Менеджмент персоналу (стр. 14 )

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках (КЗпП, ст. 41):

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії надають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, – також вимог статті 43 цього Кодексу.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (КЗпП, ст. 43).

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу погодитися зі звільненням працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках (КЗпП, ст. 43-1):

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з сумісної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством (КЗпП, ст. 46).

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу (КЗпП, ст. 47).

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (КЗпП, ст. 49-2). При звільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності — здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб.

У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Таким чином, звільнення — досить складний процес управління персоналом, як з погляду психологічних, так і організаційних моментів.

4. Організація процесу звільнення

Організація процесу звільнення починається з того, що звільнюваних працівників поділяють на дві групи. Одну групу складають особи, які не пройшли атестацію, систематично порушують дисципліну або не «вписуються» в організацію внаслідок того, що функції, які виконували­ся ними раніше, стали непотрібними. Вони підлягають звільненню незалеж­но від заслуг, але навіть їм спочатку треба запропонувати поліпшити свою роботу, і звільняти лише в тому випадку, якщо це не допоможе. Іншу групу утворюють ті, кого організація хоче залишити, але вже в новій якості.

Роботу співробітникам, що звільняються, доцільно пропонувати в письмовому вигляді, називаючи вільні вакансії. Уперше це робиться в день оголошення про майбутнє звільнення, оскільки співробітник має право бути переведеним на вакантне робоче місце, а вдруге – в день звільнення, оскільки судові органи перевіряють законність розірвання трудового договору саме на цей момент. Крім того, думка людини про ту чи іншу роботу може змінитися, або в організації можуть відкритися нові вакансії.

В умовах ринку кожна людина повинна бути готова до того, що організація одного разу вирішить припинити користуватись її послугами, і мати на прикметі нове місце роботи. Якщо воно хороше, звільнення не стає трагедією (психологи вважають звільнення другою за тяжкістю життєвою травмою після втрати близьких родичів). У більшості випадків це справді трагедія, і тому в сучасних західних фірмах намагаються робити все, щоб воно було пов'язане з найменшими втратами для обох сторін. Передусім, якщо причина звільнення не полягає в порушенні дисципліни, то воно відбувається тільки в тому випадку, якщо людині не можна підібрати нове місце всередині організації, перекваліфікувати або перевести на інший режим роботи.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення (КЗпП, ст. 147): 1) догана; 2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників також інші дисциплінарні стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноваже­ний ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни пись­мові пояснення (КЗпП, ст. 149).

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Оскільки процедура звільнення морально важка, у великих компаніях цим займаються спеціально підготовлені менеджери, так звані хлопці-вбивці (або менеджери-термінатори), які одержують підвищений оклад.

Звільнення має бути всебічно обґрунтованим, з оформленням усіх необхідних документів. Після їх підготування працівникові роблять коротке, тактовне, однозначне повідомлення, щоб не залишати йому безпідставних надій. Співробітнику і всьому колективу повідомляється тільки одна, офіційна причина звільнення.

5. Переведення на інше робоче місце

На завершення, розглянемо детальніше такі аспекти оптимізації чисельності персоналу організації, як переведення співробітника на інше робоче місце.

Згідно зі ст. 32 Кодексу законів про працю України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, ква­ліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповно­важений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, проти­показану йому за станом здоров'я.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше – працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою (КЗпП, ст. 33). Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (КЗпП, ст. 34).

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (КЗпП, ст. 114).

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (ч. 2 ст. 32) зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення (КЗпП, ст. 116). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у ст. 116 строк виплатити не оспорювану ним суму.

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (КЗпП, ст. 120).

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Працівникам, які переїжджають у зв'язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій ст. 120, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін Розміри компенсації, порядок їх виплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій ст. 120, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору, встановлюються законодавством.

Розміри компенсації, порядок їх виплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій ст. 120, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору, встановлю­ються законодавством.

Питання для самоперевірки

1. Визначте суть процесу оптимізації персоналу.

2. Які поради керівникові, щодо звільнення підлеглого ви можете навести?

3. У чому полягають правила звільнення?

4. Які існують альтернативи звільнення?

5. Розкрийте зміст плинності кадрів: фізичної і психологічної.

6. Наведіть обставини, які зумовлюють плинність кадрів.

7. У чому полягають підстави припинення трудового договору.

8. За яких умов здійснюється переведення працівника на іншу роботу?

Реферати

1. Ефективність використання трудових ресурсів.

2. Управління вивільненням персоналу.

3. Плинність кадрів, обставини, що її зумовлюють.

4. Оптимізація персоналу: досвід зарубіжних країн.

5. Законодавче регулювання процесу вивільнення персоналу.

Словник термінів

Адаптація - це процес активного пристосування людини до нового середовища. У контексті включення співробітника до організації це означає інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища.

Адаптація співробітника — це швидке введення його у колектив, знайомство з принципами та традиціями діяльності підприємства.

Андрагогіка - теорія та практика навчання дорослих.

Атестація (від лат. Attestation) - посвідчення, визначення кваліфікації працівника, відзив про його здібності, ділові та інші якості.

Атестація – процес оцінки ефективності виконання працівниками посадових обов'язків, який здійснюється його безпосереднім керівником.

Вертикальна кар'єра - підйом на вищу сходинку структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується вищим рівнем оплати праці).

Внутріфірмове навчання - кадрова програма розвитку персоналу, орієнтована на передання нових знань за важливими для організації напрямками, умінь вирішувати конкретні виробничі ситуації і досвіду поведінки в професійно значущих ситуаціях, а також процес реалізації цієї програми.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію послідовно в стінах однієї організації.

Внутрішньоособистісний конфлікт являє собою зіткнення в середині особистості рівних по силі але протилежно спрямованих мотивів

Вторинна адаптація – пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, ті, хто змінює об'єкт діяльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).

Ділова кар'єра — поступальне просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних із діяльністю, просування вперед по обраному один раз шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення.

Закон Паретто - близько 80% часу менеджера витрачається на завдання, що забезпечують 20% його результатів, тоді як діяльність, що дає 80% досягнень, займає тільки 20% часу.

Кадровий резерв — це група керівників і фахівців, які мають здібності до управлінської діяльності, відповідають вимогам посади того чи іншого рангу, пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку

Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення роботою; поступове просування по службі, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов'язаних із діяльністю працівника.

Кар’єрограма – це графічний опис того, що повинно відбуватися чи відбувається з людьми на різних етапах кар’єри.

Конфлікт (лат. Сопflictus - зіткнення протилежних інтересів, поглядів) – крайнє загострення суперечностей, що призводить до ускладнення чи гострої боротьби.

Менеджмент персоналу — це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, удосконалення і належного використання людських ресурсів.

Міжгруповий конфлікт - виникнення боротьби між структурними підрозділами за розподіл матеріальних, трудових чи фінансових ресурсів.

Міжорганізаційна кар'єра - конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях.

Міжособистісний конфлікт - це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей.

Молоді співробітники з потенціалом (хай-по) - це люди, що в перспективі можуть зайняти керівні посади в організації.

Мотивація – це процес спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Набір працівників – пошук працівників, які відповідали б вимогам організації і справлялися б із завданнями своєї майбутньої роботи.

Навчання на робочому місці - навчання новачків необхідним навичкам і моделям робочої поведінки та ознайомлення їх із тим, як користуватися наявним обладнанням та інструментами безпосередньо в процесі виконання професійної діяльності.

Наймання на роботу — це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють здібностями необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Наставництво - навчання своїх підопічних без звільнення від основної роботи. Наставник, як правило, має декілька учнів (іноді лише одного-двох), що дає можливість не лише навчати їх професійній майстерності, але й виконувати функції вихователя, допомагаючи їм освоювати основні вимоги професійної ролі, формуючи необхідні ділові якості, відповідне ставлення до роботи і зразки організаційної поведінки, які вимагаються для успішного виконання роботи.

Неспеціалізована кар'єра - піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більше ніж на три роки.

Оцінка персоналу - процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов'язків і реалізації організаційних цілей.

Партисипативне управління — це програми винагороди за працю, які мають на меті підсилити внутрішню мотивацію і зацікавленість працівників у трудовому процесі шляхом розширення їхніх повноважень у діяльності фірми.

Первинна адаптація – пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, в даному разі йдеться про випускників навчальних закладів);

Прийом на роботу — це ряд заходів, вжитих організацією для залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення поставлених організацією цілей.

Принципи управління персоналом — це правила, основні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці в процесі управління персоналом.

Прихована (психологічна плинність) кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не залишають організацію, але фактично йдуть з неї, виключаються з організаційної діяльності.

Програма адаптації являє собою набір конкретних дій, які потрібно здійснити співробітнику, відповідальному за адаптацію. Розділяють програму на загальну і спеціальну (спеціалізовану).

Професійний розвиток – набуття працівниками нових компетенцій, знань, умінь і навичок, які вони використовують чи будуть використовувати у своїй професійній діяльності.

Профорієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині обирати професію, яка найбільше відповідає потребам суспільства і її особистим здібностям і особливостям.

Ротація – тимчасове переміщення працівника на іншу посаду з метою набуття нових навичок.

Система службово-професійного просування — це сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, які використовують у різних організаціях.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, розробки, прийняття і реалізації управлінських рішень.

Соціальне партнерство – специфічна форма соціальних відносин між трьома суб’єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками і роботодавцями.

Соціальне партнерство – визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах, у формуванні суспільної думки і прийнятті рішень.

Спадкоємці (дублери) — це кандидати на заміщення певних ключових посад компанії, що готові до роботи на цих посадах у даний момент або будуть готові до цього в найближчому майбутньому.

Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в межах професії і сфери діяльності, у якій він спеціалізується.

Стажування - навчання фахівців і керівників навичкам і знанням, необхідним для виконання нової для них роботи. Той, хто навчається, спостерігаючи як працюють досвідчені фахівці, виконує конкретні завдання під їхнім керівництвом і в такий спосіб освоює навички вирішення ширшого кола професійних завдань.

Стимул – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше – матеріальна.

Стимулювання праці — це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу.

Стрес (англ. stres - напруга) — стан організму, що виникає у відповідь на дію несприятливих зовнішніх або внутрішніх факторів (стресорів). Стрес виявляється у формі напруження або специфічних пристосувальних реакцій.

Технологія управління персоналом – організація наймання, добору, прийому персоналу, його ділова оцінка, профорієнтація та адаптація, навчання, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивація та організація праці, управління конфліктами й стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін.

Трудова кар’єра – індивідуальна послідовність найважливіших змін у трудовій діяльності, пов'язаних зі зміною положення працівника за вертикальною шкалою складності праці або соціальними сходами робочих місць.

Управління кадрами — це процес планування, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і (у підсумку) на поліпшення якості життя.

Управління конфліктами – це цілеспрямований вплив на усунення причини, що породила конфлікти, або корекція поведінки учасників конфлікту.

Управління персоналом – це самостійна сфера менеджменту, головна мета якої — підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки й кількості виробничих та управлінських працівників; розробка й реалізація політики розміщення персоналу; формування правил прийому і звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних із навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.

Участь працівників в управлінні — це програма мотивування їх шляхом надання можливості брати участь в обговоренні і прийнятті рішень щодо діяльності фірми.

Участь працівників у доходах — це програма мотивування скорочення витрат фірми за встановленими критеріями: зниження витрат на оплату праці і витрат робочого часу на одиницю продукції, поліпшення якості продукції та ін.

Участь працівників у прибутках і власності представляє програму їхнього мотивування шляхом розподілу деякої частини прибутку між ними або за підсумками роботи у формі обумовлених виплат (премій), або після закінчення визначеного терміну, відповідно до угод про довірче управління акціями, які належать пра­цівникам.

Фізична плинність охоплює тих працівників, які внаслідок різних причин звільняються і покидають організацію.

Фізіогноміка — навчання про зв'язок між зовнішністю людини та її характером.

Питання, для підготовки до заліку

1. Хто такі менеджери з персоналу?

2. Назвіть основні завдання служб управління персоналом.

3. Що таке соціальне партнерство в організації?

4. Визначте ключові ролі для професії менеджера з персоналу.

5. Які підсистеми управління персоналом ви знаєте?

6. Перелічіть принципи й методи управління персоналом.

7. Що таке маркетинг персоналу?

8. Які особливості планування потреби в персоналі?

9. Які джерела залучення персоналу вам відомі?

10. Що таке адаптація персоналу і за якими напрямами вона здійснюється?

11. Назвіть види навчання персоналу, опишіть їхні переваги й недоліки.

12. Розкрийте сутність планування ділової кар'єри і службово-професійного просування кадрів.

13. Назвіть форми й методи залучення, професійного добору і наймання персоналу.

14. У чому полягає сутність ринку робочої сили?

15. Назвіть переваги й недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу.

16. У чому полягає бесіда з претендентами при прийомі на роботу?

17. Назвіть групи ділових та особистісних якостей, які використовуються при доборі кандидатів на вакантну посаду керівника чи фахівця управління.

18. Дайте характеристику методам оцінки й добору персоналу.

19. Розкрийте зміст процедури добору кандидата на заміщення вакантної посади.

20. Які рекомендації треба враховувати при проведенні бесіди з кандидатом на заміщення вакантної посади?

21. Розкрийте сутність професійної орієнтації та адаптації персоналу.

22. Які функції повинен виконувати підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією?

23. Охарактеризуйте обов'язки профконсультанта.

24. Охарактеризуйте обов'язки менеджера з персоналу.

25. З якою метою проводиться оцінка персоналу?

26. Які етапи атестації вам відомі?

27. Перелічіть традиційні й прогресивні системи періодичної оцінки персоналу.

28. Перелічіть особливості дорослих учнів.

29. У чому полягає особливість навчання дорослих?

30. Назвіть особливості індивідуального навчання та його види.

31. Розкрийте особливість групового навчання та охарактеризуйте його методи.

32. Розкрийте етапи проведення навчального курсу.

33. Дайте короткий опис декількох поширених методів внутрішньо-фірмової освіти.

34. Які методи професійного навчання ви знаєте? Дайте їм характеристику.

35. Які особливості трудової кар'єри?

36. Дайте характеристику видів кар'єри.

37. Розкрийте зміст етапів кар'єри менеджера.

38. Розкрийте зміст етапів системи службово-професійного просування персоналу.

39. Які етапи формування резерву кадрів ви знаєте?

40. Охарактеризуйте структуру плану роботи з резервом керівних кадрів.

41. У чому полягає процес планування й підготовки резерву керівників організації?

42. У чому полягає сутність стимулювання праці? Назвіть основні види стимулів.

43. У чому полягають переваги й недоліки партисипативного управління?

44. Охарактеризуйте основні типи конфліктів в організаціях.

45. Поясніть зміст причин виникнення конфліктів. Які способи розв’язання конфліктів ви знаєте?

46. Поясніть основні причини виникнення стресів. Як можна управляти стресами? Коли стрес може бути корисним?

47. Визначте суть процесу оптимізації персоналу.

48. Які поради керівникові щодо звільнення підлеглого ви можете навести?

49. Які існують альтернативи звільнення?

50. Розкрийте зміст плинності кадрів: фізичної і психологічної. Наведіть обставини, які зумовлюють плинність кадрів.

51. За яких умов здійснюється переведення працівника на іншу роботу?

Список рекомендованої літератури

Основна:

1. Крушельницька іння персоналом: навч. посібн. / , . - К.: Кондор, 2003. –296 с.

2. Лук’янихін персоналу:: навч. посібник /Вадим Олександрович Лук’янихін. – Суми: ВТД Університетська книга, 20с.

3. Менеджмент персоналу: навч. посібник / [, , та ін.]; за ред. . — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.

4. І. Менеджмент персоналу: навчальний посібник / Микола Іванович Мурашко. - К.: Либідь, 20с.

5. Савельєва іння персоналом: навчальний посібник / єва, О. Л. Єськов. - К.: ВД Професіонал, 2005. – 336 с.

Додаткова:

1. Веснин менеджмент персонала: [пособие по кадровой работе] / Владимир Рафаилович Веснин. - М.: Юристъ, 1998. – 496 с.

2. Дмитренко ічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: навч. посіб. / Григорій Антонович Дмитренко. – К.: МАУП, 19с.

3. Завадський : підручник / Йосип Станіславович Завадський. - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 19с. – (т. 2).

4. Іванова І. В. Менеджер – професійний керівник: навч. посіб. /Ірина В’ячеславівна Іванова – К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001. – 107 с.

5. Качан Є. П. Управління трудовими ресурсами: навч. посібник / Є. П. Качан, . – К.: Вид. Дім Юридична книга, 2003. – 258 с.

6. Качан Є. П., Шушпанов іння трудовими ресурсами: навч. посібник / Є. П. Качан, . – К.: Видавничий Дім Юридична книга, 2005. – 358 с.

7. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами /за ред. , . – К.: Юрінком Інтер, 19с.

8. Управление персоналом организаций: [конспект лекций] / , , - Сумы: УАДБ, 19с.

9. Кредісов для керівництва / Кредісов А. Т., Панченко Є. Г., Кредісов В. А.. – К.: ТОВ Знання, 1999. – 556 с.

10. Менеджмент організацій: підручник / [Л. І.Федулова, І. В. Сокирник, та ін.] – К.: Либідь, 2003. – 448 с.

11. Пушкар : теорія та практика: підручник [2-ге вид. ] / , Н. П. Тарнавська - Тернопіль: Карт-бланш, 20с.

12. Трілленберг В. Менеджмент персоналу: [конспект лекцій і семінарів] / Вілфрід Трілленберг. – Тернопіль: Економічна думка, 2000. – 77 с.

13. Хміль Ф. І. Менеджмент: підручник /Федір Іванович Хміль. – К.: Вища школа, 1995. – 351 с.

14. Храмов управління персоналом: навч.-метод. посібн. / , . – К.: МАУП, 2001. – 112 с.

15. Шегда : підручник / Анатолій Васильович Шегда. – К.: Знання, 2004. – 687 с.

16. Щекин и психология управления персоналом: [учеб.-метод. пособие] / Георгий Васильевич Щекин. – К.: МАУП, 2002. – 832 с.

17. Щекин ы кадрового менеджмента: учебник / Георгий Васильевич Щекин. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.

ПРО АВТОРА

Боровик Тетяна Михайлівна – методист Черкаського державного бізнес-коледжу. Закінчила Полтавський державний сільськогосподарський інститут за спеціальністю „Менеджмент організації” (1999 р.). Спеціаліст І категорії. Автор методичних розробок “Ціноутворення. Збірник задач та конкретних ситуацій” (2005 р.), “Ціноутворення. Навчальний комплекс” (2006 р.), “Ціноутворення. Методичні рекомендації з дисципліни для студентів заочної форми навчання” (2006р.), “Економіка підприємства. Методичні рекомендації з дисципліни для студентів заочної форми навчання (2006 р.), “Менеджмент персоналу. Методичні рекомендації з дисципліни для студентів заочної форми навчання” (2006 р.). “Основи підприємництва, менеджменту та реклами. Методичні рекомендації з дисципліни для студентів заочної форми навчання” (2008 р.). “Основи підприємництва, менеджменту та реклами. Курс лекцій. Практикум” (2008 р.), “Організація виробництва. Методичні рекомендації з дисципліни для студентів заочної форми навчання” (2008 р.).

Навчальне видання

Боровик Тетяна Михайлівна

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

Редактор

Комп’ютерний набір

Коректор

Підписано до друку 25.09.2009 р. Формат 60х841/16

Папір офсетний. Гарнітура Times New Roman. Друк офсетний

Умов. друк. арк. 8,02. Тираж 30 прим. Зам. № 000

Видавництво ТОВ „Інтеграл-Техноімпекс”

18000, м. Черкаси, вул. Смілянська, 2

За довідками з питань реалізації

звертатися за