Прогул - время сказать работнику «до свидания», или алгоритм увольнения за прогул (стр. 1 )

ПРОГУЛ - ВРЕМЯ СКАЗАТЬ РАБОТНИКУ «ДО СВИДАНИЯ», ИЛИ АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ПРОГУЛ

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул - это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п.34 постановления Пленума Верховного Суда РБ «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)).

По нормам п.34 постановления № 2 прогулом также являются:

- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 Трудового кодекса РБ, далее - ТК);

- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

- использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст.104 ТК));

- неявка на работу, если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

- неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п.2 ст.11 ТК);

- отказ нанимателю в просьбе выйти на работу в выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельскохозяйственные работы), не считается прогулом;

- отказ работника прервать трудовой отпуск;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т. д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий - судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т. д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник. Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т. п.), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение. И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной. Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т. д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п.5 ст.42 ТК - это мера дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования главы 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст.244 ТК), компенсации морального вреда (ст.246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст.124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении. В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п.35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

- неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

- отсутствие на то уважительных причин.

Если одного из этих признаков нет, то увольнение по п.5 ст.42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что:

1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);

2) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК);

3) расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п.5 ст.42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Не могут быть уволены за прогул обязанные лица до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп.1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст.42, пп.1, 2, 5, 6 ст.44 и пп.2, 4 ст.47 ТК и части пятнадцатой п.14 Декрета Президента РБ «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (п.14 названного Декрета, п.11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ ).

Необходимость соблюдения процедурных сроков при увольнении за прогул

Даже если у вас есть неопровержимые доказательства самого факта прогула без уважительной причины, суд может признать увольнение незаконным из-за процедурных нарушений, в частности нарушения соблюдения вами сроков (см. таблицу).

Иногда возникают ситуации, когда у нанимателя изначально нет оснований считать причины отсутствия работника неуважительными, но спустя месяц или больше выясняется обратное. Например, работник принес листок нетрудоспособности, а позднее выясняется, что документ фальшивый (например, в ходе проверки органами ФСЗН). Увольняя работника в таком случае, организация может столкнуться с тем, что, по мнению суда, она пропустила срок для наложения дисциплинарного взыскания.

		Таблица
Процедурные сроки, которые наниматель обязан соблюсти при увольнении за прогул	Случаи нарушения процедурных сроков	Правовая норма, устанавливающая обязанность по соблюдению процедурных сроков
Срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения	Позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка	Статья 200 ТК
5-дневный срок объявления под роспись работника приказа об увольнении за прогул	Объявление приказа по истечению 5-дневного срока	Часть пятая ст.199 ТК

Примечание. В отношении срока истребования письменных объяснений от работника о причинах отсутствия, которые согласно части первой ст.199 ТК должны быть истребованы до применения дисциплинарного взыскания, отметим следующее. Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п.32 постановления № 2).

Алгоритм действий нанимателя при прогуле работника

В табеле учета рабочего времени отмечается отсутствие работника, например кодом «НН»

Ћ

Готовим докладные записки о прогуле работника: - непосредственный руководитель составляет докладную записку о факте прогула работника; - берем у других работников докладные или объяснительные о том, что в определенный день они не видели на рабочем месте данного работника (не обязательный, но желательный шаг)

Ћ

Составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте, заверенный подписями как минимум 2 свидетелей. В акте указываем, что причина неявки на работу неизвестна

Ћ

Принимаем меры к установлению причины отсутствия работника: уважительная или нет

Ћ

Ћ

Работник появился на работе

Работник не вышел на работу

Ћ

Ћ

Истребуем от работника письменные объяснения о причине отсутствия на работе

Ќ

Если работник отказывается дать письменные объяснения, составляем акт об отказе. Желательно заверить его подписями не менее 2 свидетелей

Отправляем работнику телеграмму или письмо (с уведомлением о вручении и описью вложения) с просьбой явиться для объяснений причины прогула. В журнале исходящей корреспонденции отражаем факт отправки. Копию телеграммы или письма сохраняем

Ћ

Ћ

Если после получения письма работник приходит на работу и объясняет причину прогула

Если работник после получения письма не явился, составляем акт о неявке работника для объяснения причины прогула

Ћ

Ћ

Ћ

Определяем, прошли или нет сроки для привлечения к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, установленные ст.200 ТК: 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения (2 года - по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями)

Ћ

При отсутствии уважительной причины прогула издаем приказ об увольнении с указанием мотивов

Ћ

Рассчитываем денежную компенсацию за неиспользованные отпуска. Рассчитываем заработную плату под расчет

Ћ

Ћ

Работник появился на работе

Работник не вышел на работу

Ћ

Ћ

В течение 5 дней со дня издания приказа знакомим с ним работника под роспись

Ќ

Если работник отказывается ознакомиться с приказом или подписать его, составляем акт об отказе. Желательно заверить его подписями не менее 2 свидетелей

Отправляем работнику письмо (с уведомлением и описью вложения) с копией приказа и просьбой явиться для ознакомления с приказом под роспись, а также забрать трудовую книжку (или дать согласие на отправку ее по почте), получить причитающуюся заработную плату. Факт отправки письма регистрируем в журнале исходящей корреспонденции

Ћ

Если работник не явился после получения письма, составляем акт о неявке работника для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки

Ћ

Ћ

Оформляем запись об увольнении работника в трудовой книжке и личной карточке (ранее - форма Т-2)

Ћ

Ћ

Работник появился на работе

Работник не вышел на работу

Ћ

Ћ

В день увольнения выдаем работнику трудовую книжку, причитающиеся заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск. Запись об увольнении работник заверяет своей подписью в личной карточке

При наличии письменного согласия работника высылаем ему трудовую книжку по почте. Трудовая книжка, не полученная работником при увольнении, остается в течение 2 лет на хранении у нанимателя или уполномоченного должностного лица, но отдельно от трудовых книжек работающих работников. По истечении указанного срока невостребованная трудовая книжка хранится в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем может быть уничтожена в установленном порядке

Требования к документам, оформляемым при увольнении за прогул