Основные подходы к регулированию «вращающейся двери»: международный опыт (стр. 3 )

Во-вторых, недобросовестное должностное лицо, оказывающее неформальные услуги какой-либо организации, может заранее договориться с ней о приеме его на работу после истечения «периода ожидания» и о выплате ему соответствующей компенсации за вынужденный «простой». В результате, ничто не сможет воспрепятствовать трудоустройству бывшего должностного лица, даже если будет совершенно очевидно, что его позиция в организации является платой за совершенные в прошлом недолжные действия.

В-третьих, ситуация, при которой должностное лицо выполняет в отношении какой-либо организации функции государственного регулирования и одновременно ведет с ней переговоры о будущем трудоустройстве, является типичным примером конфликта интересов. Даже если в действительности должностное лицо не будет оказывать этой организации никакого предпочтения, у граждан может возникнуть ощущение, что при принятии решений, затрагивающих организацию должностное лицо руководствовалось соображениями личной выгоды. Это в свою очередь негативно скажется на имидже государственных органов.

Возможные меры регулирования

1.  Закрепление в законодательстве базовой нормы о том, что предложения будущего трудоустройства не должны влиять на беспристрастное исполнение должностных обязанностей. Такая норма, например закреплена в Законе о конфликте интересов Канады.

2.  Декларирование факта ведения переговоров и наличия предварительных соглашений о трудоустройстве. В целом ряде стран должностные лица должны указывать в декларациях интересов сведения о любых переговорах о трудоустройстве, в которых они участвуют. Причем это требование распространяется даже на те случаи, когда должностное лицо не собирается принимать предложение о трудоустройстве. Показательно, что ОЭСР включает необходимость декларирования переговоров о трудоустройстве в число базовых принципов регулирования «вращающейся двери»[10]. Конкретные воплощения данной меры могут быть различными.

2.1.  В Канаде декларируются только официальные предложения о трудоустройстве и факты принятия таких предложений.

2.2.  Во Франции декларируются намерения перейти в частный сектор. Причем соответствующее уведомление должно быть представлено должностным лицом не позднее чем за месяц до увольнения с государственной службы.

2.3.  В США закреплен подробный перечень событий, которые считаются началом переговоров о трудоустройстве[11].

3.  Отстранение от взаимодействия с потенциальным работодателем, в том числе от принятия решений, которые могут принести выгоду потенциальному работодателю. При этом возможны два случая – в обоих должностное лицо либо отказывается от ведения переговоров и (или) существующих соглашений, либо отстраняется от принятия решений и совершения действий, затрагивающих соответствующую организацию.

3.1.  Должностное лицо вначале начинает осуществлять какие-либо функции государственного управления в отношении организации, а потом вступает с ней в переговоры о будущем трудоустройстве;

3.2.  Должностное лицо вначале заключает с организацией соглашение о будущем трудоустройстве, а потом начинает выполнять в отношении нее функции государственного регулирования. Например, его назначают на проверку этой компании, не зная, что у него уже достигнуто предварительное соглашение о будущем трудоустройстве.

4.  Получение разрешения на ведение переговоров о трудоустройстве. Данный инструмент встречается весьма редко. В тех странах, где он используется (например, США) государственный служащий может подать начальнику или регулирующему органу мотивированный запрос о неприменении к нему соответствующих запретов.

Необходимые элементы

·  Природа отношений (контактов) служащего с организацией, являющихся основанием для установления ограничений. Например в США, если деятельность должностного лица затрагивает какую-либо организацию только как часть определенного сектора, должностное лицо может направить резюме в эту организацию. В этом случае считается, что переговоры о трудоустройстве начинаются только тогда, когда компания выразит интерес в приеме должностного лица на работу.

Важно также обратить внимание на вопрос, являются ли основанием для установления ограничений только продолжающиеся контакты должностного лица с организацией и вероятность того, что должностное лицо примет выгодные компании решения. Или же основанием для установления ограничений на ведение переговоров могут послужить принятые в прошлом решения должностного лица, принесшие выгоду организации.

·  Исчерпывающий перечень событий, считающихся началом и окончанием переговоров о будущем трудоустройстве. Для того, чтобы сфера применения соответствующих ограничений не вызывала вопросов, в законодательстве должно быть четко определено, что понимается под переговорами о трудоустройстве. Обычно моментом начала переговоров признаются: обсуждение должностным лицом возможностей трудоустройства в конкретную организацию, направление резюме в конкретную организацию, получение предложения о трудоустройстве от организации. Моментом окончания переговоров, в свою очередь, считаются: отказ должностного лица от поступившего предложения о трудоустройстве, отказ организации от продолжения переговоров о трудоустройстве, истечение определенного срока с момента отправки резюме при том, что должностное лицо не получило положительного ответа.

·  Роль посредников в процессе переговоров о трудоустройстве. Нередко предложение о трудоустройстве поступает должностному лицу не от потенциального работодателя, а от посредника – например, от кадрового агентства. При регулировании подобной ситуации важно установить, известно ли должностному лицу, какую организацию представляет посредник. Например, если кадровое агентство называет должностному лицу организацию, желающую начать с ним переговоры о работе, то это приравнивается к прямому предложению от потенциального работодателя.

·  Порядок отстранения от принятия решений, затрагивающих потенциального работодателя. При применении подобной меры регулирования возникает ряд очевидных трудностей. Например, руководитель структурного подразделения может быть официально отстранен от выполнения действий и принятия решения, затрагивающих определенную организацию. При этом возглавляемое им структурное подразделение продолжает осуществлять функции государственного регулирования в отношении данной организации. В этом случае велика вероятность того, что начальник структурного подразделения, официально отстраненный от взаимодействия с потенциальным работодателем и делегировавший соответствующие полномочия по принятию решений другому должностному лицу в этом же структурном подразделении, de facto будет влиять на процесс принятия решений.

Также следует обратить внимание на те случаи, когда отстранение от взаимодействия с конкретной организацией невозможо, т. к. контакты с этой организацией составляют сущность обязанностей должностного лица. В США в таких случаях должностному лицу могут предоставить неоплачиваемый отпуск на период переговоров о трудоустройстве.

Регулирование трудоустройства после увольнения со службы

Правила трудоустройстройства бывших должностных лиц после увольнения со службы являются самой известной и распространенной мерой регулирования «вращающейся двери». Именно с введения подобных норм начиналось ограничение перемещения работников между частным сектором и государственным аппаратом. До сих пор во многих странах специфические требования к последующему трудоустройству должностных лиц остаются единственным механизмом регулирования «вращающейся двери»[12].

Ранее мы уже указывали на те негативные последствия, к которым нередко приводит свободный переход бывших должностных лиц на работу в организации частного сектора. Во-первых, с помощью последующего выгодного трудоустройства частные компании могут расплачиваться с должностными лицами за оказанные ранее неформальные услуги. В этом случае трудоустройство предстает одной из разновидностей взятки. Во-вторых, принимая на работу бывшее должностное лицо, организации могут использовать его личные связи для установления неформальных, а зачастую и просто коррупционных, отношений с государственным органом, в котором должностное лицо проходило службу. В-третьих, должностные лица после увольнения из государственного аппарата могут возвращаться к работе с органом власти, в котором они проходили службу, в качестве внешних консультантов, исполнителей работ на аутсорсинге и т. д., Подобная практика зачастую используется для реализации различных коррупционных схем.

В целях предотвращения отмеченных негативных последствий «вращающейся двери» используются две основные разновидности мер регулирования. Для того, чтобы не допустить «закамуфлированного подкупа» применяются ограничения на трудоустройство бывших должностных лиц в организации, в отношении которых они осуществляли функции государственного регулирования. Для того, чтобы воспрепятствовать использованию личных связей бывшего должностного лица используются ограничения на взаимодействие бывших должностных лиц с государственными органами, в которых они проходили службу.

При этом применению соответствующих запретов и ограничений обычно предшествует обязательное обучение и консультирование увольняющихся должностных лиц. Регулирование трудоустройства после увольнения Важную роль играет консультирование увольняющихся должностных лиц. Им необходимо, как минимум. напоминать о действующих правилах трудоустройства после увольнения. Так, например, в Канаде Комиссионер по этике и конфликту интересов беседует с каждым высокопоставленным должностным лицом, увольняющимся из государственных органов. В ходе беседы Комиссионер напоминает должностному лицу о действующих правилах трудоустройства после увольнения и разъясняет особенности их применения. В некоторых странах идут дальше и просят увольняющихся должностных лиц заполнить анкету и указать сведения, существенные с точки зрения применения ограничений на будущее трудоустройство, например информацию об организациях с которыми должностное лицо взаимодействовало в рамках исполнения служебных обязанностей в течение нескольких последних лет.