Конфликтология (стр. 9 )

1. Понятие и разновидности организационно-управленческого конфликта

Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Различают: 1) Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирования власти от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе и делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем, иерархичность построения организации и управления внутренне порождают одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что приводит к административному произволу и т. д. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных - ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях - внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация - неотъемлемая часть процесса социального изменения. 3) Конфликт.

ЛИТЕРАТУРА

<оьы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998. ЬпСологии/Подред. . М., 1997. дидический конфликт// Государство и право.

44 КОНФЛИКТОЛОГИЯ

ях. Формируются группы инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношения поколений в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации - и формальных носителей высшей для организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т. е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в изменяющейся ситуации.

Углубляющееся несогласие порождает напряженность в организации - форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства, в острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных под-:

разделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуации. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее дезинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Конечный итог негативной напряженности - агония организация.

Конфронтация членов организации - неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе - жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу органи-Лекция 7. Организационно-управленческий конфликт 45

зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

З. Управление организационно-управленческим конфликтом

К структурным методам управления организационно-управленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая формулировка требований: разъяснение требований к результатам каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; 2) использование координирующих механизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т. к. подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;

в некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых является увязка целей различных подразделений; 3) постановка единых целей, формирование общих ценностей: этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации; эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества; 4) система поощрения: установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Различают следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях:

1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-44

КОНФЛИКТОЛЛОГИЯ

ях. Формируются группы инициаторов изменений и их прротив-ников. Актуализируется проблема взаимоотношения покссолений в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а а в критической ситуации - и формальных носителей высшей длэтя организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уроввне проявляется в виде нарушения согласованных действий членоов груг1- пы, т. е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейкся внутри организации первичной группы от предписанных шаб-блонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мерое своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в иизменя-ющейся ситуации.

Углубляющееся несогласие порождает напряженность ь в организации - форму проявления более высокого этапа возникжающе-го конфликта. Напряженность выступает в позитивном и наегатив-ном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведденным порядком, стилем руководства, в острой критике методов и ^ результатов деятельности организации в целом или ее отдельньых подразделений, выражающих осознание необходимости обнорвления деятельности организации и одновременно невозможности э это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимуулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ^ ситуации. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых строится данная организаций, ее дезинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Конечный итог негативной напряженности -; агония организация.

Конфронтация членов организации - неотъемлемьый элемент напряженности на высоком уровне развития и форума проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разноэобраз-ныевиды, втом числе-жесткой конкуренции напочв^е^ръ" ерных устремлений служащих, борьбы за влияние на1 центр административной власти и за определенные привилегией и др. Наибольшую опасность для позитивной деятельности орР1^"11" зации представляет конфронтация, ведущая к расколу орР1^^'

Лркиня 7. От? ганизаЦионно-управленческий конфликт 45

зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

^управление организационно-управленческим конфликгом

К структурным методам управления организационно-управленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая формулировка тр ебований: разъяснение требований к результатам каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; 2) использование координирующих механизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т. к. подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;

в некоторь 1х организациях создаются специальные интеграционные служб Ь), задачей которых является увязка целей различных подразделений; 3) постановка единых целей, формирование общих ценно стей: этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации; эф-фективныгм оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества; 4) система поощрения: установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение Интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтным противостоянием включает и меж-личностнь>]е способы преодоления конфликтов. Различают следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях:

1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во \1то бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с партнеров ^ которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Чем более дол-говременн ью в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о си-юминутно, м выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-46 КОНФЛИКТОЛОГИЯ

ношений. Данный стиль может быть использован и эффективен в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостат-ками такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений;