Структура научного познания о конфликте

Структура научного познания о конфликте

Конфликтоведение – охватывает всю сферу познания конфликтов, это – синоним понятия в области научного знания о конфликте.

 

Среда конфликта

Конфликтное взаимодействие

 

Структурные элементы конфликта

Цели, мотивы, интересы, ценности, установки Образы оппонента и конфликтной ситуации в целом

Объект конфликта

Цели, мотивы, интересы, ценности, установки   Образы оппонента и конфликтной ситуации в целом

Оппонент S 1

Оппонент S 2

Группа поддержки

Группа поддержки

Конфликтные ситуации

Основные компоненты психологической структуры конфликтов

Компоненты Познавательные компоненты Эмоциональные компоненты: совокупность переживаний его участников Волевые компоненты: совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей в ходе противоборства Мотивационный компонент конфликта: образует его ядро и характеризует сущность несовпадения позиций участников противоборства Предмет конфликта: все то, по поводу чего возникло противоборство

взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтной сторон Интеллектуальные способности переработки информации и принятия решений Степень включенности личности в конфликтную ситуацию на разных этапах Уровень самоконтроля участников конфликта Опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность Самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей

Таблица 8. Соотношение фаз и этапов конфликта

(, с.30).

Фазы конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения конфликта (%)
Начальная фаза	Возникновение развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации	92%
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимодействия	46%
Пик конфликта	Развитие открытого конфликта	Менее 5%
Фаза спада	Завершение конфликта	Около 20%

Причины и факторы межличностых конфликтов

по В. Линкольну (, с.203)

	Тип факторов и их основное содержание	Формы проявления
1	Информационные факторы – неприемлемость информации для одной из сторон	Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; преждевременная или переданная с опозданием информация; ненадежность источников информации; посторонние факты; неадекватные акценты.
2	Поведенческие факторы – неуместность, грубость, бестактность и т. п.	Стремление к превосходству; проявление агрессивности, эгоизма; нарушение обещания, непроизвольное нарушение комфортных отношений
3	Факторы отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами	Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом, низкий уровень доверия и авторитетности.
4	Ценностные факторы – противоположность принципов поведения	Верование и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представление о добре и зле, справедливости и несправедливости и т. п.)
5	Структурные факторы – относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению	Власть, система управления; право собственности; нормы поведения; «правила игры» и т. п.; социальная принадлежность.

Причины возникновения конфликтов

и выделяют 4 группы факторов и причин:

I. Объективные	II. Организационно управленческие	III. Социально - психологические	IV. Личностные
Носят объективный характер (причина – в обстоятельствах социального взаимодействия, которые приводят к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации)	Субъективный (причина – в индивидуальных психологических особенностях оппонентов, благодаря которым они выбирают именно конфликтный, а не другой способ разрешения объективного противоречия)
	Жесткое распределение не вполне правомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в т. ч. по причине действия субъективных факторов (от личных качеств руководителя, и др.) В основе субъективных причин может лежать объективный фактор. Практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.
- естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности - слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий - недостаток значимых для норм жизнедеятельности людей материальных и духовных благ - образ жизни многих Россиян (бытовая неустроенность, недостаток финансов) - достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, СССР, Российской Федерации - отклонения от экологических нормативов в среде обитания (загрязненная вода, пища, воздух) - отклонения а характеристиках электромагнитных полей, вызванных солнечной активностью или техническим устройством	-структурно-организационные (несоответствие структуры организации решаемым задачам) -функционально-организационные (неоптимальность психологических связей в организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками -личностно-функциональные (несоответствие работника занимаемой должности по профессиональным, нравственным и другим качествам) -ситуативно-управленческие причины (ошибочное управленческое решение, невыполнение поставленных задач)	- обусловленные непосредственные взаимодействия людей - значительные потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации - несбалансированное ролевое поведение во взаимоотношении 2-ух людей (пристройки сверху Берн) - непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано подходом к проблеме с различных сторон, а не расхождением во взглядах на одно и то же - различные способы оценки результатов деятельности. личности др. др. - свои результаты оценивает по сделанному. Оценивая других-что им не удалось сделать	У человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны других - отсутствие психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия - плохо развитая эмпатия, т. е. понимания эмоциональных состояний другого человека, сопереживание и сочувствие ему - завышенный или заниженный уровень притязаний - акцентуации характера Для конфликтной личности характерна эксплозивная форма акцентуации. Для бесконфликтных-психастеническая форма акцентуации, тревожность, нерешительность, склонность к самоанализу

Как вести себя с трудными людьми?

Д. Скотт: найти подход, учитывая его скрытые нужды и интересы, а также ваши собственные приоритеты

Тип «паровой каток» (танк	1. уклониться, если предмет не особенно важен или приспособиться 2. если другой подход, то дайте «выпустить пар»
«Скрытый агрессор» (Снайпер)	1. выявит конкретный факт причинения зла, а зате скрытые причины 2. уклониться 3. Дайте показать ему, что вы выше этого, сказав: «Чего вы добиваетесь этим?»
«Разгневанный ребенок» (взрывной)	1. Его гнев есть результат его испуганности и беспомощности, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль Дать выпустить эмоции. Убедить. Что вы его слушаете, что он контролирует ситуацию, и теме самым успокоить его
«Жалобщик»	Он страстно желает быть услышанным. Показать, что поняли его, пересказав своими словами: Перевести разговор на др. тему
«Молчун» (тихоня)	Ключ – преодоление замкнутости. Задать открытый вопрос: «Что вы думаете по этому поводу?»
«Сверхпокладистый»	Покажите, что хотите правдивости с его стороны. Сделайте акцент на том, что вас беспокоит не то, согласится он с вами или нет, а его непоследовательность.

Американский адвокат Ч. Ликсон на основе собственного опыта общения с людьми, попавшими в трудные ситуации различая следующие стили поведения в конфликте:

Название стиля	Описание стиля	Характеристика поведения при конфликте
Максималист	Ему необходимо быть первым во всем	Придерживается только своей позиции. Его невозможно переубедить. Если проигрывает или идет на компромисс – недоволен
Миротворец	Идет на компромисс, чтобы разрядить напряженность или даже создать видимость согласия	Притворяется, что все в порядке. Готов вывернуться наизнанку, чтобы все стало хорошо, даже если при этом проблема решится неправильно. Опасен, т. к. не раскрывает своей истинной позиции
Нейтрал	Никогда не занимает никакой позиции	Не отстаивает никакой позиции и избегает конфронтации жаде старательней, чем миротворец. Опасен, т. к. имеет внутреннюю позицию, но не выражает ее. С ним невозможно окончательно уладить дело
Борец	Любит бороться ради самой борьбы	Прошибает стену, «лезет в бутылку», угрожает насилием (но не прибегает к нему). Отстаивает свою позицию громогласно, с напором. Нередко побеждает, но умеет и проигрывать, т. к. уже получил удовлетворение в ходе борьбы
Реалист	Смотрит на жизнь как на возможность жить полной жизнью	Рассматривает неудачу как новую возможность. Не отступает от своего мнения, но при этом воспринимает и доводы другой стороны, ищет шанс уладить дело, как только возможно. Знает, что взаимоотношения и позиции – вещи разные. «Работает» с конфликтом, учитывая различия.

Однако наиболее популярными стратегиями поведения в конфликте являются стратегии, описанные K. W.Thomas и R. H.Kilmann. Основанием послужила ориентация оппонентов на удовлетворение своих интересов (ось У) или готовность пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов (ось Х).

У * *

соперничество сотрудничество

*

Компромисс

Избегание Приспособление

* * Х

Ненасильственный подход к конфликту, разработанный «Содружеством примирения»

Ненасильственное «оружие»

Нахождение фактов и их исследование. переговоры. Образование. Агитация. правовые действия. Отказ от сотрудничества. Моления. Бдения. Убеждение. Гражданское неповиновение. Юмор. Прощение. Созидательная работа. Шествия с плакатом. Пикетирование. Демонстрации. Парады. Снижение темпов работы. Забастовки. Невозмездие. Бойкоты.

Правила ненасилия

Всегда быть уверенным в себе Побеждать зло добром. Обучать группу и противника. Выдвигать справедливые требования. Не стоять на месте. Изучать внутренние слабости. Стремиться к сотрудничеству с противником на честных условиях. Давать оппоненту возможность «найти выход» или «спасти лицо» (сохранить репутацию). Не уступать в главном во время переговоров.