Профессиональная подготовка кадров на новых частных предприятиях (стр. 4 )

1.   

Повышение профессионального уровня

работников частных предприятий

Как уже отмечалось, большинство новых частных предприятий предпочитает набирать готовые кадры нужной квалификации, не тратя собственных средств на обучение. Исключение составляют предприятия наиболее наукоемких и высокотехнологичных отраслей. Среди обследованных предприятий повышение профессионального уровня сотрудников практикуют кемеровские “Улыбка”, “Коместра”, московская туристическая фирма, самарская гуманитарная академия. Эти предприятия используют различные оргнизационные формы повышения квалификации своих сотрудников.

В Академии применяются традиционные для высшего учебного заведения формы повышения квалификации персонала: докторантура, стажировки в других вузах Самары и в РГГУ, один или двое преподавателей стажировалось за границей.

Для части вспомогательного персонала на базе Академии были проведены компьютерные курсы, одна из бухгалтеров ездила на семинар в Москву по бухгалтерскому учету.

В “Улыбке” создана система специализированной подготовки кадров для работы в фирме. Начинается она с обучения ассистентов: сначала на двухнедельных курсах, затем непосредственно на рабочих местах во время трехмесячного испытательного срока.

Специфической формой повышения квалификации ассистента (внутренней квалификационной мобильностью) является перевод его от одного врача к другому, имеющему более высокую квалификацию и, следовательно, выполняющего более сложные лечебные манипуляции.

Многие врачи, работающие в фирме, сначала прошли обучение на рабочих местах ассистентов. Кроме того, врачи постоянно принимают участие в различного рода семинарах, конференциях, чемпионатах профессионального мастерства, специализированных выставках стоматологического оборудования, что также является формой повышения квалификации. Причем участие в подобного рода мероприятиях поощряется директором фирмы. Есть только одно обязательное условие - “съездил сам - расскажи и научи товарищей”. На базе фирмы регулярно проводятся конференции с участием лучших российских и иностранных специалистов. Кроме того, несколько врачей прошли стажировку в европейских стоматологических клиниках.

Постоянное повышение квалификации фактически вменено в обязанности врача, работающего в “Улыбке”. В должностной инструкции врача-стоматолога, которая была разработана самим Т., записано, что “врач обязан пройти все курсы, проводимые учебным центром фирмы. ... Врач обязан иметь подписку на все профессиональные журналы”. Главное же, состоит в том, что работниками “Улыбки” (речь идет прежде всего о лечебном персонале) постоянное повышение собственной квалификации признается не только как обязанность, но и является для многих необходимостью, тем, что привлекает их в работе в фирме (Е. Варшавская).

В московской туристической фирме настоящая, долговременная переподготовка кадров касается только генерального директора и его заместителя: эти сотрудники постоянно проходят обучение за счет фирмы на разных курсах, семинарах. Это “способствует, кроме непосредственного приобретения нужных знаний, приобретению опыта для подобной работы, которую мы сами проводим” (генеральный директор).

Перед летним сезоном организуются курсы переподготовки всех сразу работников фирмы, занятых в осуществляемых в тот год программах. “Организуем курсы переподготовки - выезжаем по вечерам, в течение двух-трех вечеров - в хорошее место, как правило, в один из подмосковных пансионатов. Учеба и повторение забытого за год проходит весьма напряженно, но подобное мероприятие способствует сплочению коллектива, знакомству с новыми людьми, и, на мой взгляд, является очень плодотворным делом” (генеральный директор).

На предприятиях производственного сектора возможности обучения и повышения квалификации персонала значительно ниже. Наибольшее внимание уделяется обучению и повышению квалификации ИТР, специалистов, но главным образом - руководителей. У рабочих и рядовых работников преобладает использование уже имеющихся профессиональных знаний и опыта.

Фирма “Автозапчасти” подготовку и переподготовку кадров не практикует, предпочитает набирать квалифицированных и достаточно опытных людей. Вместе с тем. если в ходе работы возникает ситуация, когда необходимы новые знания или навыки, она как правило разрешается следующим образом: предварительно договорившись, работника (водителя или бухгалтера) отправляют для изучения опыта на какое - нибудь родственное предприятие, где ему рассказывают и показывают как надо делать. Это не стоит дополнительных денег, поскольку делается на основе личных договоренностей и взаимных услуг. Поэтому руководители предприятия не видят причин тратить деньги на обучение и повышение квалификации персонала, хотя не исключают возможности, что такая необходимость может возникнуть в будущем, например, при освоении новой сферы деятельности.

На предприятии “Алмаз”переобучение за счет фирмы в учебно-курсовом комбинате прошли рабочие кабельного участка (человек десять-двенадцать), когда начали переходить с кабельной на оптико-волоконную связь. ИТР занимаются, в основном, по их словам, самоподготовкой (по мнению одного из них, никакой дополнительной квалификации не требуется, поскольку людей брали уже высококвалифицированными специалистами). Рабочих также принимают на работу уже обученных.

Несмотря на невысокие, в общем-то, требования к уровню профессионального мастерства и весьма средним возможностям профессиональной подготовки на производстве, некоторыми предприятиями осуществляется фактическое взимание платы за это профессиональное обучение. Так, например, в ”Камене” (Кемерово) существует дифференциация оплаты труда работников во время испытательног срока - в зависимости от уровня их профессионализма.

В еще меньшей степени профессиональное обучение свойственно предприятиям торговли.

Например, в ТОО “Гудвей” за все четыре года существования фирмы никакого профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров не проводилось. По профессиям, пока не требующим специальной профессиональной подготовки с получением диплома (к таковым относится профессия продавца), обучение проводится на рабочих местах. На рабочем же месте готовятся для торговли и руководящие кадры: “Двух директоров магазинов вырастили из своих ребят-продавцов” (“АСС”).

Имеются, конечно, и исключения - когда требуются знания, которые невозможно приобрести на рабочем месте, и предпочтительно использовать своего работника. На самарском торговом предприятии “Терминал-мебель” припоминают случай, когда один из работников магазина прошел компьютерное обучение за счет фирмы, Это было вызвано необходимостью наличия умений работы с компьютером продавцу-консультатну для подбора дизайна продаваемых в магазине кухонь. Но это - скорее исключение, нежели правило, и директор того же магазина, отметив: “...если возникнет необходимость переподготовки, и я знаю, что работник проработавший у нас, будет использовать эти знания толково, почему бы и нет?”, все же предпочтет при возможности выбора взять уже готового специалиста.

Обучение за счет фирмы сейчас достаточно часто воспринимается скорее как определенного рода поощрение. Достаточно часто происходит то, что обучается не тот персонал, которому необходимы те или иные профессиональные навыки. Типичным примером токого расхождения потребностей и реальности может служить , занимающаяся производством трикотажных изделий.

Главным средством производства на “Камене” является редкая вязальная машина, полученная по лизингу из Германии, на что ушло огромное количество средств. Несколько месяцев понадобилось на то чтобы ее установить и отрегулировать. Данная машина является одной из самых современных моделей промышленных вязальных машин. Работа на ней осуществляется через компьютер. Компьютер поставлялся вместе с машиной и устроен таким образом, что не может быть использован для иных целей. Работа на данной машине сводится к отладке механической части и работе на компьютере. Машина позволяет выпускать полностью готовые вещи. Однако в «Камене» нет специалистов, которые так хорошо разобрались бы в компьютерном обеспечении, поэтому в настоящее время на данной машине изготавливают полотно, из которого в дальнейшем шьются готовые изделия.

Главный бухгалтер: «Данные машины являются наиболее распространенными в трикотажном производстве Италии и Турции. В нашей стране всего три такие машины, две в Москве и одна у нас».

В результате приобретения большой вязальной машины существенно возросли объемы производимой продукции. На данной машине можно производить до 1.5 тыс. изделий в месяц, в то время как на всех шести вместе взятых вязальных машинах, купленных ранее, 150-170 изделий.

Для работы на чудо-машине требуется особая подготовка. Художник фирмы в течение двух недель в Германии обучалась работе на этой машине. Механика «Камены» представители фирмы производителя обучали в Кемерово. Однако из-за недостатка времени обучение нельзя назвать полноценным.

Художник: «Устанавливать машину приезжали два специалиста фирмы. И они его [механика] обучали, но фактически одну недели машину запускали, а вторую он только обучался. Так что конечно он ее знает не так хорошо как было можно, но он очень вдумчивый парень и разбирается. До сих пор ни разу не пришлось вызывать специалистов из Москвы, в крайнем случае консультируемся по телефону. По хорошему его надо отправить в Германию на обучение, но это дорого».

А ведь это единственный работник, возможность потерять которого беспокоит руководство “Камены”, причем “Камена” - далеко не единственный пример того, что дорогое обучение предоставляется лишь руководителям или владельцам предприятия, даже в ущерб интересам дела (лучше было бы обучить за границей специалиста - механика, от которого зависит производство).

Вообще обучение руководителей и близких к ним ведущих специалистов предприятий с отрывом от учебы или вне родного города - часть социальных льгот этой категории персонала.

Это не всегда вызывается производственной необходимостью. Просто в этом сказывается наше традиционное стремление не упустить возможность использовать служебное положение в свою пользу. Поездка на обучение воспринимается как льгота, отрыв от повседневности. Обучение после работы, зачастую не менее, если не более полезное в профессиональном плане, не столь популярно.