Курсовая работа на тему: «Анализ постоянства кадров, выявление причин текучести и внутрифирменной миграции» на примере нефтегазодобывающего управления Оренбургской области, г. Оренбург 2011 год (стр. 1 )

Министерство образования и науки Российской Федерации

Филиал НОУ ВПО МТИ «ВТУ» Оренбургский филиал

Курсовая работа на тему:

« Анализ постоянства кадров, выявление причин текучести и внутрифирменной миграции» на примере нефтегазодобывающего управления Оренбургской области

Дисциплина: «Управление персоналом»

Курс  2

Шифр 002-02139

Ф. И.О. студента

Группа БВМН-ФО-309

Преподаватель Прытков Ринад Михайлович

Оренбург 2011 год

Содержание

Аббревиатура	2
Введение	3
1. Теоретические основы использования кадров предприятия	5
1.1. Понятие «кадры», «текучесть», «внутрифирменная миграция персонала»	5
1.2. Состав, структура и движение кадров предприятия	5
2. Персонал как объект управления, формирование и организация системы мониторинга управления персоналом	13
3. Анализ и оценка постоянства кадров, выявление причин текучести и внутрифирменной миграции на нефтегазодобывающем управлении (далее НГДУ) за 2008-2010 гг.	19
3.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия	19
3.2. Анализ состава, структуры и движения кадров предприятия	22
3.3. Организационно-правовая характеристика НГДУ	28
4. Рекомендации по совершенствованию постоянства кадров, снижению текучести и внутрифирменной миграции	30
4.1. Общие рекомендации по совершенствованию постоянства кадров, снижению текучести и внутрифирменной миграции	30
4.2. Разработка и обоснование программы мобильности персонала предприятия	34
5. Программа мобильности персонала	35
5.1. Профессиональный рост и ротация	38
Заключение	40
Список использованных источников	44
Приложение	45
Приложение	46

Аббревиатура

АУП – административно-управленческий персонал,

НГДУ – нефтегазодобывающее управление,

ППП – промышленно-производственный персонал,

Служба АЗС и ОНИР – служба анализа запасов сырья и обеспечения научно-исследовательских работ,

УВС – углеводородное сырье,

ЦДНГ – цех добычи нефти и газа,

ЦИТС – центральная инженерно-технологическая служба,

ЦЭиРТ – цех по эксплуатации и ремонта трубопроводов,

ЦППН – цех подготовки и перекачки нефти.

Введение

Основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Именно персонал играет решающую роль в процветании. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Персонал – главная ценность предприятия, ее основное конкурентное преимущество и ключевой фактор в достижении успеха. Настоящее и будущее предприятия во многом зависят от своевременного привлечения, правильной расстановки, развития в соответствии с потребностями бизнеса и удержания наиболее квалифицированных и высокоэффективных работников.

Предприятие, в свою очередь, стремится к созданию комфортных условий труда для своих работников, обеспечивает им достойное вознаграждение на уровне, сопоставимом с уровнем ведущих российских и международных компаний, предоставляет различные социальные льготы, а также широкие возможности для профессионального роста и карьерного продвижения.

Актуальность темы курсовой работы заключается в современной проблеме подбора кадров, мотивации их в работе для профессионального роста и карьерного продвижения.

Главной целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию постоянства кадров, снижению текучести и ротации кадров.

Поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы использования кадров предприятия;

- проанализировать состав персонала предприятия;

- исследовать подбор, оценку, расстановку и обучения персонала;

- дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по выявление причин текучести.

Предметом курсовой работы являются кадры предприятия, причины внутрифирменной миграции.

Объект исследования – нефтегазодобывающее управление (НГДУ).

Методы, использованные при написании курсовой работы:

В работе были использованы труды следующих авторов: , ,

Теоретические основы использования кадров предприятия Понятие «кадры», «текучесть», «внутрифирменная миграция персонала»

Кадры – штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.

Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

- внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

- внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Внутрифирменная миграция персонала – перемещение сотрудника внутри фирмы на замещаемые или вакантные должности с возможным дальнейшим профессиональным и карьерным ростом.

Состав, структура и движение кадров предприятия

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Само понятие «профессионально-квалификационная структура персонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

По профессионально-квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

«белые воротнички», т. е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде; «синие воротнички», т. е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства – прислугу, уборщиков и т. п.).

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты.

Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти действует и в Оренбургской области. Кроме того, все работники в РФ делятся по следующим признакам:

по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана; по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков; по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей; по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы: