· установка на конфликтный способ решения проблемы
Типология конфликтов
Различают четыре основных типа конфликтов:
Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т. п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки.
Межличностный конфликт является наиболее распространенной формой конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования, одобрение проекта и т. д. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Например, трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.
Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.
Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.
Возможна также другая классификация конфликтов:
Конфликты по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга);
Конфликты по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг у друга);
Смешанные конфликты.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% всех конфликтов.
По значению для организации и способу разрешения различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным, действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.
Соответственно последствия конфликта могут быть функциональными (конструктивными) и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий выделяют поиск и нахождение взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, устранение несправедливости, разрядку, появление условий для сотрудничества, увеличение элементов творчества, возникновение взаимопонимания, анализ проблем и разработку различных вариантов их решений.
Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, текучесть кадров, уменьшение степени сотрудничества и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, уменьшение коммуникации (вплоть до полного исчезновения).
Ошибки в восприятии, ведущие к конфликту
· неадекватная оценка своих сил и возможностей
· стремление к упрощению информации и схематизму, неадекватная оценка, личностных черт другой стороны
· избирательность восприятия (только то, что соответствует сложившейся системе убеждений), ошибочность восприятия намерений другой стороны
· недооценка или переоценка сил и возможностей другой стороны.
Уровни конфликта
1. Конфликт целей - участвующие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем
2. Конфликт взглядов, идей - участвующие стороны расходятся во взглядах на проблему
3. Чувственный конфликт - люди, участвующие в конфликте, просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.
Чем ниже опускается конфликт, тем сложнее он поддается разрешения, тем больше времени требуется для его решения. Конфликты третьего уровня труднее всего разрешить, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Стадии конфликта
Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания:
· Потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
· Переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
· Конфликтные действия;
· Снятие или разрешение конфликта.
Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда и т. д., либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
6.4. Основные модели (стили) конфликтного поведения
Специалисты выделяют пять основных стилей поведения при конфликте:
· Конкуренция или соперничество («акула»)
· Сотрудничество («сова»)
· Компромисс («лиса»)
· Приспособление («плюшевый мишка»)
· Игнорирование или уклонение («черепаха»)
Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте – это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:
· Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение – наилучшее;
· Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
· Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого;
· Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует учитывать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.
Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Не следует использовать этот стиль в ситуации, когда участник конфликта не обладает достаточной властью, а его точка зрения расходится с точкой зрения начальника и он не имеет достаточных аргументов, чтобы доказать ее.
Поведение человека, придерживающегося этого стиля, коротко можно описать словами: «Или все по-моему, или совсем ничего». Его тактика: конкурирует, контролирует, хочет перехитрить, завладевает положением, заставляет, борется. Предпочитает, чтобы другие улаживали споры или избегали их. Нетерпелив, когда ведется диалог или собирается информация. Качества как руководителя: властность, боязнь разногласий, сохранение статуса кво, использование своего положения с целью достижения власти, неумение предотвратить кризис.
Сотрудничество. Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему».
Далее, проникая в глубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем имеющиеся разногласия компенсируют друг друга.
Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.
Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:
· Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;
· Основная цель – приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
· Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;
· Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Позицию человека, придерживающегося этого стиля, можно выразить словами: «Я предпочитаю это…………., а Вы?». Тактика: собирает факты, ищет дополнительные возможности, обсуждает открыто, принимает разногласия. Предпочитает, чтобы другие сотрудничали или шли на компромисс. Сосредотачивается на сборе информации. Качества как руководителя: способность сосредоточиться на сборе данных и процессе переговоров; принятие перемен и изменений; умение предотвратить кризис путем регулярных обсуждений и планирования; использование своих способностей ради достижения власти; умение делегировать ответственность.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
