Роль мотивации в экономической деятельности Курсовая работа по дисциплине «Микроэкономика» (стр. 2 )

3. Социальная функция. Обеспечивается формированием социальной структуры обще­ства через различный уровень доходов, кото­рый в значительной степени зависит от воздей­ствия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

На рисунке 1 представлены различные виды мотивации8.

Рис.1. Классификация видов мотивации и их характеристика

Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.

Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации. Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения9:

материальное стимулирование; организационные методы; морально-психологические (приложение 3, 4).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Итак, построение эффективной системы мотивации невозможно без знания теоретических основ, поэтому в следующем параграфе курсовой работы необходимо рассмотреть теории мотивации.

1.2. Теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С. Адамс (теория справедливости) и другие.

Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера, поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс работы. Рассмотрим также концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, относительно молодых и применяемых во многих компаниях.

Согласно иерархии потребностей А. Маслоу в основе мотивации деятельности людей - пять категорий потребностей, отражённых в строгой иерархии (рис.2), где потребности высшего уровня могут быть удовлетворены после удовлетворения низшего уровня10.

Ценность теории Маслоу состоит в том, что руководители стали осознавать значимость потребностей в мотивации подчинённых.

Рис.2. Иерархия потребностей А. Маслоу.

В теории существования, связи и роста К. Альдерфер выделяет три группы потребностей (рис. 3)11.

Рис.3. льдерфера.

В отличие от теории Маслоу, «движение» от потребности к потребности может происходить в обе стороны - от низшим к высшим и наоборот. Это даёт особое преимущество модели: если организация не может удовлетворить, к примеру, потребности роста, то чтобы не разочаровывать работника, она может удовлетворить его потребности связи. Модель открывает перспективы для поиска рациональных форм мотивирования.

Теория «Z», разработанная американским учёным У. Оучи, отражает коллективистские основы мотивации. Организация воспринимается как «производственный клан». Основные критерии теории: предпочтение работы и принятие решений в группах, индивидуальная ответственность работника, постоянная забота о сотрудниках, долгосрочный наём, медленный карьерный рост, ротация кадров в рамках организационного самообразования. Теория описывает хорошего работника, ставящего стабильные цели. Стимулами к труду служат материальное и моральное поощрение12.

Концепция партисипативного управления основана на привлечении работника к управлению делами в организации. Работник выполняет свои обязанности более качественно, если он заинтересован в деятельности компании и получает от неё удовлетворение. Партисипативное управление мотивирует к лучшему выполнению работы, повышая производительность труда, способствует большей отдачи работника и предполагает достижение более высоких результатов. Данные направления на практике взаимосвязаны и комбинируются для лучшего результата13.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация имеет огромное значение для эффективности экономической деятельности, так как роль персонала для организации весьма значима в условиях современной экономики. Существующие методы мотивации, которые рассмотрены в работе, будут эффективны только в том случае, если руководителем правильно определены цели мотивации. Для того, чтобы правильно сформулировать цель мотивации, необходимо понять, что именно побуждает человека к тому или иному действию, поэтому в рамках данной главы было уделено особое внимание теориям мотивации персонала.

ГЛАВА 2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Способы применения мотивации в экономической деятельности

Применительно к экономической организации совокупного производства мотивационные принципы, в частности, могут быть реализованы следующими способами.

1. Замещение антимонопольного регулирования мотивационным14. Многие авторы справедливо замечают несоответствие между задачами антимонопольного регулирования «свободного» рынка и его основополагающими принципами (в первую очередь свободы ценообразования и максимизации дохода). Здесь имеет место один из главных мотивационных конфликтов рыночной экономики – между главной целью частной инициативы – максимизацией дохода – и повышением уровня потребления населения.

Распространён стереотип, что рыночные субъекты конкурируют между собой за снижение соотношения «цена/качество», максимально расширяя свой оборот. В реальности действует совершенно иная формула: «Максимизация выручки в рамках имеющегося платежеспособного спроса»15.

В этих условиях для проявления эффекта наличия картельных сговоров вовсе не обязательно их иметь в действительности. Почему одна частная фирма должна продавать товар дешевле, чем у другой, если есть реальная возможность при отсутствии конкуренции со стороны госпредприятия продать его по более высокой цене? Отсюда закономерные трудности в деятельности антимонопольных органов и довольно невысокая их эффективность для населения (сходная с борьбой с коррупцией). Ведь антимонопольный орган должен де-факто выполнять функции госрегулирования там, где этого быть не должно.

Мотивационный механизм принципиально иной. Хозяйствующие субъекты классифицируются по набору критериев:

тип производимого продукта (государственные функции, общественные блага, частные блага, финансовые услуги); степень необходимости продукта (базовые или дополнительные потребности); мотивационный характер продукта (конструктивные или деконструктивные потребности16); природа источника финансирования (бюджетные средства, средства коммерческих предприятий или физических лиц).

Классификации по этим критериям вполне достаточно, чтобы обеспечить объективное государственное регулирование их главных свойств, а именно17:

1) Принадлежность к частной, общественной (государственной) или смешанной форме собственности;

2) Степень регулирования отпускных цен (от 0 до 100%);

3) Степень подчинения государству;

4) Тип и размер налогообложения.

Регулирование может осуществляться методом экспертных оценок органом, сходным по функциям и полномочиям с ФАС, быть динамичным и открытым для общественного контроля. При этом совмещение видов и типов деятельности в одном юридическом лице, хотя бы и с организацией раздельного учёта, исключается, поскольку этот мотивационный конфликт интересов неизбежно приводит к злоупотреблениям и извлечению доходов отрицательной мотивационной природы. Из этого следует возможность практического решения «извечного вопроса» о том, какая форма собственности на капитал наиболее целесообразна в той или иной сфере деятельности18.

2. Устранение принципиальных различий в социальных гарантиях успешных топ-менеджеров общественных предприятий и успешных владельцев бизнес-структур19. Речь, конечно же, не идёт о крупных дивидендах за счёт бюджета, как и о наследственных должностях. Но почему считается нормальным, когда крупные чиновники, судьи и т. п. могут считать своё благополучие полностью гарантированным в будущем в то время как даже успешные руководители государственных предприятий после ухода с должности должны попадать в бедственное положение? Не это ли является одной из причин тотального воровства с их стороны, которое можно считать попытками обеспечить своё будущее?