Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия (стр. 5 )

Предложенная модель мотивации персонала предполагает ориентировать работников на то, что, сотруднику ТС», становится интересно получать максимальное вознаграждение за свой труд. Но это только один показатель. Для получения максимальной премии необходимо одновременно и увеличивать количество продаж. Конечно, сотрудники уже обучены технике дополнительных продаж, но интереса у них не было. Внедрение данной модели мотивации полагает то, что сотрудники ТС» будут стараться всегда активно выполнять присущие им трудовые обязанности.

Следует отметить, что предлагаемая система оплаты труда должна изменить психологию работников. Каждый работник знает, что если он увеличит свою производительность, то повысится его должностной оклад (тарифная ставка). Новая система оплаты труда необходима для того, чтобы заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов.

Таблица 8 - Резервы и влияние предложенных мероприятий

Недостатки существующей системы оплаты труда	Предлагаемые мероприятия	Влияние предлагаемых мероприятий на систему оплаты труда
Слабый учет результатов производственной деятельности рабочих	Введение индивидуального оценочного коэффициента для рабочих, с помощью которого определяется размер тарифной ставки рабочих	Обеспечение тесной взаимосвязи результатов труда рабочих и уровня их вознаграждения, повышение производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени
Слабый учет результатов трудового процесса специалистов	Введение индивидуального коэффициента специалиста, с помощью которого определяется размер должностного оклада	Обеспечение тесной взаимосвязи результатов труда специалистов  и уровня их  вознаграждения

Продолжение таблицы 8

Недостаточный учет личного вклада в результаты производственной деятельности

Введение поощрительных надбавок за личный вклад в результаты производственной деятельности

Выявление взаимосвязи результатов трудового вклада каждого работника и величины вознаграждения, повышение качества трудового процесса и производительности труда

Последствия предлагаемых мер для работников:

гарантированная оплата труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; прозрачность системы оплаты труда, что помогает создать в коллективе благоприятный микроклимат; обеспечение тесной связи между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу; предлагаемая система оплаты труда разработана таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках организации, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками; у всех работников появляются материальные стимулы замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Влияние предложенных мер на результаты деятельности предприятия:

обеспечение работодателю достижение в такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль; через совершенствование организации заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики; предложенная модель оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения производственно-технического управления и всех работников. То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и оценивается; за счет повышения производительности труда повышается прибыль управления; растет престиж, конкурентоспособность предприятия за счет сохранения квалифицированных кадров, удовлетворенности сотрудников.

Планируется повышение экономической эффективности работы организации. Уровень заработной платы напрямую будет зависеть от количества и качества выполненной работы, соответственно и темпы роста производительности труда, и объема товарной продукции на предприятии в возрастут.

Повысится социальная эффективность работы организации. Увеличится удовлетворенность работой, предприятием, заработком. Также повышается имидж организации, ее корпоративная культура, вырабатываются ценностные ориентиры организации, совершенствуются стиль управления и система трудовых отношений, организация воспринимает сотрудников как ценный капитал, а они в свою очередь, работают для увеличения капитала, как своего, так и предприятия.

Выводы по главе 2

ТС» - динамично развивающаяся компания, оказывающая услуги по эксплуатации, сервисному сопровождению и техническому обслуживанию газотурбинных электростанций, газокомпрессорных и насосных станций, а также по автоматизации технологических процессов и проведению энергетических обследований. Компания является одним из лидирующих предприятий в сфере эксплуатации газотурбинного оборудования в Западной Сибири, которая занимается широким спектром услуг в энергетической, нефтегазовой отраслях промышленности.

По состоянию на 1 января 2013 года общая численность персонала ТС» составила 200 человек. Анализ состава работников ТС» показал, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом численность работников предприятия увеличилась на 20 человек.

Фонд начисленной заработной платы в 2012 г. составил 12 600 000 рублей со средней численностью работников в 180 человек, с средней заработной платой 70 тыс. рублей, а в 2013 г. фонд начисленной заработной платы составил 16 000 000 рублей со средней численностью в 200 человек, с средней заработной платой 80 тыс. рублей.

Основу оплаты труда составляют тарифные ставки, категории, надбавки, должностные оклады определенные действующим тарифным соглашением отраслей промышленности. Которые увеличены правлением общества в целях мотивации роста профессиональных знаний и добросовестного исполнения должностных обязанностей в среднем в 1,5 раза.

Более высокие темпы роста производительности труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 4157,48 тыс. рублей. Это говорит о том, что в организации фонд заработной платы используется достаточно эффективно.

По результатам опроса большинство сотрудников компании указывает на недостатки материального стимулирования.

Предлагаемое мероприятие по повышению мотивации персонала включает в себя совершенствование системы оплаты труда, на основании результатов трудовой деятельности, а также, разработку новой системы премиальных надбавок. Это позволит повысить интерес сотрудников к трудовой деятельности, что придаст им активность в её выполнении, что повысит качество выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы рассмотрены теоретические основы оплаты труда, а также осуществлен анализ оплаты труда в ТС».

В результате можно сделать следующие выводы.

Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени.

В отличие от системы, форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматривается авторами как ценная часть организационного капитала организации («ноу-хау») и не публикуется открыто.

В большинстве российских организаций от советских времен осталась тарифная модель оплаты труда. От того, как она построена, за - висит реализация функций заработной платы. В настоящее время мы наблюдаем кризис этой системы. Для повышения конкурентоспособности российских товаров (услуг) на внутреннем и внешнем рынках необходимо преодоление уравнительности в распределении заработной платы.

ТС» - динамично развивающаяся компания, оказывающая услуги по эксплуатации, сервисному сопровождению и техническому обслуживанию газотурбинных электростанций, газокомпрессорных и насосных станций, а также по автоматизации технологических процессов и проведению энергетических обследований. Компания является одним из лидирующих предприятий в сфере эксплуатации газотурбинного оборудования в Западной Сибири, которая занимается широким спектром услуг в энергетической, нефтегазовой отраслях промышленности.

По состоянию на 1 января 2013 года общая численность персонала ТС» составила 200 человек. Анализ состава работников ТС» показал, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом численность работников предприятия увеличилась на 20 человек.

Фонд начисленной заработной платы в 2012 г. составил 12 600 000 рублей со средней численностью работников в 180 человек, с средней заработной платой 70 тыс. рублей, а в 2013 г. фонд начисленной заработной платы составил 16 000 000 рублей со средней численностью в 200 человек, с средней заработной платой 80 тыс. рублей.

Основу оплаты труда составляют тарифные ставки, категории, надбавки, должностные оклады определенные действующим тарифным соглашением отраслей промышленности. Которые увеличены правлением общества в целях мотивации роста профессиональных знаний и добросовестного исполнения должностных обязанностей в среднем в 1,5 раза.

Более высокие темпы роста производительности труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 4157,48 тыс. рублей. Это говорит о том, что в организации фонд заработной платы используется достаточно эффективно.

По результатам опроса большинство сотрудников компании указывает на недостатки материального стимулирования.

Предлагаемое мероприятие по повышению мотивации персонала включает в себя совершенствование системы оплаты труда, на основании результатов трудовой деятельности, а также, разработку новой системы премиальных надбавок. Это позволит повысить интерес сотрудников к трудовой деятельности, что придаст им активность в её выполнении, что повысит качество выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук и социология труда: учебник / , , . – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.

2. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2010. - 219с.

3. Блинов, А. О., Василевская управления персоналом: учебное пособие. - М.: ГЕЛАН, 2012. - 317 с.

4. Варданян, И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа. - М.: Дело, 2010. - 80 с.

5. Виханский, управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 2011.  - 352 с.

6. Галенко, В. П., Страхова персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2012. - 429 с.

7. Генкин и социология труда: учебник / . – М.: Норма, 2009.- 420 с.

8. Герчиков, персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 с.

9. Горелов, трудовых ресурсов: учебное пособие. - М.: Высш. шк., 2012.  - 213 с.

10. Егоршин, персоналом: учебник для вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». - Нижний Новгород: НИМБ, 2010. - 1100 с.

11. Иванцевич,  Дж., Лобанов ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2011. - 291с.

12. Корнова, затрат на персонал при разработке кадровой политики [Текст] // Журнал «Проблемы теории и практики управления», 2014, № 1. - С.55.

13. Савина C. Механизм реформирования оплаты труда в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. 2011. № 4. - С. 51.

14. Суханова форм и система заработной платы: управленческий подход // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2011. № 1. - С. 256.

15. , Палаткина оплаты труда работников предприятий на основе системы рейдов // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2010. № 000. - С. 103-107.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура ТС»

       

1 Савина C. Механизм реформирования оплаты труда в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. 2011. № 4. С. 51.

2 Суханова форм и система заработной платы: управленческий подход // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2011. № 1. С. 256.

3 Адамчук и социология труда: учебник / , , . – М.: ЮНИТИ, 1999.

4 Генкин и социология труда: учебник / . – М.: Норма, 2009.

5 Суханова форм и система заработной платы: управленческий подход // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2011. № 1. С. 257.

6 Корнова, затрат на персонал при разработке кадровой политики [Текст] // Журнал «Проблемы теории и практики управления», 2014, № 1. С.55.