравновешивания РТ надо использовать учетную ставку Центробанка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центробанка.

6. Субъекты рынка труда: функции и взаимодействие.

К субъектам РТ относятся наемные работники (и их союзы), работодатели (и их объединения) и государства (его органы).

Наемные работники – люди не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду – рабочей силы (самая многочисленная часть субъектов). Их благосостояние, воспроизводства зависит от того насколько успешно они могут продать свою раб. силу – заключить контракт, получить работу. В условиях экономического неравенства работника и работодателя более или менее достойной з/п наемные работники могут добиться, если сумеют объединиться в профессиональную организацию, которая будет защищать их интересы.

Работодатели – люди работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного и более человек. К работодателям относятся как собственники средств производства, владельцы фирм, так и наемные управляющие в крупных АО и на госпредприятиях. Роль их в экономике велика. От их знаний, умений, предпринимательских способностей во многом зависит эффективность работы предприятий, экономическая жизнь в стране, стагнация или экономический рост, расширение воспроизводства на инновационной основе.

("51") Государство и органы местного самоуправления. Функции:

– создание условий для развития рыночных отношений, обеспечение полной занятости, путем стимулирования, сохранения и создания новых рабочих мест во всех секторах экономики, развития рабочей силы;