Профессиональная подготовка кадров на новых частных предприятиях (стр. 3 )

Квалификация работников обследованных частных производственных предприятий соответствует квалификации работников аналогичных предприятий государственного и полугосударственного сектора; это, видимо, обусловлено самой спецификой производственной деятельности. Так, в обследованном предприятии “Алмаз”, занимающемся, среди прочих видов деятельности, организацией и обслуживанием инфраструктуры связи, квалификация работников различается по участкам. На радиолинейном участке, где занимаются установкой башен и мачт, достаточно велика доля простого физического и низкоквалифицированного механизированного труда. На кабельном участке основные специалисты - кабельщики, спайщики, измерители; их труд требует образования не ниже среднего специального. Те же работники, кто обслуживает и осуществляет пусконаладочные работы на башнях и вышках, - это люди с высшим образованием, их - единицы. Ремонтные работы осуществляются рабочими средней квалификации - столярами, токарями, слесарями.

Начальники участков - линейные ИТР - люди с высшим образованием, правда, не всегда профильным. Так один из опрошенных работников этой категории оказался кандидатом геолого-минералогических наук. Работники “конторы”, в основном, - женщины, имеющие среднее специальное строительное образование; мужчины - специалисты-связисты с высшим или средним специальным образованием.

Квалификация сотрудников “Камены” ниже: работа швей и вязальщиц не требует каких-либо специфических навыков. Фактически квалифицированная швея или вязальщица после краткого периода знакомства с оборудованием предприятия может полноценно работать.

Несколько выходят за рамки привычных представлений об уровне квалификации работников производственного сектора (к которому можно отнести авторемонтные работы) данные о самарском незарегистрированном предприятии: никто из работников “Автосервиса” не был занят авторемонтными работами и не имеет специальной подготовки. Один из компаньонов имеет высшее гуманитраное образование, его партнер окончил техникум связи, один из работников - железнодорожный техникум, а другой наемный работник - выскоквалифицированный шлифовщик. Нужная для работы квалификация приобретается на рабочем месте, всем пришлось сменить имеющиеся специальности. Основным критерием профессиональной пригодности при найме для организаторов предприятия были умение и желание работать с техникой, “золотые руки”.

На самарском же предприятии “Автозапчасти” все инженерно-технические работники являются дипломированными специалистами с большим опытом работы. Водители также в большинстве своем высококвалифицированные рабочие, как правило, имеющие допуски на вождение всех видов автомашин, в том числе специальных и с прицепами.

Значительно больший разброс в уровне образования и квалификации персонала наблюдается среди обследованных предприятий торговли.

В случае использования готового кадрового состава предприятия квалификация сотрудников полностью соответствует требуемой, как это имело место в фирме “Гудвей”. Когда феврале 1994 года все работники заводской столовой были предупреждены, что столовая закрывается, а на её месте будет работать частная фирма. Каждому работнику столовой был предложен выбор: или увольнение в связи с сокращением штата, или же увольнение с переводом в фирму «Гудвей». Естественно (а что делать?) все дали согласие на перевод. Правда при этом были сохранены все штатные единицы, названия профессий, должностные функции, режим работы, продолжительность оплачиваемых отпусков и так далее. Изменилась лишь форма собственности (её принадлежность), а наёмные рабочие остались прежними.

Минимальные требования к квалификации рядовых работников в торговых организациях. Так в фирме “Пирожки” никто не оканчивал никакие кулинарные или пищевые институты, имеется только личный опыт приготовления пирогов дома. В фирме “Подорожник” требования к квалификации на приеме сводятся к умению работать с кассовым аппаратом ( хотя и при отсутствии таких навыков фирмы берется научить). Однако требуемый профессионализм включает вежливое обращение с клиентом, что, по мнению исследователя, является наиболее трудным в профессии продавца:

Практически все продавцы жалуются не непреодолимое нежелание общаться с покупателями по всем правилам фирмы : “не могу, просто душа сопротивляется, иногда противно просто...”, “уж очень жестко диктуется манера общения”, “устаю очень сильно от речевки за смену”. Все-таки вежливость по отношению к любому клиенту лежит где-то за пределами российских норм делового общения, и простое произнесение вежливых слов воспринимается как многократное унижение... (И. Донова).

Не то в отношении административно-управленческого персонала: по требованию хозяина предприятия, у кандидата должен быть “красный” диплом и творческий склад ума. Требование “красного диплома” руководитель фирмы объясняет так : “Те, кто хорошо учился в институте, все-таки действительно много знают и еще умеют всё быстро схватывать и трудолюбивы”.

К некоторым должностям предъявляются дополнительные требования. Например, замдиректора по кадрам и торговле должен иметь психологическое или другое гуманитарное образование, водительские права и личную машину. Это связано с тем, что в его функции входит не только прием, но и контроль работы продавцов - практически это происходит в виде объезда всех точек в течение каждого дня и проверке наличия ассортимента, а также уровня вежливости продавца.

При подборе кадров в магазин фирмы “Терминал-мебель” (Самара) обязательны следующие условия: обязательное высшее или среднее специальное образование, для администраторов и проавцов, кроме того, коммуникабельность и привлекательная внешность, а для грузчиков - соответствующие тяжелой работе физические данные. Двое из трех грузчиков участся на последних курсах авиационного института.

Интересно, что большинство обследованных предприятий принимают сотрудников на постоянную работу лишь после истечения испытательного срока, когда становится явным и уровень квалификации работника, и его способность войти в коллектив. Профессиональный уровень часто заменяется профессиональной пригодностью - в торговле, в частности. Во время испытательного срока определяется профессиональный уровень, и если человек не подходит, его не обучают, а просто не принимают на работу. На предприятиях, использующих более высококвалифицированную рабочую силу, испытательный срок может содержать и элементы профессиональной подготовки. Так, врачи (точнее говоря, лица имеющие высшее медицинское образование), пришедшие устраиваться на работу в фирму “Улыбка” по объявлению, если они успешно прошли собеседование с директором, принимаются на работу, причем в большинстве случаев сначала на должность ассистентов. И лишь спустя 5-6 месяцев успешной работы они переводятся на врачебную должность. Никто из респондентов, переживших подобное первоначальное снижение своего должностного статуса, не высказал в интервью удивления или несогласия с подобной практикой.

С трехмесячным испытательным сроком принимаются на работу ассистенты. В случае его успешного прохождения работник принимается на постоянную работу в фирму.

Для вспомогательного персонала Самарской гуманитарной академии установлен трехмесячный испытательный срок. Для подбора этой категории персонала руководство Академии обращалось даже в службу по подбору кадров “Триза”, однако из троих присланных “Тризой” человек только одна - секретарь ректора - прижилась в Академии, двое других не устроили руководство Академии своими деловыми качествами.

На работу в торговое предприятие “АСС” принимают с испытательным сроком на два месяца молодых девушек и женщин от 20 до 30 лет, желательно не имеющих детей. Прошедшие испытательный срок принимаются на постоянной основе с записью в трудовой книжке.

Если считать доказанным положение (подтвержденное другими исследованиями, что в новом частном секторе сосредоточены кадры более высокой, чем в других секторах экономики, кадры, то стоит задуматься, чем же эти квалифицированные кадры привлекаются и удерживаются.

Можно высказать предположение, что в наиболее квалифицированных видах труда, в нашем исследовании представленных предприятиями первой группы (“Викинг”, “Улыбка”, Самарская гуманитарная академия и др.) очень значительную роль играет возможность самовыражения, самореализации, а не только финансовая сторона дела. Иллюстрацией к этому служит мнение исследователей:

Специфической квалификацией обладают некоторые высококвалифицированные преподаватели. Найти преподавателей любого класса в Самаре в принципе не сложно, но составляет проблему привлечь их зарплатой Академии, которая выше, чем в государственном вузе, но ниже, чем в некоторых коммерческих (к тому же преподаватели экономических дисциплин и юриспруденции имеют много возможностей применять свою специальность не только в сфере образования).

В первые годы существования Академии (а в значительной степени и теперь) большую роль также играла репутация Академии как своего рода духовного центра и места, где творческий человек может самовыразиться, не сталкиваясь с обычной административной рутиной. Для специфического контингента интеллигентов-гуманитариев, особенно философов, филологов, культурологов это было достаточно значимым фактором, на который они ссылались в интервью. (И. Тартаковская).

Примечательно, что ответы работников фирмы на вопрос о причинах увольнения с предыдущего места работы были на удивление однотипны.

“Надоела рутина на кафедре. Это же болото настоящее. Все только сидят и сетуют на то, что всё плохо. ...Хотелось не только слышать о новом, а научиться этому и работать.” (врач).

“ пригласил. Я раздумывала несколько месяцев. Конец моим раздумьям положил такой случай. Поликлиника, в которой я тогда работала, получила новое оборудование. Я пришла к главному врачу и сказала: “Мне денег не надо. Дайте мне документацию на это оборудование, я её бесплатно переведу (я к тому времени английский сама худо-бедно освоила, в общем достаточно, чтобы перевести технический текст) и разберусь в оборудовании.” А он мне знаете что ответил: “Пускай переводчик переводит. Мы ему заплатим.” (врач, зав. клиникой). (Е. Варшавская).