Управление персоналом (стр. 2 )

Кадровые полномочия руководителей	Полномочия менеджеров по персоналу
Планиро- вание	Консульти- рование	Участие	Осущест- вление
Планирование потребности в персонале, привлечение и набор персонала	+	+	+	+
Условия трудового договора, введение в должность, оценка по истечении испытательного срока	+	+	+	+
Согласование целей работы, оценка работы (аттестация)	+	+	-	+
Повышение квалификации, развитие персонала, подготовка резерва руководителей	+	+	+	+
Разработка и применение систем оплаты труда и стимулирования работников	+	+	+	+
Взаимодействие с представителями работников	-	+	+	+

Не существует единого для всех организаций разделения ответственности между линейным и кадровым менеджментом.

Обратимся к определению кадрового менеджмента, сформулированному Институтом кадрового менеджмента (IPM): «Кадровый менеджмент – это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы как персонально, так и в качестве члена рабочего коллектива. Оно старается обеспечить справедливые правила и условия для сотрудников и их удовлетворение работой».

Если организация осознает важность работы с кадрами, то руководитель кадровой службы участвует в решении стратегических вопросов на уровне высшего звена руководства. Однако ваши задачи как менеджера при работе с людьми сосредоточены в первую очередь не на организации в целом, а на вопросах управления вашей группой, подразделением. Вы должны понимать кадровую политику всей организации, но вашей главной заботой является управление вашим коллективом. Наш курс не рассчитан на подготовку квалифицированных менеджеров по персоналу. Однако он позволит вам эффективно сотрудничать со специалистами по кадрам, работающими в вашей организации.

Несмотря на профессиональную подготовку, специалисты по кадрам не могут без посторонней помощи решать проблемы вашего коллектива, поскольку не обладают необходимой информацией. Вы, как руководитель группы, знаете гораздо больше о выполняемой работе, требованиях к ней, нуждах и возможностях вашей группы. Вы не можете рассчитывать на специалистов при выполнении ваших собственных функций по управлению персоналом. Это ваша задач – обеспечить, чтобы люди в вашей команде имели соответствующую квалификацию и опыт, возможности обучения, повышающие эффективность их работы, а также были мотивированы для реализации всех своих знаний и умений на практике.

ЗАДАНИЕ. Если в вашей организации есть отдел кадров (служба персонала), сравните, используя данную таблицу, их и свой относительный вклад в управление персоналом вашего коллектива. Если возможно, обсудите полученные вами результаты со специалистами по кадрам на предмет соответствия вашего и их представления о роли специалистов по кадрам. Кадровые вопросы Ваша работа Общая работа Работа кадровой службы Планирование рабочей силы Набор кадров Отбор кадров Введение в должность Обучение Оценка деятельности, аттестация Развитие персонала Оплата труда и поощрения Дисциплина Охрана здоровья и техника безопасности Другие виды взаимоотношений сотрудников (консультации, переговоры) Комментарии по результатам обсуждения со специалистом по кадрам:

Как правило, специалисты по кадрам не должны стремиться выполнять функции линейных менеджеров при управлении персоналом. Пытаясь оценить эффективность и результативность деятельности отдела кадров, Алан Фаулер предложил считать, что «хорошим» отделом кадров является отдел, который:

служит «кладовой знаний» организации по внутренним и внешним вопросам, касающимся кадров (законодательство о труде, коллективные соглашения, местный рынок труда и зарплаты), не считая данных о текучести кадров, распределении сотрудников по возрастным категориям, предполагаемой естественной убыли, укомплектованности кадрами и сверхурочных работах в организации; играет положительную, стимулирующе-консультативную роль и является, таким образом, инициатором в обеспечении новой информацией и проведении обсуждений интересных идей и методов управления, способных изменить кадровую политику и средства ее реализации; понимает и поддерживает общие стратегические или тактические цели организации; постоянно контролирует все вопросы кадровой политики с помощью периодических проверок и регулярного сбора информации о рабочей силе с целью выявления тенденций, предотвращения кризисов и анализа и того, адекватна ли кадровая политика ситуации или ее следует пересмотреть; адресует массу конкретных подробностей по вопросам кадров руководителям подразделений, стимулируя их к выполнению своих задач путем принятия решений, соответствующих этой (в целом согласованной) кадровой политике.

1.2 Философия управления

Действия людей частично основаны на их предположениях. Ваши предположения о ваших сотрудниках (можно ли доверять людям, любят ли они работу, могут ли они быть творческими, почему они ведут себя так, а не иначе, и как с ними необходимо обращаться) составляют вашу философию управления персоналом. Любые решения, касающиеся управления персоналом, в какой-то мере отражают основы этой философии. Но эта философия развивается с приобретением человеком новых знаний и опыта. Обсудим некоторые факторы, влияющие на развитие философии.

На личную философию большое влияние оказывает высшее управление вашей организации. В то время как философия высшего руководства может быть, а может и не быть обнародована, она обычно связана со всеми действиями и проникает на все уровни и во все отделы организации.

Чтобы разобраться в этом вопросе, рассмотрим основные подходы к управлению персоналом.

В 20-е годы XX века в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда. Тейлор считал главной задачей «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». В основе концепции Тейлора лежала мысль о том, что управление людьми – ключевой вопрос организации труда и повышения его производительности. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала, а также оценке профессиональной компетенции руководителя. Выделяют четыре основных принципа системы Тейлора:

1) обобщение и классификация умений и навыков всего персонала;
2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
3) продуманная система поощрений сотрудников;
4) разделение труда и ответственности между рабочими и управляющими.

Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Несмотря на то, что отзывался о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», он считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить производительность труда нельзя».

США, Германия, Франция на основе системы Тейлора разработали собственные системы подбора кадров. Рациональный подход до сих пор широко применяется в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях.

На основе концепции «научного менеджмента» Ф. Тейлора была разработана социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и . Эти подходы принято называть классическими.

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, развивая идеи Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на получение максимальной прибыли. В основу теории Вебера легли следующие положения:

1) организация свободна в выборе средств достижения своих целей;
2) индивиды должны быть взаимозаменяемы;
3) труд в организации является основой существования индивида;
4) поведение индивида определено четкой и однозначной схемой.