Адаптация рынка труда в условиях трудодефицитного региона (стр. 3 )

Адаптация «внутреннего» рынка труда во многом определяется компетентностью работодателя. С одной сто­роны, он стремится сохранить неизменное соотношение ставок заработной платы на различных рабочих местах и опти­мизировать мобильность персонала внутри фирмы. С другой стороны, в связи с естественным движением кадров и изменяющейся рыночной конъюнктурой, он сталкива­ется с давлением «внешних» ставок заработной платы. Это-то и по­буждает постепенно менять сложившийся уровень вознаграж­дения внутри организации, что приводит к разбалансированности «внутреннего» рынка труда.

Реакция запаздывания отдельных фирм, наемных работников и соискателей рабочих мест, на наш взгляд, является также результатом естественного несовпадения жизненных циклов отдельных организаций, различных категорий экономически активного населения и экономического цикла развития территории. Таким образом можно констатировать, что адаптация в социально-трудовой сфере отчасти обусловлена эффектом «запаздывания», а также асинхронностью процессов, протекающих на внешнем и внутреннем рынках труда.

Обобщая существующие практики, мы выделяем четыре типа кадровых стратегий адаптации хозяйствующих субъектов: «организационную», «численную», «институциональную» и «финансовую».

Организационные (функциональные) стратегии определяют методы управления персоналом в соответствии с идентификацией компетенций конкретных работников с целевой функцией фирмы. По этому критерию все работники предприятия (субъекты внутрифирменного рынка труда) дифференцируются на три относительно самостоятельных категории:

– группа X: работники, которые занимают ключевые рабочие места, характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия, обладают профессиональной и трудовой гибкостью, мобильностью внутри данной органи­зации и связаны с работодателями контрактными отношениями на длительный срок;

– группа Y: а) посто­янные работники, которые для предприятия не являются значимыми в той же мере, как работники группы Х; б) работники, временные характеристики занятости которых жестко ограничиваются трудовыми контрактами; в) работники, занятые неполное рабочее время, или совместители;

– группа Z: работники, для которых данное рабочее место является транзитным. Самое существенное, что характеризует данную категорию, – это высокий уровень адаптации к изменяющейся конъюнктуре «внешнего» рынка труда и ориентация на самостоятельные формы занятости.

В случае неблагоприятных обстоятельств по отношению к работникам группы X используется «организационная» («функциональная») кадровая стратегия адаптации. Она предусматривает сокращение продолжительности рабочего дня (недели), предоставление вынужденного отпуска по решению администрации, вовлечение в различные формы профессионального обучения. Для данной группы работников увольнение и трудовая дискриминация исключены. К постоянным работникам группы Y применяется стратегия «численной» адаптации. Это означает, что в зависимости от спроса на производимую продукцию (услуги) их увольняют или вновь принимают на работу. Услуги труда других наемных работников группы Y требуются организации на ограниченный промежуток времени. В этих случаях целесообразно использование услуг служб занятости населения, а также таких кадровых технологий, как аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала, что является содержанием «институциональной» кадровой стратегии.

«Финансовая» кадровая стратегия связана, главным образом, с заниженным уровнем оплаты труда (минимальный размер оплаты труда во многих российских регионах до сих пор не соответствует прожиточному минимуму) и просроченной задолженностью по заработной плате. Так, величина прожиточного минимума, устанавливаемая в соответствие с Законом «О прожиточном минимуме в РФ» во втором полугодии 2008 г. для трудоспособного населения составила в Приморском и Хабаровском краях 6256 и 7301 р. соответственно. Однако бюджетные организации указанных регионов до сих пор достаточно часто осуществляют доплату своим работникам только до величины МРОТ.

«Финансовая» стратегия наиболее «популярна» среди работодателей, несмотря на то, что по существу является нарушением трудового законодательства. Например, по данным Росстата, просроченная задолженность по заработной плате на 01.01.2007 по ДФО составила 672,7 млн р. (38,3% – Камчатская область; 16,6% – Приморский край; 16% – Магаданская область), или 206,1% к фонду заработной платы организаций, имеющих задолженность. В первом полугодии 2008 года ситуация несколько улучшилась: задолженность по заработной плате в регионах ДФО сократилась до 403 млн р., что составило 139% к фонду заработной платы организаций, имеющих задолженность по оплате труда (Хабаровский край (43,7%), Магаданская область (30,2%), Приморский край (11,9%).

В связи с влиянием мирового финансово-экономического кризиса масштабы использования «численной» и «финансовой» кадровых стратегий российскими субъектами хозяйствования увеличиваются.

Обязательства и гарантии сторон на внутрифирменном рынке труда определяются контрактными отношениями. Автор выделяет три вида контрактов, каждый из кото­рых отражает функционально-институциональную специфику взаимодей­ствий работодателя и наемного работника. Трудовой контракт первого вида заключается с работником, услуги труда которого не являются специфичными. Второй вид трудового контракта (промежуточный) типичен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе специа­лизации внутри фирмы. Третий вид трудового контракта предполагает использование специфических кадровых ресурсов, которые определяются опытом, приобретаемым только внутри данной орга­низации. Контракты этого рода предполагают длительное взаи­модействие наемных работников и работодателей.

Степень адаптации наемных работников к изменению рыночной конъюнктуры проявляется в различных типах трудового поведения:

– переквалификация и переход в те сферы занятости, где наблюдается подъем экономической активности;

–  «принятие» ухудшений усло­вий занятости и пассивное выжидание позитивных изменений в будущем;

–  «диверсификация» занятости, что позволяет работникам компенсировать уменьше­ние уровня оплаты труда по основному месту работы за счет дополнительных источников занятости на другом предприятии (вторичная занятость);

– отсутствие способностей адаптироваться к изме­нению условий занятости и пополнение рядов безработных;

– стремление переложить на работодателя ответственность за неустойчивое положение бизнеса, снижение уровня жизни и добиваться приемлемых условий занятости путем переговоров.

На основании выше изложенного можно сделать вывод: внутрифирменный рынок труда представляет собой дис­кретную систему, которой присуще множество сегментов, имеющих автономные механизмы адаптации и в ряде случаев ограничивающих воздей­ствие внешней среды.

В процессах адаптации рынка труда особое место принадлежит сектору неформальной экономики. Несмотря на ряд негативных моментов (социальную незащищенность занятых, отсутствие гарантий найма и игнорирование профессиональных интересов работников), она выполняет позитивную функцию для тех категорий населения, которые обладают ограниченной конкурентоспособностью на рынке труда. Во-вторых, она более оперативно реагирует на изме­нения конъюнктуры рынка. В-третьих, она способствует созданию таких условий и форм найма, которые отвечают тенденци­ям возрастания флексибилизации (гибкости) современного про­изводства.

Рабочие места в неформальном секторе экономики являются фактором до­полнительной (резервной) занятости, которую не может обеспе­чить по различным причинам регистрируемая экономика. Кроме того, неформальная экономика выступает в качестве дополнительного ресурса выживания определенных соци­альных групп, что особенно характерно для иммигрантов, которые создают анклавы неформальной экономики в сфере малого и среднего бизнеса. Низкий уровень оплаты труда иммигрантов интенсифицирует этот процесс. В результате происходит удешевление и возрастание гибкости произ­водства не в связи с его модернизацией, а за счет использования низко­оплачиваемых услуг труда иммигрантов.

Во второй главе проведен сравнительный анализ ожидаемых (нормативных) и реальных изменений на российском рынке труда в условиях реформирования экономики, рассмотрены факторы формирования рынка труда трудодефицитных в регионов Дальнего Востока России, исследованы процессы адаптации внешнего рынка труда в дальневосточных субъектах РФ.

Трансформации в экономике всегда сопряжены с адаптацией рынка труда. Она может быть спонтанной, отражающей приспособление к новым социально-трудовым условиям (например, неформальная занятость, сокращение избыточной численности персонала), и стратегической, предполагающей смену поведенческих установок субъектов рынка труда. В обоих случаях она создает основу для роста открытой безработицы. Российский рынок труда, по мнению , «должен был копировать стандартную модель «переходного» рынка труда других постсоциалистических экономик, но с еще большей неповоротливостью и инерционностью». Однако проведенное сравнение ожидаемой и реальной ситуаций приводит к очевидному выводу: флексибилизация российского рынка труда достигалась вопреки существующему трудовому законодательству. Практическое отсутствие контроля за соблюдением норм трудового законодательства увеличило возможности адаптации рынков труда российских регионов. Это означает, что российская модель «переходного» рынка труда имеет свои особенности (рис. 2).

Рис. 2. Особенности российской модели «переходного» рынка труда

Главная институциональная особенность российского рынка труда заключается в незначительной роли правоприменительных механизмов. В результате «нестандартная адаптация» рынка труда стала его главной спецификой. Речь идет о трудовой деятельности в режиме неполного рабочего времени и вынужденных административных отпусках, занятости в неформальном секторе, задержках заработной платы и «серых схемах» оплаты труда. Такие формы адаптации были спонтанно выработаны субъектами социально-трудовых отношений как реакция на изменения в институционально-экономической среде. Постепенно указанные способы адаптации стали восприниматься как норма социально-трудовых отношений. Подобная практика вступает в противоречие с трудовым законодательством, а потому ведет к персонификации отношений между работниками и работодателями, замещению формальных трудовых контрактов различными формами договоренностей.