Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п.58 Инструкции № 30).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения (ст.77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то такие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Особенности оформления увольнения за длительный прогул без уважительной причины (когда не представляется возможным собрать все необходимые документы)
Шаг 1. Устанавливаем факт прогула (составляем докладную записку, акт). Отсутствие на рабочем месте также может подтверждаться следующими фактами: свидетельские показания, отсутствие подписи работника в журнале учета на пропускном пункте и т. д. Желательно акты об отсутствии на рабочем месте оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. Эту работу рекомендуется проводить день в день, а не «задним числом», поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться и привести к вынесению решения не в пользу нанимателя.
Шаг 2. Выясняем причину отсутствия работника. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст.199 ТК. Если работник не появляется на рабочем месте, то становится затруднительным получить от него объяснения по поводу невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Суд может восстановить работника на работе на основании того, что посчитает квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством наличия в письме именно требований о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии. Текст уведомительного письма может быть более развернутым.
Пример оформления уведомления о необходимости явки на работу и дачи объяснений о причинах невыхода на работу приведен ниже.
Общество с ограниченной ответственностью «СтройСервис» () УВЕДОМЛЕНИЕ 02.09.2010 № 000 г. Минск | Слесарю-сантехнику |
О необходимости представления
письменного объяснения
В связи с тем что Вы отсутствовали на рабочем месте с 02.08.2010 по настоящее время и не предоставили информацию о причинах этого, предлагаем Вам в соответствии с частью первой ст.199 Трудового кодекса Республики Беларусь явиться в отдел кадров для дачи письменных объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте.
В случае недачи письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в разумный срок с момента получения настоящего уведомления оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора (контракта) по п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (за прогул).
Директор общества | Подпись |
Шаг 3. Составляем акт о неполучении письменных объяснений работника о причинах его отсутствия на рабочем месте. Если письменное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В нем отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя сотрудника, других работников.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в разумный срок (с учетом срока доставки почтовой корреспонденции) не представил, наниматель, полагаем, может продолжить процедуру увольнения работника за прогул.
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), нанимателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у нанимателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из нанимателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют работников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.
Однако причины отсутствия могут быть впоследствии признаны судом уважительными. Тогда суд восстановит работника на рабочем месте и обяжет нанимателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая оплату за вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного работника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другую должность либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.
Во избежание подобных негативных последствий нанимателю лучше предпринять все доступные меры по поиску работника несмотря на то, что законодательство не обязывает его делать это.
Шаг 4. Издаем приказ об увольнении за прогул без уважительной причины. Собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст.199 ТК (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, об отсутствии работника на рабочем месте, письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
По нормам п.15 части первой ст.55 и части четвертой ст.199 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин приказом (распоряжением).
На основании части пятой ст.199 ТК приказ (распоряжение) об увольнении за прогул без уважительных причин с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.
При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. В этой ситуации, полагаем, необходимо указать в приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.
Шаг 5. Вносим запись об увольнении за прогул в трудовую книжку и личную карточку.
Шаг 6. Высылаем почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. В случае отсутствия на работе сотрудника в день увольнения наниматель должен в этот же день направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п.47 Инструкции № 30). Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку (например, он считает, что наниматель его незаконно уволил), несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выражает желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Что делать работнику кадровой службы, если он не согласен с законностью увольнения за прогул?
Нередко на практике соблюдение предусмотренной законодательством процедуры увольнения за прогул невозможно. Работник на работе не появляется, на телефонные звонки не отвечает, почтовую корреспонденцию не получает, а значит, ни ознакомить с актом, ни получить объяснение не представляется возможным. Часто в таких случаях руководство настаивает на увольнении.
Если работник кадровой службы, понимая, что в такой ситуации нарушается процедура увольнения, все же решает выполнить распоряжение руководителя, то прежде чем приступить к оформлению документов об увольнении прогульщика, рекомендуем:
- получить распоряжение руководителя об увольнении за прогул в письменном виде;
- подготовить докладную записку.
В докладной записке необходимо изложить все нарушения, которые могут быть допущены при таком увольнении. Это следует сделать, так как если незаконно уволенный работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе, ему будет выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возмещение морального вреда.
Кроме того, при незаконном увольнении работника возможно привлечение к административной ответственности. И в этой ситуации, возможно, никто и не вспомнит, при каких обстоятельствах работнику кадровой службы были даны указания оформить документы на увольнение. В данном случае спасти работника кадровой службы от дисциплинарной (замечание, выговор, не исключено и увольнение) и материальной ответственности сможет только докладная записка. Она станет подтверждением, что кадровик исполнил свою обязанность, предупредив руководство о незаконности решения.
Пример оформления докладной записки о возможном нарушении законодательства приведен ниже.
Отдел кадров ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 02.09.2010 № 000 г. Минск | Директору |
О возможных рисках
нарушения процедуры увольнения
Довожу до Вашего сведения, что увольнение работника по п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), за прогул, является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст.198 ТК. Его применение допустимо только в том случае, если уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте нет.
Для установления причин отсутствия с 02.08.2010 по настоящее время слесаря-сантехника Измайловича Петра Самуиловича по адресу его места жительства были направлены заказным письмом с описью вложения уведомления дать письменные объяснения причины отсутствия. Однако письмо, направленное работнику, не было ему вручено и вернулось обратно. На телефонные звонки он не отвечает, на работу по-прежнему не выходит. Соответственно установить причину его отсутствия не представляется возможным.
При невыясненной причине отсутствия работника его увольнение за прогул влечет за собой нарушение:
- статьи 198 ТК, так как нет доказательства вины работника в совершении дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание в данном случае будет применено без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых оно совершено;
- статьи 199 ТК, так как не представляется возможным соблюсти установленную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т. ч. ознакомить его с приказом об увольнении за прогул в течение 5 дней.
Нарушение данных норм означает высокую вероятность привлечения к административной ответственности по части четвертой ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, что может повлечь за собой наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.
Помимо этого, работник, уволенный с нарушением ст.198, 199 ТК, может быть восстановлен на работе в судебном порядке. Это повлечет за собой необходимость оплаты ему времени вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Во избежание наступления перечисленных негативных последствий прошу не оформлять увольнение до устранения всех обстоятельств, препятствующих его законному увольнению.
На период отсутствия предлагаю принять на работу по срочному трудовому договору другого работника.
Начальник отдела кадров | Подпись |
Напомним, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, или со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. В данном случае течение этого срока начинается со дня, следующего за тем, когда работнику будут выданы соответствующие документы.
Если данный срок уже начал исчисляться, то за время, пока работник пишет письма в адрес нанимателя и ждет ответа, срок может истечь. О пропуске истцом срока исковой давности следует заявить суду. В противном случае данный вопрос решаться им не будет. И если суд установит, что срок истцом пропущен без уважительной причины, он должен будет отказать истцу в иске, даже не исследуя фактических обстоятельств дела.
21.09.2010 г.
Владимир Жагуло, юрист
Журнал «Я - специалист по кадрам» № 18, 2010 г.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
