ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Ценностные ориентации менеджеров
с различной степенью выраженности ролевого конфликта
кандидат психологических наук, доцент,
г. Ярославль
соискатель ученой степени,
г. Ярославль
кандидат психологических наук,
г. Ярославль
В России в последние десятилетия происходит множество трансформаций. Это отражается на организациях, в целом, и на людях, в частности. Изменения в менеджменте организаций и организационных процессах также влияют на каждого отдельно взятого сотрудника. Таким образом, каждый человек в современном обществе вынужден менять привычное социальное поведение (т. е. социальную роль) и адаптироваться к постоянно меняющимся условиям и новым требованиям. Это приводит к интенсификации внутриличностных конфликтов и актуализирует необходимость глубокого изучения особого вида конфликтов в профессиональной деятельности: ролевых конфликтов.
Наиболее интересен с научно-практической точки зрения ролевой конфликт менеджеров первичного звена управления. Менеджер оказывается в условиях высокой неопределенности, ужесточения профессиональных и личностных требований. Дополнительно он несет ответственность за действия своих подчиненных, что в конечном итоге влияет на успешность организации в целом. Все это делает менеджера первичного звена управления чувствительным к изменениям и усиливает внутреннюю напряженность при реализации профессиональной роли, т. е. ролевой конфликт.
В центре внимания исследований ролевого конфликта, проводимых в рамках Ярославской психологической школы, находятся главным образом внутренние ресурсы личности, направленные на разрешение ролевого конфликта (, , ). В одном из них мы изучали взаимосвязь ценностных ориентаций личности как высших регуляторов деятельности и поведения с уровнем выраженности ролевого конфликта.
Ранее этот аспект был лишь затронут [1, 2], однако характер исследуемых ценностей был сугубо организационный и не носил общегуманитарный характер. Таким образом, наш подход можно считать новым аспектом в изучении проблемы ролевого конфликта.
Уточним, что под ролевым конфликтом (РК) мы будем понимать внутреннее напряжение, которое возникает у менеджера при выполнении своей профессиональной роли или нескольких ролей; причем эти роли оказывают противоречивые давления на личность, т. е. личность оказывается в системе противоречивых ожиданий [1].
При исследовании ценностей (далее также - ценностные ориентации) мы опирались на подход М. Рокича и М. Шварца, которые определяли их как критерии, по которым человек действует, оценивает свои действия и строит свое отношение к миру [3, c. 5].
В своем исследовании мы исходим из теоретической посылки о том, что ценностные ориентации выражают отношение человека к объективной действительности и формируются на протяжении всей жизнедеятельности личности (М. Rokeach, М. Schwartz, -Славская, , ). Изменения, затрагивающие общество и действующие в нем организации, диктуют необходимость в утверждении новых ценностей, а следовательно, и нового типа личности, ориентированного на самореализацию и рыночные отношения (А. Inkeles, D. McClelland, D. Smith, , ). Несоответствие ценностных ориентаций личности интересам и ценностям группы (организации, общества в целом), с которой человек взаимодействует и организует совместную деятельность, переживается как ролевой конфликт.
Эмпирическое исследование проводилось на базе коммерческих организаций г. Ярославля. Общая численность выборки составила 64 менеджера (25 женщин, 39 мужчин) в возрасте от 23 лет до 61 года. Использовались методики для изучения степени выраженности РК (шкала ), ценностей личности (опросник М. Шварца и методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна).
Исследование показало, что в изучаемой выборке ролевой конфликт вызван следующими причинами:
- требования роли не соответствуют ресурсам менеджера,
- требования окружающих к одному менеджеру противоречат друг другу,
- требования роли противоречат личным ценностям и представлениям.
Это отчасти согласуется с более ранними исследованиями, в которых была отмечена тенденция усиления напряжения, вызванного противоречиями в требованиях к профессиональной роли в целом [5]. Вместе с тем можно говорить о проявлении новой тенденции, связанной, вероятно, с трудностями адаптации менеджеров к изменениям в менеджменте и формированию новых корпоративных ценностей.
С помощью метода «полярных групп», были выделены две группы менеджеров с высокой и низкой степенью выраженности РК (две равные группы по 19 человек каждой). Женщины составляют меньшую часть выборки с низким уровнем выраженности РК – 46%, и большую часть выборки с высокими значениями РК – 60%. Таким образом, в наибольшей степени РК проявляется у женщин. Это подтверждает более ранние исследования (, , ).
У женщин-менеджеров в большей степени проявлен конфликт вызванный несоответствием выполняемой роли внутреннему образу «Я» и личным ценностям (U критерий Манна-Уитни, p<0,05). Личностные качества, которые так тесно «сцеплены» с эффективным руководством над людьми, свойственны скорее мужскому поведению в традиционных представлениях о «мужественности – женственности». Женщина, проявляя при выполнении своей профессиональной роли несвойственные ее природе качества и черты характера, будет испытывать внутренний протест, что может стимулировать проявление РК.
Анализ ценностных ориентаций менеджеров с различной степенью выраженности ролевого конфликта (корреляционный, структурный анализ) показал следующее.
Низкая степень выраженности ролевого конфликта взаимосвязана с мобилизацией целого комплекса ценностных ориентаций личности, в то время как высокая степень выраженности ролевого конфликта связана с их частичным редуцированием.
Наибольшие различия в ценностных приоритетах менеджеров имеются в ценностях по оси «традиционализм – модернизм». Ценностные ориентации менеджеров с высоким РК располагаются ближе к полюсу традиционализма (ценности Сохранения), а руководители, успешно разрешающие РК, на этом континууме ближе к полюсу модернизированности (ценности Открытости к изменениям).
Менеджеры, успешно разрешающие ролевой конфликт, ориентированы на самореализацию и профессиональное развитие. Для них новизна и разнообразие, поиск новых путей являются ценностью, что позволяет им успешно адаптироваться к организационной среде за счет создания новых способов поведения.
Менеджеры, переживающие выраженный ролевой конфликт, имеют в качестве ценности социальное одобрение, принятие и поддержание традиций и норм, принятых в обществе (конформизм), а также создание безопасного, предельно понятного и структурированного личного пространства. Это приводит к стереотипизации действий и поступков во внешнем плане, однако во внутреннем плане помогает редуцировать напряженность и поддерживает восприятие ситуации как неизменной и потому безопасной.
Полученные данные согласуются с более ранними исследованиями Ярославской психологической школы [4, 5] и дополняют их. Очевидно, что ролевой конфликт – это явление, затрагивающее все уровни личности, даже такие базисные, как пол. На наш взгляд, здесь уместно вспомнить концепцию . При том, что меняется гендер, предназначения полов остаются неизменными. Женщина в большей степени направлена на консервацию и передачу устоявшихся и адаптивных в меняющихся условиях способов поведения (в том числе и для социального выживания), а мужчина больше направлен на поиск, новизну и риск.
Возможно, вопрос встает о стабильности / динамичности характеристик личности, в том числе и фундаментальных. Здесь мы можем являться свидетелями того, как социальные изменения меняют саму природу человека. Этот вопрос является спорным и дискуссионным, поскольку обычно говорят об обратном, а именно – о реализации качеств, соответствующих требованиям профессиональной роли.
Мы будем продолжать исследовать портрет современного руководителя и описывать типичные сложности, с которыми он сталкивается в меняющейся социальной и профессиональной среде. Это может помочь получить ответ на вопрос об успешности адаптации современной личности к изменениям в условиях российских современных реалий.
Литература
1. Ерина конфликт и его диагностика в деятельности руководителя: Учеб. пособие.- Ярославль, 2000.- 108 с.
2. , Кузьмин руководителя на производстве: Учеб. пособие.- Ярославль,1984.- 68 с.
3. Кон личности. - М., 1967.
4. Кукушкина ролевого конфликта в деятельности руководителя. Автореф. дис. ... канд. психол. наук.- Ярославль, 2007.- 23 с.
5. Лисовенко руководителей с различной степенью выраженности ролевого конфликта. Автореф. дис. … канд. психол. наук.- Ярославль, 2010.- 26 с.
References
1. Erina S. I. Rolevoy konflikt i ego diagnostika v deyatelnosti rukovoditelya: Ucheb. posobie.- Yaroslavl, 2000.- 108 s.
2. Erina S. I., Kuzmin E. S. Izuchenie rukovoditelya na proizvodstve: Ucheb. posobie.- Yaroslavl,1984.- 68 s.
3. Kon I. S. Sotsiologiya lichnosti. - M., 1967.
4. Kukushkina A. A. Razreshenie rolevogo konflikta v deyatelnosti rukovoditelya. Avtoref. dis. ... kand. psihol. nauk.- Yaroslavl, 2007.- 23 s.
5. Lisovenko B. S. Kreativnost rukovoditeley s razlichnoy stepenyu vyirazhennosti rolevogo konflikta. Avtoref. dis. … kand. psihol. nauk.- Yaroslavl, 2010.- 26 s.
Работа поступила в редакцию 22.10.2015
