Введение (стр. 3 )

Основным документом, в управлении персонала в российских гостиницах являются правила внутреннего распорядка.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации [61, с. 176].

Как правило, разрабатываемые в организации Правила внутрен­него трудового распорядка содержат следующие разделы: общие поло­жения; порядок приема и увольнения работников; регламент рабочего времени; основные обязанности работников; основные обязанности ра­ботодателя; поощрения; ответственность за нарушение трудовой дисци­плины. В следующем номере журнала во вкладке «Документы и ком­ментарии» будет приведена примерная форма Правил внутреннего тру­дового распорядка отдельно взятой организации [49, с 344].

В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помеще­ния и (или) на территорию по разовым пропускам установленного об­разца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подраз­делений.

При этом особенности труда и обучения в подразделении допол­нительно регулируются положением о соответствующем подразделе­нии, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами (распоряжениями) руководителей головных организа­ций, изданными в пределах предоставленных им прав.

Представляет также интерес опыт ряда зарубежных компаний, которые для ознакомления работников с кадровой политикой с целью получения их поддержки в ее реализации разрабатывают специальные документы. Таких документов может быть несколько, и предназначены они могут быть как для всех работников компании (Настольная книга – Employee Handbook), так и для менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики (Настольная книга по управлению персоналом для менеджеров – Human Resources Administrator's Handbook) [27, с. 25].

В первом разделе подобных документов, как правило, проводится общая информация об организации. Центральное место здесь занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывает). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал данной организации – базовым убеждениям и взглядам относительно целей организации и приемлемых средств их достижения, в том числе с этической точки зрения.

Кадровая политика является руководством для принятия решений. Она вырабатывается на основе предположения о том, что принимаемые решения охватывают вполне определенные сферы. Политика не требует действий, однако, она формируется для того, чтобы менеджеры руководствовались ею, рассматривая возможные последствия своих решений до того, как эти решения будут приняты.

Кадровая политика вырабатывается для решения имеющихся или потенциальных проблем таких как:

– согласование действий по реализации стратегических и тактических планов;

– формирование имиджа фирмы, как в глазах сотрудников, так и среди общественности;

– обеспечение контроля над работой менеджеров по ключевым направлениям.

Подобные проблемы решаются посредствам внедрения стандартов обслуживания. В тех видах бизнеса, успешность которых связана с обслуживанием клиентов, стандарты обслуживания выходят на первое место как гарантия удовлетворённости гостя.

Стандарты, применяемые в гостиничном бизнесе, подразделяются на функциональные и технические. К техническим стандартам относятся следующие:

1.  Стандарты финансового менеджмента, включающие управле­ние себестоимостью номерного фонда и дополнительных услуг, минимизацию затрат, определение гибкой тарифной политики продаж, соблюдение законодательства в вопросах налогообложения, соблюде­ние бюджетов и планирование деятельности, управление задолженно­стями, управление имуществом, управление инвестициями, единая управленческая и бухгалтерская отчетность.

2.  Стандарты комплексного фирменного стиля сети предпола­гают использование постоянных визуальных и текстовых элементов, идентифицирующих отель. Создание единства концепции и стилистиче­ских решений, направленных на эффективное продвижение сети отелей.

3.  Единые требования документооборота.

4.  Стандарты управления персоналом заключаются в определе­нии деятельности руководителей и специалистов отеля, а также системы управления персоналом. Повышение эффективности работы отеля за счёт повышения эффективности сотрудников.

5.  IT – стандарты. Соблюдение единых требований обработки, хранение и движение информации, а также совместимость информаци­онных систем отеля и управляющей компании.

Функциональные стандарты отелей касаются в первую очередь принципов взаимодействия сотрудников и гостей отеля. Стандартизировать человеческое общение довольно сложно, но специалистам гостиничного дела приходится делать и это: «Гость всегда должен чувствовать, что именно он – главный человек в отеле». Для этого необходимо учитывать множество нюансов, в том числе, приветливость всегда улыбающегося персонала, приветствие клиента гостиницы, ответ по телефону до третьего звонка, единообразие фирменной одежды и опрятный внешний вид персонала, выполнение услуги «утреннего звонка» с точностью до трёх минут, четкое сохранение местоположения личных вещей гостя при проведении текущей уборки номера, быстрота обслуживания и многое другое.

Стандарты общения с гостем признается одним из самых трудновыполнимых и практически неконтролируемых стандартов. Во-первых, это связано с необходимостью индивидуального подхода к каждому клиенту, во-вторых, со сложностью определения сферы должностных обязанностей.

Все выше перечисленные стандарты объединяются в один документ, который может использоваться как учебник для новых сотрудников, а также является образцом качества при проведении контролирующих проверок. При разработке стандартов обслуживания российские гостиницы основываются на принятых стандартах иностранных сетей. Но важно, чтобы это не было слепым копированием. По мнению специалистов отечественных управляющих компаний, западные сети делают из сотрудника робота. Мы считаем, что лучше обучать сотрудника основным принципам гостеприимства и способам устранения возникающих проблем, а потом предоставлять относительную свободу в ежедневной деятельности.

Для того, чтобы кадровая политика была известна и понятна сотрудникам гостиницы, ее основные положения должны быть зафиксированы в соответствующей документации. Подобного рода документы должны быть общедоступны, а любые изменения в них должны вносится по решению коллектива.

1.3. Основные направления кадровой политики в гостиничном сервисе

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние [2, с. 163].

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1)  нормативные ограничения;

2)  ситуация на рынке труда.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источников комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете, производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Рис.3. Области кадровой политики

Средством реализации кадровой политики выступает кадровая работа (управление персоналом). Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и выбором средств, методов, приоритетов.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, а также комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования и т. д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика – целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения [26, с.73].

Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:

­  обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

­  оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;

­  обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

­  поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные ее принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия.

1. Стадия разработки кадровой политики:

­  принцип индивидуальности - формируется под потребности конкретного предприятия и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает его индивидуальную и отраслевую специфику;

­  принцип комплексности - разрабатывается с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;

­  принцип приоритетности обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;

­  принцип перспективности отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития предприятия;

­  принцип адаптируемости предполагает возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой политики:

­  принцип ориентированности подразумевает ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;

­  принцип многофакторности предполагает обеспечение многофакторного воздействия на объект управления ;

­  принцип мотивированности предусматривает создание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом установленных ему функций;

­  принцип ответственности подразумевает обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установленных функций.

На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики, их несколько.

1. Управление трудовыми ресурсами.

Это направление включает в себя следующие этапы:

– Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения бу­дущих потребностей в людских ресурсах.

– Набор персонала, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

– Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

– Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

– Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает за­служенную оценку.

– Обучение: разработка программ для обучения трудовым навы­кам, требующимся для эффективного выполнения работы.

– Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки тру­довой деятельности и доведения ее до работника.

– Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка мето­дов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем пере­мещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

– Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2. Определение механизма оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

– Определение форм и систем оплаты труда работников предпри­ятию.

– Разработку критериев и определение размеров доплат за отдель­ные достижения работников и специалистов предприятия.

– Разработку системы должностных окладов служащих и специа­листов.

– Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

3. Набор персонала является одним из подпроцессов специальной функции управления – управления персоналом, включающий в себя:

– определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов, определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм);

– ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; через наблюдение за выпускниками;

– ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны;

– ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала.

4. Профориентация (профессиональная ориентация граждан), со­циальная адаптация и профобучение (профессиональное обучение).

5. Одна из важных составляющих кадровой политики – мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях.

Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достиже­ния общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду. Требования творческого под­хода работников к производству обусловит повышение их самостоя­тельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересо­ванность в результатах труда. Мотивация персонала всегда является од­ним из самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кад­рового менеджмента в целом. Что движет людьми, пришедшими в кам­панию? Какие цели - личные и профессиональные они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Существуют различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определен­ному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые 2 способа мотивации являются прямыми, ибо предлагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулиро­вание является косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Вообще, вся деятельность человека обусловлена реальносущес­вующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достать, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо по­средством трудовой деятельности (мотив), а в другом - об органе управ­ления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предос­тавляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий, при кото­рых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных по­требностей работника, формирование у него мотивов труда. Стимули­рование труда – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

В рыночных сложных условиях необходимо сохранение сотруд­ников в организации, необходимо избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом. Для этого необходимо стимулирование производительного поведения. Су­щественная проблема в области управления производством вообще, и в области кадровой политики в частности – это значительное опережение или замедление темпов роста заработной платы над темпами роста про­изводительности труда. Система оплаты должна создавать у людей чув­ство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников). Структура заработ­ной платы – это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

В компаниях существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, меморандумы, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом новых технологий, разработка программ развития персонала в целях решения сегодняшних и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда. Эти направления работы тесно взаимосвязаны между собой. Поэтому для того, чтобы кадровая политика в отношении различных специфических кадровых вопросов была эффективной, она должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополняемой. Кроме того, естественно, кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой компании.

Выводы

Гостиницу следует рассматривать в целом, как единую систему, включающую людей, технику и имеющую специфические особенности.

Существует несколько подходов в управлении персоналом организации. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как средство в конкурентной борьбе, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.

Кадровая политика фирмы в целом определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме.

Кадровая политика является руководством для принятия решений. Она вырабатывается на основе предположения о том, что принимаемые решения охватывают вполне определенные сферы.

Из-за непостоянства в индустрии гостеприимства, важнейшим требованием, предъявляемым к кадровой политике в современных условиях, является ее тесная увязка со стратегией развития предприятия, поскольку в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

Таким образом, кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете, производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, а также комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования и т. д [26, с. 318].

Обобщая вышесказанное можно сказать, что сегодня любая успешно действующая крупная организация, которой является и гостиница, должна тщательно формулировать свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации и реализовывать через конкретные механизмы.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕНННОЕ СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПЛЕКС «МАЯК»

2.1. Общая характеристика гостиничного комплекса «Маяк»

комплекс «Маяк» является одной из точек активной деятельности города Омска. Эта гостиница располагается в историческом центре города, на слиянии двух рек – Омь и Иртыш. Здание построено в 1965 году в одном комплексе со зданием речного вокзала, со стороны Иртыша здание напоминает плывущий теплоход. На сегодняшний день «Маяк» обоснованно считается одним из лучших гостиничных предприятий в городе Омске [75]. Располагающийся в историческом центре города комплекс привлекает гостей высококлассным сервисом и конкурентоспособными ценами – сочетание, которое может предложить далеко не каждая гостиница Омска.

Фирменное наименование организации: общество с ограниченной ответственностью Гостиничный комплекс «Маяк». Директором предприятия является .

"Маяк" – современная бизнес-гостиница, отвечающая всем основным требованиям к комфортабельным отелям. Уютная обстановка создает особое настроение и ощущение внутреннего комфорта. 
В гостинице «Маяк» есть все необходимое для плодотворной работы и приятного отдыха. Бар и рестораны создают соответствующую атмосферу любых мероприятий: вкусный завтрак по системе шведский стол, деловой обед, банкеты, фуршеты. К услугам клиентов гостиница предлагает тренажерный зал; бизнес-центр, оснащенный всеми средствами коммуникаций и офисной техникой; три конференц-зала различной вместимости; в гостинице доступен Wi-Fi Интернет. Инфраструктура гостиницы позволяет, не покидая здания, увлекательно провести свой досуг после напряженного трудового дня в городе Омск. 

Гостиница представлена двумя большими корпусами: трехзвездочным корпусом «Омь» и четырехзвездочным «Иртыш» (окна от пола до потолка – главное отличие комнат этого корпуса) – наиболее востребованными в Омске категориями номеров гостиниц, цены на которые широко варьируются. При довольно большой вместительности и удобнейшем расположении «Маяк» стабильно поддерживает европейский уровень обслуживания и невысокие цены – именно поэтому гостиничный комплекс так уверенно справляется с жесткой конкуренцией. Таким образом, целесообразно говорить о признании «Маяка» на омском рынке, а также можно наблюдать попытку создания репутации, соответствующей мировым стандартам. Известность имени гостиницы является особенно важной характеристикой – это источник конкурентного преимущества, который необходимо использовать при разработке стратегии.

В последние годы омский гостиничный бизнес стал набирать обороты: во многих крупных гостиницах сделан евроремонт, расширяется количество предоставляемых услуг, открываются новые гостиницы. У этой сферы бизнеса неплохие перспективы. Акционеры Сибнефти решились вкладывать деньги в строительство гостиницы для vip-персон (ее планируется возвести в микрорайоне Прибрежный). Учитывая эти обстоятельства, желание учредителей развивать гостиничный комплекс «Маяк» вполне логично.

Ввиду того, что до сих пор на предприятии нет окончательного варианта функциональной структуры организации и не утвержден конечный кадровый состав, в отчете приводится упрощенная схема структуры организации.

В Уставе предприятия указаны все характерные признаки данной организационно-правовой формы (ООО): общие положения, включающие условия участия и число участников общества, права и обязанности, имущество, фонды общества, а также порядок распределения прибыли в соответствии с долей в уставном капитале, порядок и условия договора аренды и пр. Этот документ является конфиденциальным, и в его предоставлении для анализа было отказано.

Правила внутреннего трудового распорядка для работников определяет внутренний трудовой распорядок в OOO «Гостиничный комплекс «Маяк»: порядок приема на работу и увольнение, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Гостиница «Маяк» уникальна своим месторасположением: из ее окон открывается прекрасный вид на реки Иртыш и Омь, а также историческую часть города. Гостиница обладает удобными подъездными путями и обустроенной прилегающей территорией. Сооружения гостиничного комплекса находятся в отличном состоянии.

Вместимость гостиничного комплекса составляет 122 номера, предусмотрены номера для некурящих. Разные корпуса гостиницы предлагают номера наиболее востребованных форматов, что позволяет подобрать оптимальный вариант размещения для каждого гостя. 

Стандартные номера корпуса "Омь" включают: 
- трансляция спутниковых каналов на иностранных языках;
- телефон с предоставлением междугородней и международной связи;
- часы-будильник;
- набор посуды;
- электрический чайник; 
- мини бар (платно). 
В ванной комнате: 
- средства личной гигиены.
Single Standart: в номере одноместная кровать (90х200 или 120х200).
Double - корпус «Омь»: в номере две односпальные кровати. 
Suite: номера  представляют собой двухкомнатный номер, состоящий из спальни и гостиной, предназначены как для путешественников, так и для деловых людей, которые уделяют повышенное внимание возможности не только отдыхать, но и работать в номере. В номерах двухместная кровать (размер 160*200).
Luxe и Superior Luxe: в этих номерах высшей категории  вас ожидает: 
- двухместная кровать (размер 160*200);
- индивидуальная система кондиционирования;
- трансляция спутниковых каналов на иностранных языках; 
- часы-будильник; 
- телефон с предоставлением междугородней и международной связи; 
- DVD;
- набор посуды; 
- электрический чайник; 
- мини бар (платно); 
- сейф; 
- беспроводной доступ в Интернет (Wi-Fi) бесплатно; 
- тапочки, халат.
В ванной комнате: 
- средства личной гигиены; 
- косметическое зеркало; 
- фен; 
- напольный унитаз с гигиеническим душем; 
- весы напольные. 
В стандартных номерах корпуса "Иртыш": 
- индивидуальная система кондиционирования; 
- трансляция спутниковых каналов на иностранных языках; 
- часы-будильник; 
- телефон с предоставлением междугородней и международной связи; 
- набор посуды; 
- электрический чайник; 
- мини бар (платно); 
- сейф;
- беспроводной доступ в интернет (Wi-Fi). 
 
В ванной комнате: 
- средства личной гигиены;
- косметическое зеркало; 
- фен; 
- телефон; 
- напольный унитаз с гигиеническим душем. 
Single Standart - корпус «Иртыш»: в номере одноместная кровать.
Single Comfort: в номере двухместная кровать. 
Double: в номере две односпальные кровати (размер 120*200). 
Superior Room: номера Superior в гостинице представляют собой стандартные номера, оборудованные с учетом всех европейских требований, но с большей жилой площадью и комфортными ванными комнатами. Это вариант для тех, кто ценит уют, комфортную обстановку, самый современный дизайн. 
Family Room: характерная манера избегать излишеств в декоре, предпочитая простоту, комфорт и оригинальное решение, ярче всего проявилось в оформлении номеров категории Family. Номера, из которых открывается изумительный вид на реку Иртыш. В номере двухместная кровать (размер 160х200);
- индивидуальная система кондиционирования; 
- трансляция спутниковых каналов на иностранных языках; 
- DVD, с большой коллекцией фильмов для семейного просмотра; 
- часы будильник; 
- телефон с предоставлением междугородней и международной связи; 
- набор посуды; 
- электрический чайник; 
- мини-бар (платно); 
- сейф; 
- беспроводной доступ в Интернет (Wi-Fi) бесплатно; 
- тапочки, халат.
В ванной комнате: 
- средства личной гигиены, детский набор Ki-rise; 
- косметическое зеркало; 
- фен; 
- телефон; 
- напольный унитаз с гигиеническим душем. 
Luxe: номера категории "Люкс" созданы для того, чтобы пребываение в гостинице  было приятным и комфортным. Секрет успеха в вещах, выбранных с любовью для гостей. Стильные аксессуары создают ощущение комфорта и уюта, а современные средства связи позволяют клиентам быть в курсе событий и решать все деловые вопросы, не выходя из номера. 
Luxe  - номер для некурящих: в номере двухместная кровать 
(размер 160*200);
- индивидуальная система кондиционирования; 
- трансляция спутниковых каналов на иностранных языках; 
- часы-будильник; 
- телефон с предоставлением междугородней и международной связи; 
- набор посуды; 
- электрический чайник; 
- мини бар (платно); 
- сейф; 
- беспроводной доступ в Интернет (Wi-Fi) бесплатно; 
- тапочки, халат. 
В ванной комнате: 
- средства личной гигиены; 
- косметическое зеркало; 
- фен; 
- напольный унитаз с гигиеническим душем; 
- весы напольные. 
Apartment: номер категории "Апартамент" выполнен в современном стиле, изысканная цветовая гамма построена на тончайшем сочетании оттенков. Номер оборудован с учетом всех европейских требований. Уютный двухкомнатный номер, приближенный к виду современной квартиры, имеющий место для приготовления еды, идеально подходит для длительного проживания. Интерактивное освещение позволяет гостям подбирать свет, соответствующий настроению. Окно от пола до потолка - главное отличие этих номеров. Из окон открывается прекрасный вид на реку "Иртыш". Приятно после насыщенного впечатлениями дня вернуться в свой уютный номер, очаровывающий комфортом  домашним теплом.
- Индивидуальная система кондиционирования; 
- трансляция спутниковых каналов на иностранных языках; 
- телефон с предоставлением междугородней и международной связи; 
- часы-будильник; 
- набор посуды; 
- электрический чайник; 
- мини-бар (платно); 
- сейф; 
- беспроводной доступ в Интернет (WI-Fi) бесплатно; 
- тапочки, халат. 
В ванной комнате: 
- джакузи с гидромассажем; 
- средства личной гигиены; 
- косметическое зеркало; 
- фен; 
- весы напольные; 
- телефон; 
- напольный унитаз с гигиеническим душем. 
Executive Suite: номера категории "Люкс Представительский" отвечают всем требованиям респектабельного комфортного номера. Оригинальный дизайн дает ощущение бескрайнего пространства и света. Большая удобная гостиная поделена на специальные зоны, предназначенные для отдыха и для встречи с партнерами. В номере этой категории дополнительно предусмотрен гостевой туалет. Здесь все продумано с учетом того, что гости захотят не только поработать, но и отдохнуть. В ванной комнате находится инфракрасная сауна. Инфракрасные волны снижают мышечное и эмоциональное напряжение. Тело заряжается энергией, появляется отличное самочувствие. Особая уникальность этого номера - неповторимый вид из окон на слияние двух рек Омь и Иртыш, что создает атмосферу тихого оазиса, среди несмолкающей суеты вечного города. В номере двухместная кровать (размер 160х200);
- индивидуальная система кондиционирования; 
- трансляция спутниковых каналов на иностранных языках; 
- DVD; 
- телефон с предоставлением междугородней и международной связи; 
- часы-будильник; 
- набор посуды; 
- электрический чайник; 
- мини-бар (платно); 
- сейф; 
- беспроводной доступ в Интернет (WI-Fi) бесплатно; 
- тапочки, халат. 
  В ванной комнате: 
- средства личной гигиены; 
- джакузи с гидромассажем, душ; 
- инфракрасная сауна; 
- косметическое зеркало; 
- фен; 
- весы напольные; 
- телефон; 
- напольный унитаз с гигиеническим душем. 
Гостиница «Маяк» относится к средствам размещения делового назначения и соответствует требованиям, предъявляемым к гостиницам такого рода. Помимо услуг размещения и питания гостиничный комплекс предлагает гостям 3 конференц-зала на 16 и 25 персон со всеми необходимыми возможностями для проведения семинаров, тренингов и деловых встреч. Команда гостиницы поможет безупречно провести любое мероприятие, организовать высокий уровень питания: всевозможные варианты кофе-брейков, бизнес-ланчи, ужин, банкетное и фуршетное меню. Залы оснащены системой кондиционирования и имеют скоростной беспроводной Интернет (Wi-Fi).