Аннотация:  рассматривается постарение моделей типовых компетенций на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Приведены примеры компетентностного похода в деятельности государственных служащих зарубежных стран (Великобритания, США, Япония, Нидерланды). Обосновывается переход от профессионально-квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы к профессионально-функциональным требованиям (базовые, функциональные, специальные квалификационные требования).


д. э.н., профессор

кафедры государственной службы и кадровой политики

ИГСУ РАНХиГС

,

магистерская программа

«Государственная служба и кадровая политика»

ИГСУ РАНХиГС

ФОРМИРОВАНИЕ ТИПОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Аннотация:  рассматривается постарение моделей типовых компетенций на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Приведены примеры компетентностного похода в деятельности государственных служащих зарубежных стран (Великобритания, США, Япония, Нидерланды). Обосновывается переход от профессионально-квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы к профессионально-функциональным требованиям (базовые, функциональные, специальные квалификационные требования).

Ключевые слова: государственная служба, компетенция, компетентность, профессионально-квалификационные требования, профессионально-функциональные требования,

Проблема профессиональной компетенции  государственных гражданских служащих приобретает особую актуальность для России в современных условиях.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Данные социологических опросов показывают, что 50,6 % респондентов негативно оценивают деятельность государственных служащих Российской Федерации. Положительной отношение к действующему процессу государственного управления как способу реализации государственной власти в целом выражают только 26% респондентов.

На существование недостатков, связанных с низкой профессиональной компетентностью государственных служащих указывает и Президент Российской Федерации: «Без качественного, современного госуправления, без высокой персональной ответственности тех, кто этим занимается, мы не решим задач, стоящих перед обществом и страной…  Чтобы Россия была суверенной и сильной, нас должно быть больше, и мы должны быть лучше в нравственности, в компетенциях, в работе, в творчестве»1.

Формирование высокопрофессионального и обладающего профессиональным потенциалом кадрового корпуса российской государственной службы является на сегодняшний день приоритетным направлением в административных,  и социальных преобразованиях, происходящих в нашей стране. Это можно считать национальным приоритетом и важнейшей задачей в новых условиях мирового порядка, в конкуренции за качественный административный персонал в условиях глобальных рынков труда.

Как в экономической, так и в политической сферах российского общества, все большее значение приобретает результативность любой профессиональной деятельности и ее зависимость от внутренних потенциальных возможностей личности профессионала.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Под профессионализмом имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности. Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.

Реализация принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается, прежде всего, системой подготовки и профессионального развития государственных служащих. На государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень профессиональной квалификации, достаточный для исполнения  должностных служебных  обязанностей, гарантируются переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

Актуальной является проблема подготовки государственных и муниципальных служащих, впервые принятых на государственную службу. Ее активность  определяется частой сменяемостью государственных служащих из-за постоянной реорганизации федеральных органов исполнительной власти, нескончаемых попыток сокращения численности государственных и муниципальных служащих, многие из которых не успевают усваивать и передавать профессиональные знания, умения и навыки в органах власти и управления.

Известный специалист и консультант в области управления персоналом Майкл Армстронг, почетный член Лондонской школы экономики, партнер Института персонала и развития, автор многочисленных публикаций в области управления персоналом, отмечает в своей книге «Практика управления человеческими ресурсами», что в «управлении человеческими ресурсами концепция компетенций наиболее часто используется как средство повышения эффективности процессов подбора, развития и материального стимулирования персонала»2.  Автор  обращает внимание на тот факт, что популярность концепции компетенций в последние годы обусловлена акцентом на эффективности деятельности занятых, её соответствии определенным стандартам поведения, таким образом, что наличие определенных знаний, умений, навыков сотрудника приводит к достижению запланированных результатов.

Появлению и разработке метода компетенций на Западе предшествовало развитие в отечественной научной литературе аналогичных ему методов определения требований, оценки и развития персонала, таких как: профессиография, спецификация рабочего места, разработка должностных инструкций, должностные (служебные) регламенты государственных служащих и др. Эти методы послужили фундаментальной основой для дальнейшего развития метода компетенций. Бесспорно, каждый из них по-своему специфичен и уникален и представляет ценность для организации. И, в конечном счете, все эти методы, в том числе и метод компетенций, преследуют одну общую цель – оптимизация и повышение эффективности профессионального труда и, как следствие, повышение эффективности работы организации в целом. Но существенные отличия этих методов от метода компетенций все же существуют.

Во-первых, метод компетенций направлен на изучение требований, предъявляемых организацией к профессионально важным качествам личности работника, а профессиография и спецификация рабочего места направлены на изучение требований, предъявляемых профессией к качествам, способностям и возможностям работника. Таким образом, отсутствует взаимосвязь между наборами требований к персоналу и особенностями корпоративной культуры организации, ее миссией, стратегией, целями, ценностями, а также не учитывается текущий этап развития организации.

Во-вторых, если метод компетенций определяет профессионально важные качества личности, необходимые для эффективного выполнения работы, то отечественные методы изучают и другие стороны профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психофизиологические, психологические и т. д.

Термин «компетенция» происходит от вошедшего в практику работы западных специалистов английского термина «competence» - сила, способность, умение (делать что-либо, выполнять задания и т. д.). Существует большое количество различных подходов к определению этого термина. Но есть базовое определение, с которым, на наш взгляд, согласятся все: компетенция определяет нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в организации.

Ниже перечисляются различные определения этого термина, данные зарубежными и отечественными исследователями - таблица 1.

Таблица 1

Определения понятия «компетенция»

Автор

Определение

Спенсер, 1993

Базовая характеристика человека, которая причинно связана с оцениваемым на основе критериев эффективным и/или наилучшим исполнением в работе или ситуациях вообще, позволяет дифференцировать эффективное и неэффективное рабочее поведение.

Dubois D. D., 1993

Типичная и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы.

Вудроф, 1990

Поведенческие характеристики человека, влияющие на выполнение работы.

Фурман, 1990

Фундаментальные способности, необходимые для хорошего выполнения работы.

Робертс, 1997

Все личностные признаки, знания, навыки и ценности, позволяющие человеку хорошо выполнять работу.

Боам и Спарроу, 1998

Система поведенческих моделей, необходимых для
эффективного выполнения функций и задач на данной менеджерской позиции.

Бомензат,1985

Совокупность знаний - результатов образования личности, навыков - результатов опыта работы и обучения, способности к общению - умения общаться с людьми и работать в группе.

Стандарты менеджмента Великобритании NVQ, 2000

Основные способности, которыми должен обладать сотрудник, выполняющий конкретную работу.

, 2003

Во-первых, индивидуально-личностные характеристики такие как: стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др., во-вторых, навыки такие как: умение вести переговоры, составлять бизнес-план и др.

, 1996

1) Демонстрируемая способность систематически выполнять определенные производственные функции или определенные действия.

2) Интегральная установка бизнеса, которая необходима для успешного выполнения работы и определяет требования, предъявляемые к сотрудникам, используемые в дальнейшем при отборе, оценке и развитии персонала.

, 2001

Единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.


Сравнительный анализ приведенных определений компетенции, позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, в большинстве из определений присутствуют такие компоненты как знания, умения и навыки работника, которые можно измерить, что, в свою очередь, позволяет отличить успешного работника от неуспешного.

Во-вторых, все определения компетенций в зависимости от направленности их содержания можно отнести к двум темам:

    Определение стандарта - минимума рабочих задач или ожидаемых результатов работы, который должен быть достигнут. Компетенция в данном случае понимается, как спо­собность выполнять минимум рабочих задач, который необходим, чтобы действовать в соответствии со стандар­тами, принятыми в организации. Описание поведения, связанного с наилучшим и эффективным выполнением работы. Различные определения поведенческой компетенции - это разные вариации одного по сути определения: «компе­тенция - это основная характеристика личности, облада­тель которой способен добиться высоких результатов в ра­боте».

Оба подхода правомерны, и любой из них может быть принят в зависимости от целей организации.

Наряду с понятием «компетенция» в литературе часто используется понятие «компетентность», причем часто их значение употребляется в одном и том же смысле, иногда оно различается.

На наш взгляд, наиболее удачное различие между «компетенцией» и «компетентностью» приведено С. Уиддет и С. Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям». Здесь компетентность определяется как способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы. А компетенция, как способность, отражающая необходимые стандарты поведения.

Таким образом, проанализировав изложенные выше точки зрения, можно определить компетентность как уровень достижений индивида (кандидата, исполнителя) в области определенной компетенции.

Выделим наиболее значимые характеристики, присущие компетенции:

    наличие тесной взаимосвязи между компетенцией и деятельностью; «компетенция неотделима от действия, поэтому ее понимание может происходить лишь в процессе деятельности, то есть оцениваются ее проявление и те формы, которые она принимает»3. Это значит, что проявление или выражение компетенции будет зависеть от тех осо­бых условий, в которых она реализуется, и целенаправленности са­мой деятельности; компетенция не дана от рождения - она накапливается с опытом; компетенция - это понятие абстрактное и гипотетическое: то, что мы оцениваем, является только ее проявлением: эти проявления могут быть трех видов: результат, поведение и деятельность.

Результат имеет материальное выражение, например, соблюдение сроков, составление отчета, реализация проектов и т. д. В этом случае оценка результата не представляет собой сложную проблему, достаточно определить критерии оценки. Поня­тие «поведение» означает морально оцениваемые поступки с позиций принятой в обществе и организации системы ценностей и норм. Под дея­тельностью понимаются навыки, умения, мыслительные операции, со­ставляющие производственный процесс.

На основе анализа и обобщения различных подходов можно сделать вывод, что основными составляющими элементами в структуре компетенции являются:

    Знания - это набор фактов, требуемых для выполнения работы. Знания представляют интеллектуальный контекст, в котором работает человек. Имея в виду специалистов в узких областях, то эти специфические знания являются критичными для успешного выполнения работы и входят в состав компетенций. Умения – «освоенные способы выполнения действия, обеспечиваемые совокупностью приобретенных знаний». Умения - это переходная стадия к навыкам. Навыки - отличаются от знаний тем, что, также, как и умения, имеют прикладной, практический характер. Навыки отличаются от умений тем, что они представляют собой «автоматизированные компоненты сознательного действия человека, которые вырабатываются в процессе его выполнения». Навыки вырабатываются сотрудниками в ходе работы, либо моделирования практической деятельности, например, во время тренингов.
    Профессионально важные качества личности, необходимые для эффективного выполнения работы в определенной должностной позиции.

Следует отметить, что в структуре компетенций профессионально-важные качества личности имеют, в основном, вспомогательную роль, т. е. наличие этих качеств способствует наиболее полному использованию знаний, умений и навыков, являющихся, в свою очередь, ядром в структуре компетенции. Тем не менее, существуют такие профессионально-важные качества личности, которые в условиях конкретной организации и для определенной должности, являются просто незаменимыми для эффективного выполнения работы.

Таким образом, знания, умения, навыки и профессионально важные качества личности - составляющие компетенции, которые неразрывно связаны друг с другом, дополняют друга и образуют целостное интегральное понятие «компетенция».

Исключительную важность приобрела в последние годы проблема критериев и методов оценки и измерения уровня профессиональной компетенции. Большое признание получил метод, получивший название «модель компетенции», позволивший свести многие методы в единый тщательно взвешенный подход.

Разработка модели компетенций государственных гражданских служащих не может быть разработана вне проблем различных уровней их обучения. Проблема качества профессиональной подготовки специалистов в последнее время становится всё более актуальной как в российском, так и в зарубежном образовательном сообществе. Модернизация отечественной системы профессионального образования на компетентностной основе направлена на обеспечение качества профессионального образования в соответствии с международными стандартами.

Анализ современного состояния Системы непрерывного профессионального образования государственных служащих позволяет выделить три ключевые тенденции.

Первая тенденция заключается в том, что профессиональное образование представлено как непрерывный процесс, который начинается на этапе первичной адаптации в организации и распространяется на весь период служебной деятельности в государственном органе. С учётом данной тенденции, исходная позиция системы непрерывного профессионального образования основывается на том, что в каждой категории и группе должностей государственные служащие должны достичь необходимого и достаточного уровня профессиональной компетентности.

Вторая тенденция отражает стратегию обучения, направленную на движение к открытой модели. Открытая модель основывается на проектировании потребностей в обучении, выборе целей, содержания, методов обучения в соответствии с растущими потребностями конкурентоспособности и организационной эффективности.

Третья тенденция, связанная с двумя предыдущими, характеризуется тем, что государственный гражданский служащий рассматривается как активный участник процесса обучения, который несёт ответственность за процесс и результат обучения. При этом  по мере возрастания уровня обучения, всё большее значение придаётся компетенциям, связанным с самостоятельностью, самоорганизованностью, самообразованием.

Выделенные характерные тенденции системы профессионального образования государственных служащих отражают три основных принципа функционирования данной системы:

1. Непрерывность;

2. Открытость;

3. Гибкость (адаптивность).

Применительно к анализу деятельности государственных гражданских служащих идея компетенций не нова. Наибольшее развитие она получила в Великобритании, особенно после того, как вышел фундаментальный труд Дж. Равена4.

Британская система государственной службы взяла на вооружение компетентностный подход в том виде, в котором он развивался во всем королевстве, а именно – как интегральную систему требований к должностям, описываемым поведенческими характеристиками. В 2003 году был утвержден комплекс PSG (Professional Skills for Government), который определяет перечень компетенций государственных служащих всех уровней – от министров до рядовых чиновников на местах. PSG является своеобразным руководством, как для кадровых служб государственных органов, так и для самих государственных служащих. Комплекс позволяет определить не только систему требований к конкретной должности, но и индивидуальный потенциал карьерного продвижения.

В систему PSG включены следующие кластеры компетенций:

    управление людьми; управление проектами и программами; стратегическое мышление; аналитическое мышление; коммуникации; финансовый менеджмент.

В основе модели лежит лидерство. Кроме того, особая роль отводится компетенциям в области работы с информацией. Сюда отнесены такие кластеры, как эффективная коммуникация, информационная безопасность, анализ сведений и данных, IT-компетентность5.

В дополнение к моделям компетенций Комитетом по стандартам публичной сферы Великобритании был определен в качестве основных ценностей деятельности чиновников всех уровней семь принципов публичной сферы («The Seven Principles of Public Life»):

    Бескорыстие. Лица, занимающие  должности в государственных органах, должны действовать исключительно в общественных интересах. Они не должны использовать свое положение для приобретения финансовой или другой материальной выгоды для самих себя, своих семей или своих друзей. Принципиальность. Лица, работающие в государственных органах, не должны связывать себя какими-либо финансовыми или иными обязательствами по отношению к сторонним лицам или организациям, могущим пытаться оказать влияние на выполнение ими своих служебных обязанностей. Беспристрастность. Лица, занимающие должности в государственных властных структурах, должны при решении служебных вопросов, включая назначения на должность, распределение государственных контрактов либо рекомендации о награждении тех или иных лиц или предоставлении им льгот, основывать свой выбор на заслугах и достоинствах кандидатов. Подотчетность. Лица, занимающие должности в государственном аппарате, подотчетны обществу за свои решения и действия и обязаны не препятствовать любой проверке, связанной с их служебной деятельностью. Открытость. Лица, занимающие государственные должности, должны проявлять максимально возможную открытость во всех своих действиях и решениях. Они должны обосновывать свои решения, ограничивая информацию лишь в тех случаях, когда этого определенно требует обеспечение более широких общественных интересов. Честность. Лица, занимающие государственные должности и должности государственной службы, обязаны заявлять о любых своих частных интересах, связанных с их официальными обязанностями, и предпринимать шаги по разрешению любых возникающих конфликтов интересов способами, которые обеспечивают защиту общественных интересов. Лидерство. Лица, занимающие должности в органах государственного управления, должны служить инициаторами распространения этих принципов и утверждать их личным примером. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что при кажущейся размытости названий принципов их содержание сформулировано достаточно конкретно, налагает на должностных лиц вполне реальные ограничения и позволяет вполне операционально контролировать их соблюдение.

Это позволяет ввести в модель компетенций еще одно измерение – ценностное. Пример Великобритании, конечно, не является единственным.

Активно развивается компетентностный подход в системе государственной службы США и других стран. Прием на должности государственной службы высших руководителей США основан на принципах конкурентности и открытости. Чтобы занять соответствующий государственный пост, необходимо пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими кандидатами. Помимо конкурса существует альтернативный путь поступления – через участие в специальной обучающей программе.

Модель профессиональной компетентности руководителей США включает в себя:

    Руководство изменениями: видение будущего, осознание внешней среды, творчество и инновации, стратегическое мышление, постоянное обучение, эластичность, гибкость, мотивация на услуги. Руководство персоналом: управление конфликтами, понимание культурных факторов, формирование команды, честность. Управление ресурсами: управление финансами, управление человеческими ресурсами, управление технологиями. Достижение результатов: ответственность, умение решать проблемы, предприимчивость, решительность, ориентация на потребителей, административные навыки. Коммуникации и формирование коалиций: устные коммуникации, письменные коммуникации, ведение переговоров, создание союзов и партнерство6.

Как видим, модели профессиональной компетенции в США не являются «жесткими», а состоят из сфер компетенций, которые объединяются в управленческую компетенцию. Сферы компетенций, в свою очередь, делятся на перечни профессионально-личностных качеств, необходимых управленцам в США. Профессиональные компетенции в США являются узкопрофильными и индивидуализированными.

В Японии система управления персоналом организации значительно отличается от аналогичной системы США, но к вопросу управления компетенциями сотрудников в японских фирмах подходят также ответственно. Японский менеджмент традиционно является ориентированным на высокое качество продукции. Достижение высокого качества в значительной мере обусловлено стратегией внутрифирменного обучения, основная задача которого – превратить знания отдельного работника в знания всей организации.

Характерной чертой японской модели управления персоналом является т. н. «многопрофессионализм», идея которого состоит в том, что работники многих профессий и уровней квалификации перемещаются с одного рабочего места на другое как бы по горизонтали, т. е. овладевают навыками работы в смежных, а часто и достаточно отдаленных от основной специальностях. Это повышает понимание каждым из работников особенностей всего производства, задач других сотрудников, расширяет навыки работы и знания. Отсюда для японских фирм важным является развитие компетенций сотрудников в той степени, в которой они могли бы соответствовать принципу «многопрофессионализма».

Профессиональная компетенция японских менеджеров аналогична управленческой компетенции менеджеров в США, но отличается от последней большей насыщенностью требований к профессиональным знаниям. Это обусловлено практической реализацией в японских компаниях принципа «многопрофессиональности», что стирает грани между профессиональными компетенциями менеджеров в рамках одной организации. Таким образом, японская модель профессиональной компетенции отличается от американской большей универсальностью в рамках одной организации.

Интересен опыт Нидерландов, где при подборе карьерных чиновников для должностей, требующих специальных управленческих навыков, широко используется модель «Управленческий профиль» (management profile), позволяющая подбирать нужных кандидатов на открывшиеся вакансии.

Модель компетентности государственных служащих в Нидерландах:

    Системное управление: видение будущего, управление по целям, формирование союзов, лидерство. Решение проблем: анализ информации, формирование альтернатив, концептуальная гибкость, принятие решений. Межличностные отношения: умение слушать, понимание реакции, окружающих, гибкое поведение, помощь подчиненным в профессиональном развитии. Оперативная эффективность: инициативность, оперативный контроль, делегирование полномочий, умение сосредоточиться. Влияние на людей: устные презентации, уверенность в себе, умение убеждать, разработка плана действий. Личные качества: энергичность, сопротивление стрессам, мотивация на качественную работу, способность учиться. Управление с учетом среды: осознание внешней среды, понимание политических факторов, честность и этика осознание своей роли7.

Таким образом, можно сделать вывод, что в странах развитой демократии использование моделей профессиональной компетенции носит систематический и распространенный характер. Сравнение профессиональных компетенций для государственных служащих зарубежных стран показывает, что структурно они представляют собой практически идентичные модели, состав которых меняется в зависимости от специфики управленческой деятельности.

Разница между моделями профессиональной компетенции на государственной службе и в коммерческом секторе заключается в том, что коммерческие организации ставят целью извлечение прибыли, что и обуславливает содержание профессиональной компетенции их менеджеров. В коммерческих организациях профессиональная компетенция шире, она не является должностной инструкцией, а предоставляет менеджерам определенную свободу действий для достижения результата.

Поиск эффективных моделей профессиональных компетенций в сфере государственного управления, учитывающих особенности отечественной управленческой культуры, неизбежно требует анализа пригодности, творческой доработки и адаптации, имеющихся в мировой и отечественной практике решений. Такой поиск является необходимой стадией становления эффективной системы государственного управления.

Эффективное государственное управление возможно при условии исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы, кадрами, обладающими необходимой квалификацией.

В связи с многообразием направлений деятельности, реализуемых государственными органами, требуется обеспечить поступление на государственную  службу  граждан, обладающих необходимыми профессиональным образованием, стажем гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажем (опытом) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения конкретных должностных обязанностей, определенных исходя из задач и функций государственного органа. Достижение указанной цели возможно только при условии соблюдения подхода, заключающегося в разработке системы квалификационных требований, включающей детализированные требования к профессиональному образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам.

В целях создания на гражданской службе эффективной системы квалификационных требований Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации подготовлен Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, включающий следующие уровни квалификационных требований:

-базовые квалификационные требования;

-функциональные квалификационные требования;

-специальные квалификационные требования.

Таким образом, требуется внедрение детализированной системы квалификационных требований к должностям государственной службы, учитывающей направления деятельности, а также координация механизма оценки на их соответствие лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, и государственных служащих. Установленные в настоящее время квалификационные требования к должностям государственной службы, особенно гражданской службы, носят формальный характер и не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата, претендующего на замещение вакантных должностей государственной службы, его способности исполнять должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, эффективно достигать намеченного результата и профессионально развиваться. Многие государственные органы не предъявляют требования к специальностям и направлениям подготовки образования кандидатов,  а также к их профессиональным качествам.

В проекте программы развития системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года прямо указывается, что в  условиях неконкретности квалификационных требований кадровые службы не в состоянии применить эффективные технологии по отбору, оценке, профессиональному развитию, мотивации персонала, выявлять потенциал сотрудников по более эффективному исполнению должностных обязанностей в определенной профессиональной области и определять перспективы их дальнейшего развития и должностного роста.

Для этого система квалификационных требований должна поддерживать:

- базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам);

- функциональные квалификационные требования (требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с направлением и специализацией по направлению деятельности) («финансовый контроль», «государственный геодезический и земельный надзор», «таможенное дело», «кадровая работа» и т. д.);

- специальные квалификационные требования (требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей).

В совокупности указанные квалификационные требования определяют профессиональной уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей, позволяют повысить специализацию кадрового состава государственных органов, усовершенствовать структуру должностей гражданской службы с внесением соответствующих дополнений в Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы и реестры должностей гражданской службы субъектов Российской Федерации.



1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. 12 декабря 2013г. Москва, Кремль.

2 Armstrong M. A handbook of Human Resource Management Practice. - London: Kogan Page Limited, 1999. - p. 107. Цит. по Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник науч. трудов. Под ред. . ГУУ. – М, 2002. - С. 158.

3 , , Смирнова компетенциями. —СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. — С. 23.

4 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация.- М.: Когито-Центр, 2002.

5 , Шакина профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт //ARS ADMINISTRANDI (Искусство управления). —№4. —2012. —С.41-55.

6 Юрьева профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления: отечественный и зарубежный опыт. — URL: http://www. abadawecan. ru/index. php? cat=science&id=8

7 , Шакина профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт //ARS ADMINISTRANDI (Искусство управления). —№4. —2012. —С 52.