Управление персоналом (стр. 1 )

Управление персоналом

Введение

1. Понятие и цели управления персоналом

1.1 Некоторые аспекты управления

1.2 Философия управления

1.3 Кадровая политика и ее реализация

1.4 Мотивация персонала

2. Планирование потребности в персонале

2.1 Анализ работ

2.2 Оценка деятельности

2.3 Методы оценки деятельности

2.4 Отчет по оценке

2.5 Планирование потребности

3. Привлечение, отбор и удержание

3.1 Основные принципы и этапы

3.2 Критерии отбора кандидатов

3.3 Поиск кандидатов

3.4 Формы и метода оценки и отбора персонала

3.5 Система вознаграждения

4. Обучение и развитие персонала

4.1 Программа обучения

4.2 Основные методы обучения

4.3 Управление развитием персонала

4.4 Развитие карьеры

5. Психологические аспекты управления персоналом

5.1 Роль личностных факторов в принятии решений

5.2 Выявление психологических проблем

5.3 Распределение функциональных и командных ролей

5.4 Психологические проблемы контроля персонала

6. Заключение

Список литературы

Введение

В 1957 году в статье, опубликованной в «Гарвард Бизнес Ревью», профессор Гарвардского университета М. МакНэйр выражал недовольство излишним вниманием организаций к своему персоналу: «Слишком большое внимание к людям побуждает их жалеть себя, позволяет им легче избавляться от ответственности, находить оправдания неудачам, вести себя как детям».

Сегодня большинство руководителей категорически не согласны с такой точкой зрения, поскольку в современных условиях именно люди являются основным и самым ценным ресурсом любой компании.

Использование любых ресурсов необходимо оптимизировать. Применительно к человеческим ресурсам это означает, что необходимо обеспечить увеличение вклада отдельных работников и всего коллектива в достижение оперативных и стратегических целей организации. Последние десятилетия идет поиск методов повышения эффективности работы коллективов и отдельных работников. На основании анализа опыта успешно работающих компаний был предложен подход к работе с персоналом, который называют «управлением персоналом» или «управлением человеческими ресурсами». Этот подход активно используется коммерческими организациями, которые вынуждены заботиться о собственном выживании и развитии.

Управление персоналом имеет ряд существенных отличий от традиционной «кадровой работы», т. е. преимущественно организационно-административной деятельности, которой занимаются отделы кадров (кадровые службы), сводимой к выполнению ряда стандартных операций по оформлению документов при приеме на работу и увольнению, оформлению пенсий, учету рабочего времени, поддержанию дисциплины. В иерархии управления организацией кадровой службе отводится вспомогательная роль. Руководитель службы не входит в состав высшего руководства организации.

Кадровая служба не имеет допуска к системе материального стимулирования и к другим формам поощрения. Решение социально-бытовых вопросов, разработка систем оплаты труда, профессиональное продвижение работников, контроль охраны труда и целый ряд других важнейших функций находятся вне компетенции кадровой службы. Иначе говоря, у работающих по традиционной схеме отделов кадров функции и рычаги управления персоналом фактически отсутствуют, что и определяет статус этих отделов как второстепенных подразделений сбора и обработки информации.

Заметим, что в некоторых организациях отделы и управления кадров уже переименованы в отделы управления персоналом или службы персонала, однако чаще всего это переименование носит чисто формальный характер и не сопровождается реальными изменениями их полномочий в сфере управления.

К этому следует добавить, что линейные менеджеры и менеджеры среднего звена, особенно в малом и среднем бизнесе, компетентные в своей профессиональной сфере, часто не имеют достаточной подготовки по кадровым вопросам. В то же время подсчитано, что руководитель тратит на управление персоналом до 80% своего рабочего времени.

Мы надеемся, что предлагаемый вашему вниманию модуль «Управление персоналом» поможет вам повысить производственную, творческую отдачу работников и, следовательно, добиться повышения эффективности вашего предприятия или подразделения. Модуль предназначен для руководителей предприятий и структурных подразделений, работников кадровых служб, а также всех, кто интересуется вопросами управления.

По мере изучения модуля вам будет предложено выполнить ряд практических заданий, выполнение которых позволит вам, во-первых, проверить усвоение материала, а во-вторых, наметить шаги по практическому применению полученных знаний и рекомендаций.

В заключение вам предлагается пройти тестирование. Успешное прохождение тестов подтвердят то, что вы хорошо усвоили учебный материал и сможете использовать полученные знания в своей практической работе.

Модуль состоит из пяти разделов. В первом разделе обосновывается необходимость перехода от традиционной «кадровой работы» к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Во втором разделе рассматриваются вопросы планирования потребности в персонале. В третьем разделе обсуждаются практические шаги по привлечению, отбору и удержанию необходимых работников. Четвертый раздел посвящен обучению и развитию персонала. В пятом разделе рассматриваются психологические аспекты управления персоналом.

План модуля

ВВЕДЕНИЕ

↓

1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

↓

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

↓

3. ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА

↓

4. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

↓

5. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

↓

Тестовые задания

Объем модуля не позволяет подробно рассмотреть целый ряд практических вопросов, с которыми вы столкнетесь в своей деятельности. Для более глубокого изучения отдельных вопросов вы можете обратиться к рекомендованной литературе.

1. Понятие и цели управления персоналом

Цель модуля – помочь пользователям усвоить основные положения и методы управления персоналом, позволяющие повысить его производственную, творческую отдачу. Модуль состоит из пяти разделов. В первом разделе обосновывается необходимость перехода от тради-ционной «кадровой работы» к управлению человеческими ресурсами. Во втором разделе рассматриваются вопросы планирования потребности в персонале. В третьем разделе обсуждаются практические шаги по привлечению, отбору и удержанию необходимых работников. Четвертый раздел посвящен обучению и развитию персонала. В пятом разделе рассматриваются психологические аспекты управления персоналом.

1.1 Некоторые аспекты управления

Из всех характеристик управления персоналом, которые отличают его от традиционной «кадровой работы», важнейшее значение имеет его интеграция со стратегическими целями организации, а также то, что оно охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее работниками.

Самая простая формулировка основной цели управления персоналом в организации – «в нужном месте в нужное время должно работать нужное число нужных людей»

Более конкретные перечни основных функций управления персоналом в различных источниках могут отличаться друг от друга, однако некоторые из этих функций упоминаются практически всеми авторами. Это:

анализ работы, планирование персонала, привлечение и отбор персонала, адаптация и обучение новых работников, мотивация и оплата труда, оценка деятельности работников, развитие персонала, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения.

Вы спросите, почему управление персоналом — одна из важнейших функций менеджера? Может быть, легче ответить на этот вопрос, рассмотрев некоторые ошибки, которые вы бы не хотели допустить при управлении персоналом. Например, вы же не хотите:

нанять не того человека, который вам нужен; иметь большую текучесть кадров; чтобы ваши сотрудники все делали не лучшим образом; терять время на бесполезные собеседования; чтобы ваша организация получила предписание в соответствии с законодательством об охране труда; чтобы кто-то из ваших сотрудников думал, что его зарплата не соответствует его труду; чтобы недостаток обучения подорвал эффективность работы вашего отдела; чтобы были допущены какие-либо действия, нарушающие законодательство о труде.

Помните, что вы, как менеджер, можете сделать все правильно — разработать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схему; установить современные поточные линии, использовать передовой управленческий учет — и все равно потерпеть неудачу как менеджер из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных. С другой стороны, многие менеджеры добиваются успеха при ограниченных ресурсах потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу, мотивировать, оценивать и развивать их. Изучая этот курс, помните, что достижение результата — это основная задача управления, и, как менеджер, вы должны добиться этого результата с помощью ваших сотрудников.

Деятельность по управлению персоналом можно представить в виде двух главных направлений: руководства персоналом и менеджмента персонала, где под руководством персоналом понимается повседневное управление работниками, а под менеджментом персонала - разнообразную деятельность менеджеров по персоналу, входящих в состав службы персонала.

Вот как, например, сформулированы обязанности линейных менеджеров в сфере управления персоналом в одной крупной компании: