Управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль за исполнением.
Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Кроме, того, различают:
- руководителей высшего уровня (начальник и его заместители, директора департаментов);
- среднего уровня (начальники отделов, цехов и подразделений);
- нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации.
Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом. Главная цель управления персоналом на производстве состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом на предприятии базируется на следующих принципах:
1.Подчиненность общей стратегии развития промышленного предприятия;
2. Обеспечение стабилизации состава работников;
3. Отказ от жесткой классификации работ;
4. Отбор основных работников на конкурсной основе;
5. Учет трудовой мотивации основных работников;
6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.
Система мониторинга управления персоналом НГДУ предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Система мониторинга включает в себя следующие элементы:
Сбор фактического материала. Результат - получение определенной информации о данном объекте. Оценивание. Результат - информация, характеризующая состояние объекта мониторинга по определенным индикаторам. Контроль. Результат - информация, содержащая ответ на вопрос: насколько состояние объекта мониторинга соответствует его оптимальному состоянию? Прогнозирование. Результат – информация о перспективах развития объекта. Разработка приемов и способов приведения объекта мониторинга в оптимальное состояние. Результат – информация, содержащая данные приемы и способы.Мониторинг - представляет собой постоянное отслеживание состояния объекта управленческой деятельности, соизмерение результатов с заданными требованиями, прогнозирование изменения состояния объекта с целью принятия управленческого решения.
Цель осуществления мониторинга - проверка соответствия желаемому результату, выявление изменений, целеустремленное управление, достоверное научно-информационное обеспечение программ развития, оптимальный выбор целей и задач деятельности.
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и специалистов на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.
Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью НГДУ, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:
- проектирование трудовых процессов на предприятии;
- нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
-планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
- формирование персонала предприятия.
3. Анализ и оценка постоянства кадров, выявление причин текучести и внутрифирменной миграции на НГДУ за 2008-2010гг.
3.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия
Коэффициент текучести 2007-2010 г. г.
Причины увольнения:
- организация рабочего места;
- система оплаты труда;
- интенсивность и продолжительность труда;
- социально-психологический климат в коллективе;
- отношение руководства;
- социальная ситуация работника;
3.2. Анализ состава, структуры и движения кадров предприятия.
Анализ качественного состава НГДУ
В нефтегазодобывающем управлении среднесписочная численность персонала в 2011 году составляет 1036 человек, из которых:
- рабочие составили 69,4%;
- руководители – 13,8%;
- специалисты 16,7%;
- служащие 0,1%.
В 2011 году численность персонала по сравнению с 2009 годом снизилась на 1,5%, это произошло в связи с переводом рабочего персонала на должности ИТР.
Приводится общая структура НГДУ (приложение 2).
3.2.1. Анализ постоянства кадров НГДУ
В 2008 году произошло снижение доли мужчин в составе работников НГДУ на 1,3% с соответственным увеличением доли женщин.
В 2009 году тенденция снижения доли мужчин сохранилась, но уже в меньшем объеме и составила всего лишь 0,3%.
Всего в 2009 году доля мужчин снизилась по сравнению с 2007 годом на 1,6%.
Доля работников с высшим и средне-профессиональным образованием в 2009 году выросла на 8,1% по сравнению с 2007 годом, в том числе:
- с высшим – на 1,7%;
- со средне-профессиональным – на 6,4%.
Эти показатели говорят о том, что при естественном выбытии персонала, а также при реализации мероприятий по оптимизации численности был высвобожден в основном низкоквалифицированный персонал.
Доля работников до 40 лет в 2009 году возросла на 7,3% по сравнению с 2007 годом.
Средний возраст работников НГДУ снизился:
- в 2008 году - на 0,7 года;
- в 2009 году - на 0,9 года;
всего за анализируемый период – на 1,6 года.
Данные анализа показывают на тенденцию планомерного омоложения коллектива.
Доля молодых специалистов в общей численности НГДУ в 2009 году осталась на уровне 2007 года.
Мероприятия, направленные на развитие молодых специалистов:
- Реализация Программы развития молодых специалистов 3 горизонта;
- Закрепление наставников за молодыми специалистами;
- Разработка индивидуальных планов развития;
- Составление совместно с наставниками карьерных планов на ближайшие 5 лет.
3.2.2. Анализ текучести персонала НГДУ Оренбургской области
Снижение текучести персонала в 2009 году произошло в связи с
кризисом, который начался в конце 2008 года. Многие предприятия отреагировали мгновенно – реализуя разработанные антикризисные меры, но основная часть этих мер была предпринята в начале 2009 года. К таким мерам можно отнести:
Массовое сокращение Снижение расходов, в том числе расходов на персонал, в связи с падением загруженности мощностей Снижение активности ряда работодателей на региональном рынке труда, в связи с высвобождением имеющихся вакансий и т. п.Проведена оценка структуру НГДУ с точки зрения соблюдения норматива управляемости.
Нормативом управляемости называется допустимое число лиц, непосредственно подчиненных руководителю какого-либо уровня.
В практике нефтедобывающих предприятий сложились следующие нормативы управляемости для руководителей аппарата управления показаны в таблице 2.
Таблица 2
Нормативы управляемости
Руководители различных иерархических уровней | Норматив управляемости, чел. | Лица, непосредственно подчиненные руководителю |
Начальник управления, главный инженер | 4-6 | Заместители начальника управления, руководители верхнего уровня |
Заместители начальника управления, руководители верхнего уровня | 4-7 | Директора департаментов |
Директора департаментов | 4-6 | Начальники отделов и служб, руководители групп |
Начальники отделов и служб | 5-10 | сотрудники отделов |
Руководители групп | 2-3 | Сотрудники групп |
Оценка структуры производства с помощью коэффициента соблюдения норматива управляемости на определенном уровне управления рассчитывается по формуле 1:
Кну = Чнну / Чо (1)
где Чнну – число руководителей, у которых выдержан уровень управляемости
Чо – общее число руководителей этого уровня.
Результаты анализа структуры НГДУ представим в аналитической таблице 2.
Таблица 2
Аналитические данные структуры управления НГДУ
Руководители различных иерархических уровней | Кол-во, чел. | Фактически управляемость, чел. | Норматив управляемости, чел. | Итого число руководителей, у которых выдержан уровень, чел. |
Директор управления | 1 | 5 | 4-6 | 1 |
Заместитель директора управления | 2 | 4 | 4-7 | 2 |
Главный инженер | 1 | 11 | 4-6 | 1 |
Главный геолог | 1 | 6 | 4-6 | 1 |
Руководитель по финансам | 1 | 3 | 3-4 | 1 |
Директор департамента | 7 | 20 | 4-6 | 7 |
Начальник отдела | 22 | 120 | 5-10 | 22 |
Руководители служб | 2 | 5-8 | 2-3 | 2 |
Руководители групп | 2 | 4 | 2 | 2 |
ИТОГО | 39 | 39 |
На основании полученных данных произведем расчет коэффициента соблюдения норматива управляемости в НГДУ:
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
