УП как наука и научная дисциплина (стр. 1 )

УП КАК НАУКА И НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

1. Современные научные подходы к изучению проблемы УП.

УП опирается на результаты следующих наук:

1. Физиология труда, изучающая воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека, ее выводы используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, определении параметров производственной среды (шум, t воздуха, вибрация, загазованность) и выполняемой работы (темп движения, масса перемещаемых грузов, монотонность труда).

2. Психология труда, изучающая психологические и социально-психологические характеристики человека в области трудовой деятельности, ее выводы используются при профессиональном отборе организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.

3. Эргономика, выступающая научной основой проектирования человеко-машинных систем, которые опираются на результаты инженерной психологии технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.

4. Социология труда, изучающая взаимоотношения людей и социальных групп в производственных кооперативах.

5. Трудовое право, концентрирующееся на юридических аспектах труда и управления, его положение используется при найме и увольнении, разработке систем поощрения, управлении социальными конфликтами.

6. Организация труда – система научных знаний по рациональному использованию рабочей силы за счет эффективного сочетания живого и овеществленного труда, ее результаты используются при проектировании трудовых процессов и рабочих мест, определении оптимальных условий труда, нормировании и оплате труда.

7. Экономика труда, изучающая проблемы производительности и эффективности труда, рынка труда и занятости, доходов и ЗП, планирование численности труда и ЗП.

2. Понятие УП,

УП – комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и инструментов) на интересы, поведение и деятельность работников в целях max использования кадрового потенциала.

Объект УП – персонал предприятия.

Субъекты УП:

1. Руководители всех уровней, реализующие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

2. Работники кадровой службы предприятия.

Предмет УП – социально-трудовые отношения в сфере производственных отношений, изучаемые с позиции наиболее эффективного использования кадрового потенциала организации.

3. Двойственность УП.

Двойственность УП обусловлена двойственностью субъектов управления, в связи с чем выделяют: централизованное и децентрализованное УП.

Централизованное УП осуществляется кадровыми службами предприятия, концентрирующихся на нормативно-методическом делопроизводственном и правовом обеспечении системы УП

Децентрализованное УП ведется руководителями структурных подразделений и связано с организационно-техническим и социально-психологическим обеспечением системы УП.

ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНОЙ МЫСЛИ ОБ УП

Различают 3 группы теории УП:

1. Классические теории (Тейлор, Файоль, Эмерсон, Урвик, Вебер, Форд, Гастев, Керженцев) – гг.

2. Теории человеческих отношений (Мэйо, Лайкерт, Блейк) – с 1930 г.

3. Теории человеческих ресурсов (Маслоу, Герцберг, Макгрегор) – с 60-70 гг. ХХ в.

На рубеже 1900 г. часть функций УП (найм и учет использования рабочего времени) стали передаваться в отдельные подразделения. В 1900г. американский инженер Гудриг создал первое бюро по найму работников, а в 1912 г. – создан первый отдел кадров в современном его понимании.

В 20-х гг. работники кадровых служб занимались отношениями между нанимателями и наемными работниками, выясняли настроение рабочих, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд, ведали некоторыми бытовыми вопросами, вели кадровую документацию.

В 30-х гг. работа кадровых служб была ориентирована на ведение переговоров на заключение трудовых переговоров, вели общий контроль за деятельностью в области УП.

В 50-60-е гг. УП сконцентрировалось на правовых вопросах: на разработке внутриорганизационных регламентирующих документов. Наблюдался отход от жесткого нормирования труда, переход к исчислению ЗП работников с учетом конечных результатов его труда и деятельности предприятия. Получают развитие системы участия в прибыли предприятия.

В 70-х гг. развивается участие наемных работников в управлении, начинается процесс демократизации управления.

В 70-80-х гг. кадровые службы начинают заниматься перспективным планированием трудовых ресурсов.

В 90-х гг. развиваются инновационные подходы к УП.

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Состав персонала промышленного предприятия.

Исходя из места и роли в процессе производства, в РБ принята классификация персонала предприятия, в соответствии с которой выделяются 2 группы:

1. ППП.

2. Непроизводственный персонал.

Работники, входящие в состав ППП принимают прямое или косвенное участие в процессе производства и выполняют всю совокупность производственных функций.

В состав ППП включаются следующие категории работников:

1. Рабочие.

2. Служащие: руководители, специалисты, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, работники пожарно-сторожевой охраны.

Рабочие принимают прямое участие в процессе производства продукции. Они классифицируются:

1. По профессиональному признаку (слесарь, токарь, маляр).

2. По степени участия в производственном процессе: основные, вспомогательные.

3. По форме оплаты труда: повременщики, сдельщики.

4. По уровню квалификации: от 1 до 8 разряда.

Все остальные категории работников, относящиеся к ППП, принимают косвенное участие в процессе производства.

Руководители, специалисты и технические исполнители образуют управленческий персонал. Выделение каждой из данных групп определяется особенностями управленческого труда, решаемыми задачами и функциональными особенностями.

Виды умственного труда:

1. Эвристический труд.

2. Административный труд.

3. Операторный труд.

Эвристический труд – творческая составляющая умственной деятельности. По функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов.

По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие управленческих решений.

Административный труд – вид умственного труда, функциональным назначением которого является управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он включает выполнение различных организационно-административных операций (контрольных, распорядительных, координационных).

Операторный труд – труд по выполнению стереотипных операций предопределенного характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции, первично-счетные и учетные операции, вычислительные и формально-логические операции.

Руководители определяют цели и направления деятельности предприятия и его структурных подразделений, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления. По характеру умственных нагрузок труд руководителей относится к эвристическому и административному труду.

Руководители классифицируются:

1. По виду выполняемой функции: линейные и функциональные.

2. По уровню иерархии в системе управления: руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления.

Специалисты заняты разработкой и внедрением в производство технологических процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов ОП, труда и управления, технических и экономических нормативов, коммерческой деятельности.

Призваны оказывать содействие руководителям при принятии управленческих решений и самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. По характеру умственных нагрузок труд специалистов – это эвристический труд, с некоторыми элементами операторного.

Специалисты квалифицируются:

1. По специальности: экономист, инженер, бухгалтер, маркетолог.

2. По уровню квалификации: специалист 3-й категории, 2-й категории, ведущий специалист, главный специалист.

Технические исполнители выполняют работу по сбору, накоплению, первичной обработке и хранению информации, обслуживают процесс управления.

Технические исполнители занимаются операторным трудом. К ним относятся: секретарь, делопроизводитель, статистик, чертежник, копировщик, табельщик, архивариус.

Младший обслуживающий персонал обеспечивает поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии. К ним относятся: уборщики помещений, дворники, работники душевых и гардеробных.

Работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны предприятия: сторож, вахтер.

Непроизводственный персонал не принимает участия в выпуске продукции, его цель состоит в формировании социальной инфраструктуры предприятия. К нему относятся: работники медицинских, детских дошкольных учреждений, культурно-просветительных учреждений, подразделений бытового хозяйства, ЖКХ, принадлежащих предприятию и находящихся на его балансе.

2. Кадровый потенциал предприятия.

Понятие потенциал личности включает структуру деловых качеств личности, их весомость и уровень проявления в процессе реализации функциональных обязанностей.

Для конкретной должности потенциал личности фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах. Кадровый потенциал связан с организацией в целом.

Кадровый потенциал – совокупная трудовая дееспособность коллектива предприятия, его ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия, исходя из его половозрастной, профессионально-квалификационной и социальной структуры.

Кадровый потенциал отражает определенный уровень совместных возможностей коллектива предприятия при достижении заданных целей.

СИСТЕМА УП ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Методы УП.

Метод управления – совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных организацией целей.

По своему содержанию методы УП:

1. Организационно-распорядительные.

2. Экономические.

3. Социально-психологические.

Организационно-распорядительные или административные методы носят прямой характер воздействия на ОУ. К ним относится любой регламентирующий и административный акт, подлежащий обязательному исполнению. Выделяют:

1. Организационно-стабилизирующие.

2. Распорядительные.

3. Дисциплинарные.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

Экономические методы опираются на использование механизмов материального стимулирования труда: надбавки, премии, доплаты, % от прибыли, участие в собственности предприятия.

Социально-психологические методы основаны на механизмах психологического воздействия и социального взаимодействия (моральное стимулирование, гуманизация труда, поддержание активности работников, социальное развитее коллектива).

2. Принципы УП.

В теории управления принципы рассматриваются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.

Выделяют общие и частные принципы УП.

Общие принципы: научность, плановость, системность, комплексность и т. д.

Частные принципы:

1. Принцип соответствия функции УП целям производства.

2. Принцип индивидуализации работы с кадрами.

3. Принцип демократизации работы с кадрами.

4. Принцип информатизации кадровой работы.

3. Цели и задачи УП.

Цель УП состоит в повышении экономической и социальной эффективности функционирования субъекта хозяйствования.

Экономическая эффективность – достижение целей организации (рентабельность производства, производительность труда) за счет экономного использования трудовых ресурсов.

Социальная эффективность – степень достижения индивидуальных целей работников и характеризуется удовлетворением их желаний, ожиданий, потребностей и интересов.

Цель УП конкретизируется комплексом задач УП, к которым относятся:

1. Разработка кадровой политики предприятия.

2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой.

3. Разработка профессионально-квалификационных требований к работникам.

4. Обеспечение рабочих мест качественной рабочей силой.

5. Определение степени соответствия работника занимаемой должности через оценки результатов его труда и деловых качеств.

6. Социально-психологическая диагностика.

7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика соцмальных конфликтов.

8. Прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры сотрудников.

9. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

10. И т. д.

4. Функции УП.

Задачи УП определяют систему функций УП.

Функция управления – конкретный вид управленческой деятельности, для осуществления которой применяются специальные приемы и способы, соответствующая организация работ.

Система функций УП:

1. Планирование персонала, как процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале.

2. Маркетинг персонала, как процесс привлечения высококвалифицированных кадров в организацию.

3. Отбор персонала, как процесс определения из списка заявителей лица, наилучшим образом подходящего требованиям занимаемой должности.

4. Найм персонала.

5. Адаптация персонала, как процесс приспособления работника к внешней и внутренней среде организации.

6. Оценка персонала – процесс определения соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

7. Оплата труда – процесс компенсации и воспроизводства затраченных трудовых усилий работника в соответствии со сложностью и качеством выполняемых им функциональных обязанностей.

8. Развитие персонала – процесс повышения профессионального и административного потенциала предприятия.

9. Мотивация персонала – процесс побуждения работника к организационно-значимым действиям.

10. Увольнение.

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Стратегическое УП.

Стратегическое УП – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом, происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического УП – обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Конкурентоспособный трудовой потенциал организации – способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных организаций.

Задачи, решаемые стратегическим УП:

1. Обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Сформировать внутрен6нюю среду предприятия т. о., что внутриорганизационная культура и ценностные ориентации создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала.

Субъекты стратегического УП:

1. Служба УП организации.

2. Линейные и функциональные руководители высшего звена управления.

Объект стратегического УП – совокупный трудовой потенциал организации.

Конечным результатом стратегического УП является усиление кадрового потенциала организации за счет повышения его компетентности.

Компетентность персонала – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей.

С т. зр. отношения к стратегическому управлению персоналом выделяют 3 типа организации:

1. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и принимают элементы стратегического УП.

2. Используют методы стратегического УП.

3. Делегируют задачи стратегического характера службе УП.

Стратегическое УП может протекать эффективно только в рамках стратегического УП, под которым понимается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависящих субъектов, объектов и средств стратегического УП.

Система стратегического УП строится на базе существующей оргструктуры управления. При этом выделяют 3 основные варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную оргструктуру (опасность отрыва от оперативной работы).

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы УП.

3 Формирование системы стратегического УП без обособления в структурные единицы (вопросам стратегического УП отводится второстепенная роль).

3. Стратегия УП организации.

Стратегия УП - разработанное руководством организации, приоритетное, качественно определяемое направление действий необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионально ответственного и сплоченного коллектива, учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основные черты стратегии УП:

1. Долгосрочный характер – направленность на разработку и изменения психологических установок, мотивации структуры персонала и всей системы УП.

2. Связь со стратегией организации в целом. Учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

1. Факторы макросреды: факторы международного характера, политические, экономические, социально-демографические, правовые, экологические и культурные факторы.

2. Факторы непосредственного окружения: местный рынок труда, его структура и динамика; кадровая политика конкурентов; рыночная инфраструктура.

Факторы внутренней среды:

1. Кадровый потенциал организации.

2. Структура персонала.

3. Принципы, методы, стиль управления.

4. Текучесть персонала.

5. Уровень социальной защищенности персонала.

6. Финансовые возможности персонала.

Составляющие стратегии УП:

1. Условия и охрана труда, техника безопасности.

2. Формы и методы регулирования трудовых отношений.

3. Методы разрешения производственных и социальных конфликтов.

4. Установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе.

5. Политика занятости в организации, включающая систему найма и использования персонала.

6. Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах.

7. Разработка новых форм и систем ОТ.

8. Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации.

9. Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала.

10. Совершенствование информационного обеспечения кадровой работы в рамках выбранной стратегии.

3. Кадровая политика предприятия.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность приемов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Принципы кадровой политики:

1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.

2. Принцип соответствия.

3. Принцип профессиональной компетенции.

4. Принцип конкурсности.