Профессиональная подготовка кадров на новых частных предприятиях (стр. 5 )

Однако это утверждение не категорично. Имеются примеры, когда подобное обучение приносит предприятию заметную пользу. Руководители кемеровской “Коместры” проходят обучение в престижных местах, а потом обучают других руководителей высшего звена филиалов фирмы. Эффективна уже описанная система обучения и обмена опытом кемеровской фирмы “Улыбка”, когда врачи постоянно принимают участие в различного рода семинарах, конференциях, чемпионатах профессионального мастерства, специализированных выставках стоматологического оборудования, причем обязательное условие такого участия - принцип “съездил сам - расскажи и научи товарищей”.

На этих примерах можно предполжить, что системы обучения персонала на НЧП зависят как от потребностей дела, так и от “человеческого фактора”, в данном случае от личностных качеств руководителей и владельцев. В примера с “Коместрой” и “Улыбкой” сказывается высокий интеллектуальный уровень руководителей-профессионалов (ставших лучшими специалистами в деле, которым занимается предприятие: в одном случае руководитель - сам профессионал по базовому образованию, в другом - страховании - новом виде деятельности, что, видимо, нетрудно для кандидатов физико-математических наук. К личностным моментам, обусловливающим особенности работы с кадрами в “Коместре”, можно отнести тот факт, что обучение их ведется высшим персоналом без какого-либо сокрытия тайн мастерства, что, по мнению экспертов, вызвано педагогическим прошлым “отцов-основателей”, ведь педагог “призван” отдавать свои знания другим.

Во втором случае - судя по данным интервью - достаточно сомнительные личностные характеристики художника фирмы (“Я фирму делала для себя”), которая вряд ли способна на подлинно профессиональном уровне освоить техническое обслуживание уникальной машины по производству трикотажа. Со стороны видно, что более целесообразно было бы послать на обучение в Германию обслуживающего эту машину механика, но - “на это нет средств”.

Выводы по отчету:

1. Уровень квалификации работников обследованных новых частных предприятий досточно высок, но далеко не во всех случаях является главным критерием приема на работу; неменьшее значение имеют личностные параметры работника: честность, порядочность, увлеченность делом, желение и возможность работать именно на данном предприятии, войти в коллектив. Узко профессиональные знания необходимы в таких отраслях, как медицина (“Улыбка) , финансовая деятельность (“Викинг”), связь (“Алмаз”).

2. Политика использования предприятиями готовых специалистов во многих случаях не является изначальной; на первых этапах своей деятельности предприятия прибегали к родственному и знакомственному найму, привлекая не профессионалов, а “хороших” (надежных) людей. Впоследствии от этой практики предприятиям пришлось отказаться; чаще других эту же политику найма “верных” людей по-прежнему практикуют предприятия торговли.

3. Профессиональную подготовку большинство предприятий не ведет, предпочитая принимать на работу уже готовых специалистов требуемой квалификации. Это относится преимущественно к рядовым работникам.

4. Руководящий состав предприятий повышает квалификацию за счет предприятия значительно чаще, нежели рядовые работники.

5. Возможность повышения квалификационного уровня сотрудников является своего рода социальной льготой, и это ведет к тому, что на некоторых предприятиях ею пользуются не всегда те сотрудники, которым это действительно нужно для пользы дела.

6. Отсутствие реальных возможностей профессионального обучения на новых частных предприятиях компенсируется для сотрудников набираемым производственным опытом, и работники, имеющие достаточный профессионально-квалификационный опыт, как в случае “терминал-мебель”, стремятся к созданию собственного дела. Этопорождает парадокс: использование на предприятии готовых кадров ведет к исходу этих кадров на новые частные предприятия.

И все же, несмотря на неразвитость системы профессиональной подготовки персонала на новых частных предприятиях, потребность в ней существует, и если бы не кризисное состояние экономики, она получала бы большее развитие.

Основное внимание в настоящее время уделяется профессиональной подготовке кадров высшего управленческого звена для предприятий - будь они великаны типа “Газпрома” или малые предприятия. Конечно, у крупных предприятий возможностей в этом плане многократно больше, чем у малых предприятий, однако и имеющиеся возможности используются по-разному.

В недостаточной степени, например, осуществляется взаимодействие с государственной системой профессионального образования - начального, среднего и высшего. В настоящее время предприятия, в том числе и новые частные, не платят за подготавливаемую в этой системе для них квалифицированную рабочую силу (хотя уровень квалификации молодых специалистов, как правило, на производстве и оценивается весьма скептически).

Система профессионально-технического образования делает все возможное для подготовки кадров для новых частных предприятий, в частности, вводятся новые учебные специальности, которые, по мнению работников образования, имеют повышенный спрос на рынке - бухгалтеры, секретари-референты, помощники нотариусов, гувернеры. Техникумы на своих учебных базах осуществляют подготовку по таким специальностям, как брокер, менеджер, налоговый инспектор, специалист по работе с таможней и т. п. Высшая школа также не остается в стороне от поиска новых специальностей для своих выпускников.

Качественно новую подготовку кадров, могущих работать в рыночной экономике, осуществляют профессиональные лицеи. О сущности нововведений можно судить на примере одного из нижегородских лицеев. Обучение там осуществляется на четырех уровнях. 1) начальное профессиональное образование - подготовка рабочих узкой специализации: портной, обувщик, вязальщица, модистка головных уборов. 2) рабочий повышенного уровня квалификации: портной-закройщик, портной-скорняк, обувщик-владелец мастерской, вязальшица-владелица трикотажной мастерской. 3) специалист со средним профессиональным образованием: техник-технолог. 4) специалист со средним профессиональным образованием повышенного уровня квалификации: техник-дизайнер, техник-конструктор модельер (Амельченко профессиональное развитие студентов в лицее. // Проблемы непрерывногг многоуровневого профессионального образования. - Нижний Новгород, 1997, с.26).

У меня нет данных о трудоустройстве специалистов средней и высшей квалификации - выпускников учебных заведений, готовящих кадры по новым, рыночным специальностям, но есть достоверные сведения о том, что, по отчетности, предоставляемой в органы образования, ПТУ показывают немалое количество выпускников, распределившихся на новые частные предприятия. Однако часто это - фикция, ребята просто приносят справки с этих предприятий, которые никого ни к чему не обязывают. Реально устраиваются только те, у кого на этих предприятиях работают родственники или знакомые.

И, как всегда, в школе произошел перекос: дана установка “готовить предпринимателей из нового поколения” - будем поголовно всех обучать азам этого дела. Упускается главное: нужны высококлассные специалисты, к тому же эти люди должны обладать определенными психологическими качествами. Кажется, в предприниматели могут идти не более 10% населения.

Итак, одно из новых веяний в области профессиональной подготовки кадров для нового частного предпринимательства - это введение новых специальностей в старых учебных заведениях. Еще одно - открытие новых учебных заведений, как государственных, так и частных.

Один из удачных примеров деятельности новых государственных вузов - функционирование Института малого предпринимательства, созданного в 1995 году при Высшей школе экономики при Министерстве экономики РФ и Государственном комитете РФ по высшему образованию. О направлении его деятельности рассказывает директор Института: “Сегодня приходит к нам большое число людей, в том числе студентов, получающих второе образование, которые хотят заняться предпринимательством. Что выбрать, с чего начать? - спрашивают они. Надо дать им рекомендации. Их готовят люди, которые в бизнесе уже что-то делали, пробовали, а специалисты-ученые их обрабатывают, проверяют, согласовывают и т. п. Это относится ко многим вещам - как работать с банками, налоговой инспекцией, налоговой полицией, вообще - какое выбирать направление в бизнесе. Последний вопрос очень серьезный, в том числе и для Министерства экономики... Наш институт является одновременно и центром по обучению, кафедрой Высшей школы экономики. Подготовлено несколько программ по предпринимательской деятельности - на 30, 50, 70 и 100 часов. Это - компьютерное самообучение, деловые игры и пр. Курс обучения завершается подготовкой короткого бизнес-плана. Конечно, за 30 часов все проблемы не изучить, но по крайней мере студенты должны знать, как подготовить устав, учредительный договор и др. документы. Ведь любой проект, идея д. б. вопрощены в бизнес-плане, без него никакой банк и никакой серьезный партнер не будут иметь с вами дела. Стекольщик, обойщик, пекарь, токарь и сапожник не могут сами составлять. Для этого нужны соответствующие центры, созданные с помощью института”. (Экономист”, 1995 г., №6, с.85-86).

Также велики неиспользованные возможности негосударственного профессионального образования.

В последние годы возникло множество негосударственных учебных заведений, готовящих, в основном, кадры высшей квалификации. Наиболее качественное образование дают учебные заведения, обладающий хорошей материальной базой и опытом органищации учебного процесса, созданные, как правило, при крупных государственных вузах экономического профиля или с участием солидных зарубежных партнеров. К их числу относятся Высшая коммерческая школа ВАВТ, Московская международная школа бизнеса “МИРБИС”, Международный университет, школа международного бизнеса МГИМО. Но при высоком качестве подготовки высших менеджеров в этих учебных заведениях стоимость обучения в них столь высока, что воспользоваться ею могут лишь немногие предприятия, в основном - крупные.

Большие возможности в плане доступности подготовки управленческих кадров предоставляют кратковременные курсы, семинары, которые на коммерческой основе осуществляют различные учебные центры, которые образуют собственные объединения, что повышает надежность их положения и качество предоставляемых образовательных услуг. Уже действут ассоциация последипломного образования, Ассоциация школ международного бизнеса и Ассамблея школ бизнеса. Определенную роль играют различные международные проекты и программы по подготовке и повышению квалификации предпринимательских кадров.” ( Государственная поддержка предпринимательства: концепция, формы и методы. - “Общество и экономика”, 1995, №12, с.105).

Особое место в системе подготовки кадров для частного бизнеса занимает взаимодействие предпринимателей в рамках деятельности Торгово-промышленных палат федерального и региональных уровней. Участие в создании и развитии сети делового образования называется в числе приоритетов работы Торгово-промышленной палаты РФ. Для общего руководства этой деятельностью и координации усилий с государственными и другими структурами создан Комитет ТПП РФ по деловому образованию.

ТПП РФ принимает участие в ряде международных программ, ориентированных на подготовку и переподготовку управленческих кадров ассоциаций, предприятий, фирм и организаций различных форм собственности.

Главными зарубежными партнерами при осуществлении этих программ выступают Комиссия Европейского Союза, Агентство Международного развития США, Центр международного частного предпринимательства США, Фонд Маккартуров (США) и др. организации.

Широкую известность получила общероссийская образовательная программа, именуемая “Морозовский проект”. Ее финансирует и обеспечивает кадровой поддержкой Европейский банк реконструкции и развития, ряд правительственных организаций Швеции, Швейцарии, Финляндии, Нидерландов.

Проект предусматривает создание на территории России 100 полностью оснащенных учебно-деловых центров, в которых ежегодно будут заниматься до 150 тыс. человек. (Российское предпринимательство. Приоритеты национальной экономики в 1995 году. Из годового доклада Торгово-промышленной палаты российской Федерации. - “Общество и экономика”, 1995, №3, с.84-85).

И все же следует признать, что существующая система профессионального образования недостаточно гибко реагирует на измнение спрса на рабочую силу, по-прежнему готовя “потенциально безработных”. Если к этому присовокупить тот факт, что внутрипроизводственная подготовка кадров как на старых государственных и акционированных, так и новых частных предприятиях продолжает сворачиваться, то можно отметить нарастающий разрыв в уровне возможностей профессионального роста работников различного статуса. Более благоприятные условия повышения квалификации существуют для работников высшей квалификации: руководителей, ИТР, работающих на стабильных предприятиях; у работников низкой профессиональной квалификации (получивших лишь начальное профессиональное образование - рабочих - возможностей обучаться за счет фирмы значительно меньше. Это может иметь определенные социальные последствия в масштабах общества: снижение возможностей восходящей социальной мобильности, консервирование существующей структуры.

Резервы сотрудничества со службами занятости.

Дополнить данными обследования домохозяйств о существующем положении с подготовкой кадров на новых частных предприятиях. Мое впечатление - на НЧП (в Москве и Люберцах) работают люди относительно более молодого возраста, более активные, с определенными личностными качествами (данные моего включенного наблюдения в опросе). Заметна их заинтересованность к обучению по собственной инициативе в ожидании должностного роста, прибавки к зарплате и т. д., но часто их ожидания остаются тщетными.