Пенсии за особые заслуги перед Республикой Беларусь (стр. 3 )

 Средства семейного капитала предоставляются семьям для использования в Республике Беларусь в полном объеме либо по частям в безналичном порядке в соответствии с законодательством по одному или нескольким направлениям:

улучшение жилищных условий;

получение образования;

получение услуг в сфере социального обслуживания, здравоохранения;

формирование накопительной (дополнительной) пенсии матери (мачехи) в полной семье, родителя в неполной семье.

Средства семейного капитала могут быть использованы досрочно (в полном объеме либо по частям) независимо от периода времени, прошедшего с даты назначения семейного капитала, на получение членом (членами) семьи платных медицинских услуг, оказываемых организациями здравоохранения, в порядке и по перечню, определяемым Министерством здравоохранения.

Более подробную информацию можно получить по телефону 22773, либо обратиться по адресу: 2, каб № 10.

Начальник отдела социальной защиты

управления по труду, занятости и социальной

населения Мстиславского райисполкома

06.04.2015

ОСОБЕННОСТИ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА:

УСЛОВИЯ, ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ПРОДЛЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ

Контракт - это особая разновидность трудового договора, заключае­мого в письменной форме на определенный в нем срок и содержаще­го особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В связи с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенство­ванию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) контракт стал самостоятельным, основным видом трудового договора, заключаемого с работниками в Республике Беларусь.

Декрет № 29 предоставил нанимателям пра­во заключать контракты на срок не менее одного года со всеми категориями работни­ков, притом не только с вновь принимаемы­ми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому догово­ру, заключенному на неопределенный срок.

Установленный п.1 Декрета № 29 ми­нимальный годичный срок контракта яв­ляется обязательным. Если контракт с ра­ботником заключен на срок менее одного года, истечение указанного срока не явля­ется основанием для прекращения трудо­вых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса (далее – ТК) он может быть восстановлен на работе судом.

Максимальный срок контракта не может пре­вышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора. Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, по истечении ука­занного срока трудовые отношения считаются про­долженными на неопределенный срок.

В отличие от других видов срочного трудово­го договора, контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Следует отметить, что заключение контракта и перевод на контрактную форму являются правом, а не обязанностью нанимателя. Заключение контракта является обязательным только в случаях, предусмотренных законодательством, в частности, с государственными служащими, с руководителями организаций и др.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.

Согласно п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление Пленума № 4) при приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями. Несогласие с условия­ми контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу. J

Перевод на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, следовательно, такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономиче­скими причинами. При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается пер­сонально для каждого работника.

В пункте 20 постановления Пленума Верховно­го Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законо­дательства о труде» разъяснено, что среди таких при­чин могут быть, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершен­ствование рабочих мест на основе аттестации. Таким образом, не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников организации, структурного подразделения.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ!

Предупреждение о желании нанимателя за­ключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В этом документе должно быть изложено обосно­вание необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупрежде­ния работнику должен быть предоставлен для ознакомления проект предлагаемо­го ему для заключения контракта. Уведом­ление о переводе на контрактную форму должно быть вручено работнику не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается за­ключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками утвержде­но постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 000 (далее - По­ложение № 000).

Примерная форма контракта нанимателя с ра­ботником утверждена постановлением Совета Мини­стров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 000.

В контракте в качестве обязательных должны быть указаны следующие условия:

дата подписания;

место работы; должность, профессия, специальность работника;

срок действия контракта;

права сторон, в т. ч. право нанимателя на:

-  уменьшение (лишение) премий всех видов не­зависимо от привлечения к дисциплинарной ответ­ственности за отсутствие на рабочем месте без ува­жительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без ува­жительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;

-  уменьшение работнику отпуска в соответству­ющем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных пpичин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

- понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством;

обязанности и ответственность сторон, в т. ч.:

- обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечение срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекра­тить трудовые отношения;

- полная материальная ответственность работни­ка за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда, в т. ч.:

- предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством);

размер минимальной компенсации за досрочное расторжение контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте:

- дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника;

- дополнительные условия, не ухудшающие поло­жения работника по сравнению с законодательством.

При приеме на работу, с целью проверки соответ­ствия работника поручаемой ему работе, в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК).

Установление дополнительных мер стимулиро­вания труда, предусмотренных подп.2.5 п. 2 Декрета № 29, безусловно, является преимуществом контрак­та перед трудовым договором. Наниматель обязан установить в контракте дополнительные меры стимулирования труда как работнику, вновь принятому на работу, так и работавшему ранее на условиях трудового договора, заключенного на неопределен­ный срок; указать в контракте конкретный размер повышения тарифной ставки (оклада) в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) работника и количество предоставляемых дней дополнитель­ного поощрительного отпуска.

Дополнительные меры стимулирования труда устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, условие об их предоставлении относится к числу основных условий контракта.

ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ!

Неправомерным является включение в контракт условия согласно которым дополнительные меры стимулирования труда становятся в зависимость от каких-либо условий, например, от выполнения работником производственных показателей, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины.

Наниматель не вправе в одностороннем порядке изменить, а тем более отменить дополнительные меры стимулирования труда. Изменение дополнительных мер стимулирования труда возможно только по согласованию с работником и с заключением соответствующего дополнительного соглашения к контракту с соблюдением процедуры, определенной ст. 32 ТК (в случае если инициатива изменения принадлежит нанимателю).

Расходы по предоставлению работникам допол­нительных мер стимулирования труда относятся на себестоимость выполняемых работ, производимых товаров, оказываемых услуг, а не за счет прибыли. Следует также отметить, что повышение тарифной ставки (оклада) не является надбавкой или доплатой и присоединяется к тарифной ставке (окладу), установленной(му) штатным расписанием, образуя новую базовую ставку (оклад), относительно которой(го) производится расчет других выплат, в т. ч. поощрительных.