Управление персоналом (стр. 18 )

1) целостного подхода к изучению личности;
2) учета макроструктуры личности,
3) учета возрастных особенностей.

Полученные при тестировании результаты носят рядоположенный характер. Это означает, что тесты не несут информации о том, как именно изучаемое качество отражается в поведении человека. Так, например, увидев по результатам теста Леонгарда-Шмишека высокие показатели возбудимости, мы не можем с уверенностью утверждать, что наш оптант раздражителен и вспыльчив и, следовательно, должен много работать над собой, если он претендует на работу с людьми.

Чтобы прояснить этот вопрос, мы должны знать и другие показатели: следует ли человек общепринятым нормам и правилам, насколько у него развит эмоционально-волевой контроль поведения. Другой пример: для выраженной интровертированности эффективным противовесом могут стать высокая интуитивность в сочетании с хорошим интеллектом и сформированными навыками общения. Избежать ошибок при интерпретации помогает использованием типологического подхода к интерпретации, учет триединой структуры личности (мировоззрение, интеллект, темперамент).

Четвертый шаг – построение прогнозов, разработка рекомендаций по развитию ПВК и снижению влияния негативных качеств.

Пятый шаг – написание заключения по результатам диагностики.

Полученные данные можно систематизировать следующим образом:

Интеллектуальная сфера. Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей.
Эмоционально-волевая сфера. Эмоциональная стабильность, способность к адаптации, саморегуляция, особенности темперамента.
Мотивационная сфера. Профессиональные интересы и склонности, уровень притязаний, направленность личности, ценностные ориентации, потребности.
Коммуникативная сфера. Особенности поведения в конфликтных ситуациях, умение общаться, стиль межличностного общения.
Профессиональная сфера. Профессионально важные качества, знания, умения, навыки, необходимые для успешного выполнения профессиональной деятельности.

Блоки нельзя рассматривать изолированно друг от друга: информация, полученная с помощью одних методик, обычно перекрывается и уточняется другими.

Заключение по результатам диагностики может представлять собой развернутый психологический портрет кандидата или таблицу, в которой отражены характеристики личности испытуемого, существенные для принятия решения о приеме на работу. Заключение должны быть написано грамотно, профессионально и корректно, в однозначных понятиях, доступных непрофессионалу. Заключение должно опираться на объективные данные тестирования, поэтому не должно содержать домыслов и гипотез профконсультанта. В психодиагностике все сомнения трактуются в пользу клиента.

Все бланки и протоколы, на основании которых составляется психологический портрет испытуемого, являются конфиденциальной информацией, поэтому должны храниться в форме, исключающей возможность идентификации с реальным человеком. Это правило относится и к другим формам и методам профотбора. Тестирование с использованием психодиагностических методик должен проводить квалифицированный психолог с опытом психодиагностики.

Длительное время при оценке и отборе персонала прицельно изучались качества, которые «отвечали» за успешность выполнения конкретных видов деятельности. Так, например, у будущего бухгалтера психологи исследовали особенности внимания, устойчивость к монотонной деятельности, усидчивость и т. д. Психологи стремились не только описать необходимый уровень развития этих качеств, но и указать конкретные параметры – например, каков для бухгалтера желательный профиль результатов теста Амтхауэра и опросника Кеттелла. Профессиональная пригодность определялась путем «наложения» имеющегося «эталона» на качества кандидата. Считалось, что вероятность успешной профессиональной деятельности тем выше, чем меньше разница между «эталоном» и полученными данными. Нередко результаты сравнения ложились в основу решения кадровой службы о принятии претендента на работу.

Такое положение отражало механистический подход к изучению профессиональных способностей и их предпосылок, поскольку не учитывало два важнейших фактора.

Во-первых, человеческая психика (ввиду взаимодействия и взаимовлияния психических функций) обладает большими возможностями в тренировке, компенсации и коррекции многих качеств в довольно больших пределах.

Во-вторых, мировоззренческие (особенно мотивационные и ценностные) компоненты человеческой психики способны существенно, иногда – принципиально сказываться на пригодности конкретного человека к данной профессиональной деятельности.

Как следствие, исследователи наблюдали, что достаточно большое число работников, чьи результаты не вписывались в параметры «эталонов», были весьма успешны в профессиональной деятельности. В то же время немалое число работников, чьи результаты были близки к «эталонным», не оправдывали возлагаемых на них надежд.

Практика требует изменения стратегии изучения профессиональной пригодности в целом: само наличие определенных способностей еще не гарантирует успеха личности в выбранной профессии – целесообразно изучать не только сами профессиональные способности или их предпосылки, но и способность конкретного человека, обладающего ими, к их реализации.

Основным фактором, ограничивающим успешность в большинстве видов профессиональной деятельности, является способность личности к адаптации к условиям профессии и работы.

Для большинства профессий только вслед за этим фактором идут лимитирующие показатели необходимых в деятельности функций. Под лимитирующими мы понимаем те качества, параметры делают очень низкой вероятность успешной профессиональной деятельности. Пример: очень низкие (связанные с микроорганическими изменениями в состоянии мозга, т. е. почти не поддающиеся коррекции) параметры концентрации, переключения и устойчивости внимания для кассира в супермаркете.

Специалисты по работе с персоналом Среднерусского банка Сбербанка России используют подход, который характеризуется следующим:

1) изучение личности вместо изучения отдельных ее качеств (причем с использованием типологического анализа и в портретном варианте);
2) изучение личности в единстве и взаимовлиянии трех компонентов макроструктуры: мышление, темперамент, мировоззрение;
3) использование проблемного анализа (выявление основных проблем личности).

Психолог вводит понятие «проблемное место» – личностная особенность, которая:

может осложнять любую или только определенную профессиональную деятельность (т. е. может носить глобальный или локальный характер); может осложнять профессиональную деятельность частично или в полном объеме; трудно осознается человеком; при осознании трудно поддается коррекции; имеет относительный характер (качества, которые являются проблемным местом для одной профессиональной деятельности, могут быть безразличны или даже полезны для другой).

При определении проблемного места следует рассматривать две стороны будущей работы: собственно профессиональную деятельность и способность правильно строить отношения (в коллективе или с клиентами), если речь идет о профессии «контактного» характера.

4. Групповые методы оценки персонала

Метод, который называют Оценочный Центр (Assessment-Centr), основан на использовании групповых форм работы.

Процедуры Оценочного центра были разработаны англичанами в годы второй мировой войны. В качестве альтернативы тестовым методам отбора английский майор У. Байон предложил свой метод, который оказался настолько эффективным при отборе инициативных и способных офицеров, что лег в основу создания «отборочных центров» (Assessment-Centr). В 70-х годах эти процедуры стали применять в бизнесе, а затем и в других сферах деятельности.

Смысл отбора состоит в том, чтобы увидеть, как проявляет себя кандидат в проблемных ситуациях. Важнейший аспект работы заключается не в конкретном решении проблемы, а в изучении поведенческих проявлений каждого участника обсуждения. Наблюдатели отслеживают, кто является естественным лидером в группе, кто отстраняется от принятия решения, чьи решения нереалистичны и т. п.

Центры представляют собой альтернативную форму анализа личности при приеме на работу, оценке профессионально важных качеств менеджеров среднего и высшего уровня. Если в России еще недавно метод Центра оценки использовался для отбора кандидатов на руководящие должности и менеджеров высшего звена, то сейчас такие компании, как Марс, БАТ, Шелл проводят отбор кандидатов на рабочие профессии.

Основные задачи оценочных центров:

оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личностные и деловые качества) отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала составление для каждого кандидата индивидуальной программы профессионального и личностного роста.

Основные принципы оценочных центров:

оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы причин, стоящих за поведением; процедуры предусматривают испытание взаимодополняющими техниками и упражнениями, в которых оценивается несколько критериев; участники оцениваются несколькими специалистами и наблюдателями, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов; фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.

Исследования в отборочных центрах обычно длятся 2-3 дня. Такая технология представляет собой наиболее отточенный и безошибочный метод оценки личности. В отборочных центрах могут создаваться своеобразные тренировочные подразделения для подготовки кандидатов, которые получают определенные задания.

В отборочных центрах проводятся различные групповые и индивидуальные занятия, проверяется способность кандидата переносить нервно-психические нагрузки, изучается социальное поведение и профессиональные навыки. При этом выражение “отборочный центр” нигде не фигурирует – кандидату просто предлагают принять участие в работе двух-трехдневного семинара.

В последнее время в отборочных центрах активно используется метод Кейс-стади. По сути, это широко известный в отечественной психотехнике метод проблемных ситуаций. Кандидату предлагается решить одну или несколько задач, или бизнес-ситуаций, обычно имеющих отношение к его будущей профессиональной деятельности. Как и в дискуссии, побочный продукт Кейс-стади может представлять ценность для компании. Эксперты могут помогать кандидату, а могут и вводить его в заблуждение.

Подобные подходы используются и в методе OSS-test для выявления способностей к руководству. Испытуемому должен руководить сооружением конструкции из шестов, снабженных системой крепежных узлов. Руководимая им «бригада» сплошь состоит из ассистентов экспериментатора, задача которых – вывести из терпения испытуемого, поведение которого затем анализировалось.

Заключение центра оценки на каждого кандидата содержит не только подробное описание его психологических особенностей, проявленных знаний, умений, навыков, мотивации, особенностей профессиональной деятельности, но и ряд рекомендаций.

Подбор персонала с помощью Центра оценки – дорогое удовольствие, которое могут позволить себе крупные организации, имидж и эффективность которых напрямую зависит от качества работы персонала.