УП как наука и научная дисциплина (стр. 5 )

Материальное стимулирование:

1. Индивидуально-специфическое влияние: определяется личностными характеристиками субъекта и объекта воздействия.

2. Функционально-ролевое влияние: характер, направленность и интенсивность определяются ролевыми позициями субъекта и объекта воздействия: приказ-распоряжение, директива, приказ-просьба, указание, предпосылка.

В рамках методов индивидуально специфического влияния выделяют методы направленного и ненаправленного воздействия. В случае направленного воздействия субъект ставит перед собой цель добиться от объекта воздействия определенного результата. При ненаправленном воздействии такой цели нет.

Методы направленного воздействия:

1. Метод убеждения.

2. Метод внушения.

Убеждение – целенаправленное психолого-педагогическое воздействие на личность с целью изменения его мнения и формирования адекватным установкам убеждающего отношений к окружающей действительности. Это достигается путем вовлечения убеждаемого в процесс построения вывода. Инструментами убеждения выступают логическое мышление и непреложное доказательств.

Внушение – целенаправленное, сознательно организуемое, неаргументированное воздействие на личность (группу людей), ориентированное на создание эмоциональной расположенности и доверия к существу излагаемого материала.

При внушении осуществляется процесс передачи информации, основанный на ее некритическом восприятии.

Методы ненаправленного воздействия:

1. Заражение.

2. Подражание.

Социально-психологическое заражение базируется на сознательной невольной подверженности индивида определенным эмоционально-психологическим состояниям и заключается в передаче психологического настроя в группе. Способствует групповой интеграции, его применение эффективно при формировании и усилении групповой сплоченности.

Подражание – усвоение личностью новых форм поведения и деятельности путем следования какому-то примеру или образцу.

Основным инструментом реализации методов непосредственной мотивации выступает мотивация. С т. зр. воздействия на персонал информация может быть:

1. Побудительная.

2. Констатирующая.

Побудительная информация – определенно ответное действие в будущем. Ее важнейшие формы проявления:

1. Активизация – способ побуждения к действию в заданной направленности.

2. Интердикция – способ запрета нежелательного типа поведения или побуждения, недопускающее определенных действий.

3. Дестабилизация - способ рассогласования и нарушения некоторых автономных форм поведения или действий.

Констатирующая информация – форма сообщения, непредполагающая непосредственного изменения поведения, хотя косвенно способствующая этому.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1. Теория потребностей Маслоу.

2. Альдерфер выдвинул теорию существования принадлежности и роста. Он соглашался, что человеческие потребности, являясь движущими силами в проявлении поведения, должны располагаться в иерархическом порядке и разделил их на 3 группы:

- потребности существования (физиологические и потребности безопасности);

- принадлежности (причастность и самооценка);

- потребности роста (признание, уважение, саморазвитие).

Он полагал, что постоянная нужда в удовлетворении вышестоящих потребностей, приведет к тому, что индивид направит свои усилия на удовлетворение потребностей нижнего уровня, т. е. фрустрация – это неудача, предопределяющая регрессивные движения в пределах иерархии.

3. Теория Макклеланда.

4. Теория Аткинсона – теория мотивации достижения описывает характер связи между побуждением успеха и трудностью задачи:

М = (Мs-Мf)*Рs*(1-Рs),

М – мотивация к выполнению действия;

Мs – мотив, стремление к успеху;

Мf – мотив избежания неудач;

Рs – субъективная вероятность успеха.

Мотивация к достижению достигает пика в ситуации, когда разница между мотивами успеха и неудач максимальна и индивид расценивает свои шансы 50*50.

5. Теория Герцберга: гигиенические и мотивационные факторы.

6. Теория характеристик работ (Хакмен, Олдхен). Необходимым условием для развития мотивации к деятельности выступает критическое психологическое состояние личности, связанное с 3-мя моментами: переживание значимости работы, переживание ответственности, значение результатов.

Побуждение к труду возникает в той мере, в какой работник информирован и осознает, что он способен решить задачу, которая ему небезразлична.

Ключевыми характеристиками работы, способными породить критическое психологическое состояние являются следующие компоненты:

- разнообразие работы;

- законченность работы;

- осознание результатов значимости работы;

- самостоятельность в работе;

- обратная связь.

Степень выраженности этих характеристик определяет мотивационный потенциал работы:

МПР = ((Р+Зн+Зк)/З)*О*С.

7. Теория справедливости Адамса.

8. Теория ожидания.

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие поведения персонала.

Поведение человека – совокупность осознанных социально-значимых действий, обусловленных, занимаемой позицией.

Поведение человека в организации определяется следующими факторами:

1. Его собственными личностными чертами.

2. Условиями формирования индивидуальной деятельности (особенности группы, в которую включен работник; условиями совместной деятельности, своеобразием страны, в которой работает человек).

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной системы, память) и социальных факторов (образование, жизненный опыт, привычки, круг общения).

Любая личность характеризуется:

1. Общие качества (ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность).

2. Специфические свойства (способность заниматься тем или иным видом деятельности: музыкальный слух, системное мышление, лидерские качества человека).

3. Подготовленность к определенному виду деятельности (знания, умения, навыки).

4. Направленность (ориентированность, социальная активность, возникающая под воздействием социальных мотивов: интересы, стремление, идеологические убеждения).

5. Определенный склад характера.

6. Биологически обусловленные особенности (темперамент).

7. Психологические особенности (диапазон деятельности: глубина и ширина; стиль работы, динамика психики: возбудимость).

8. Психологическое состояние – стойкие психологические явления, присущие человеку в течение сравнительно длительного периода времени (апатия, агрессия, возбуждение),

В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют следующие 3 компонента:

1. Мотивация.

2. Восприятие.

3. Критериальная основа.

Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире; активная, полусознательная деятельность по приему и переработке информации (только значимой).

На восприятие оказывают влияние следующие обстоятельства как объективного, так и субъективного характера:

1. Ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство.

2. Глубина видения реальной ситуации.

3. Личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта.

4. Стереотипы и предрассудки.

Стереотипы – стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей деятельности, содержащих их одностороннее описание, принимаемое за полное.

Предрассудки – оценки, сложившиеся до того как оформилось представление об объекте.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор и принятие решения по поводу его поведения.

Критериальная основа человека складывается из следующих компонентов:

1. Расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эффективного управления являются 3 типа расположения: удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организаций.

2. Совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (совокупность стандартов и критериев, которыми человек следует в своей жизни, принимая решения или осуществляя действия путем соответствующей оценки, происходящих вокруг него явлений и процессов). Группы ценностей: ценности, относящиеся к цели жизни или к желаемым результатам, а также относящиеся к средствам достижения целей.

3. Верования, которых придерживается человек.

4. Принципы, которыми руководствуются люди в своем поведении.

2. Факторы, определяющие поведение личности.

1. Круг общения: личный (включает эмоциональные связи), служебный (определяется должностными инструкциями). Выделяют круг ближайшего общения (не более 5 человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации), периодические общения (рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации), эпизодические общения (охватывают всех сотрудников организации и личных знакомых).

2. Роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими состояниями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют характер индивида, использование им своей роли, ее приемлемость для индивида.

3. Статус – оценка окружающими личности данного субъекта и используемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

3. Типы включения человека в организацию.

У работника есть 2 степени свободы в построении своего поведения в организации:

1. Принимать или не принимать существующие в организации формы и методы поведения.

2. Принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

1- приспособленец: характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации;

2- бунтарь: не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации и все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест и даже озлобление.

3- оригинал: возникает много трудностей во взаимоотношении с коллегами и руководством;

4- преданный и дисциплинированный член организации: старается вести себя т. о., чтобы своими действиями никак не входить в противоречия с интересами организации.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Управление конфликтами – процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе.

В зависимости от поведения конфликтующих сторон выделяют следующие группы управления конфликтами:

1. Внутриличностные методы.

2. Структурные методы.

3. Межличностные методы.

4. Переговоры.

5. Ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Основан на передаче другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без требований и обвинений, но так чтобы другой человек изменил свое отношение.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системой мотивации труда. К ним относятся:

1. Разъяснение требований к работе.

2. Использование координационных механизмов.

3. Разработка и уточнение общеорганизационных целей.

4. Создание обоснованной системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений и документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.

Использование координационных механизмов – задействование структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт или помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами.

Разработка и уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направит их на достижение общих целей.

Межличностные методы – выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к min ущерб своих интересов.

К ним относятся:

1. Приспособление (уступчивость).

2. Уклонение.

3. Противоборство.

4. Сотрудничество или компромисс.

5. Принуждение.

6. Решение проблемы.

Переговоры – набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Тактики ведения переговоров:

1. Тактика позиционного торга.

2. Технология решения проблемы.

Ответные агрессивные действия приводят к разрешению конфликтной ситуации с применением силы.

По признаку принадлежности к направлению управления конфликтами выделяют 3 группы методов:

1. Уход от конфликта.

2. Подавление конфликта.

3. Управление конфликтом.

Уход от конфликта: его преимущество в оперативности принимаемого решения. Применяется в случае ненужности данного конфликта или, если очень высоки издержки возможного конфликта. Его применяют в случае банальности проблемы, при наличии более важных поблеем, требующих решения, при потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от немедленного принятия решения.

Разновидности метода:

1. Метод уступки.

2. Метод бездействия.

3. Метод сглаживания: используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса и основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны.

Подавление конфликта – применение активных действий по ликвидации конфликтной ситуации.

Разновидности метода:

1. Метод скрытых действий: применяется, когда стечения экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт.

2. Метод быстрого решения – решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки.

Управление конфликтами:

1. Умение отличать главное от второстепенного.

2. Внутреннее спокойствие.

3. Умение подходить к проблеме с разных точек зрения.

4. Готовность к любым неожиданностям.

5. Восприятие действительности такой, какой она есть.

6. Наблюдательность.

7. Стремление к выходу за рамки проблемной ситуации.

8. Дальновидность.

9. Умение извлекать опыт из всего происходящего.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ УП ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие ОК.

ОК – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организации ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действия.

Основные аспекты ОК:

1. Базовые приложения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

2. Ценности, которых может придерживаться человек.

3. Символика, то посредством чего ценностные ориентации передаются людям или членам организации.

Выделяют 2 аспекта ОК:

1. Объективный аспект – физическое окружение, создаваемое в организации (дизайн здания, его месторасположение).

2. Субъективный аспект – разделяемые работниками образы, предположения, верования, ожидания.

Конкретную организацию характеризуют следующие компоненты ОК:

1. Особенности ценностей и норм поведения.

2. Осознание себя и своего места в организации.

3. Коммуникационная система и язык общения.

4. Внешний вид сотрудника.

5. Осознание фактора времени и отношение к ег7о использованию.

6. Характер взаимоотношения между людьми.

7. Отношение к жизни – отношение к конкурентам, к коллегам, к успеху организации.

8. Отношение к обучению персонала.

9. Трудовая этика (отношение к качеству выпускаемой продукции).

10. Организация питания.

Показатели анализа ОК:

1. Разделяемость взглядов – показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций, абсолютно принимаемых всеми членами организации.

2. «Широта» ОК - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная ОК является доминирующей к общему коллективу членов организации.

3. Конфликт ОК – ситуация, в которой определяющей является не одна ОК, а 2, 3 и т. д.

4. «Сила» ОК – степень проявления ОК и ее влияние на поведение персонала.

2. Виды ОК.

Типы ОК:

1. Праксиологическая культура – определение целей и выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности и увеличения прибыли.

2. Предпринимательская ОК – предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития предприятия.

3. Опекунская (патриархальная) ОК – средством достижения единства является обсуждение и консенсус.

4. Бюрократическая ОК – единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, контроля, оценки и т. д.