Применение кейс-методов в преподавании маркетинга (стр. 11 )

6. Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем про - ранжировать среднего.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т. д.

2. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если количество сотрудников слишком велико — число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной.

3. КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице.

В США наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга. Широко применяются описательный метод и анкеты. Доля других методов составляет не более 5%. Классификацию и сравнение по парам используют 10-13% работодателей.

Технология оценки персонала — полный спектр инструментов

Развитие компании неотделимо от развития персонала, подбора компетентных и обладающих необходимыми качествами сотрудников, организации обучения и развития персонала, проведения независимых оценок.

Для каждого руководителя именно кадровое управление является одной из основных задач. Ее эффективное решение всегда опирается на применение современных методологий оценки и тестирования персонала.

Современная технология оценки персонала позволяет выполнять исследования по множеству направлений, и здесь важно выбрать те из них, которые являются наиболее актуальными в конкретном случае. Вот лишь несколько вероятных аспектов проведения оценочных мероприятий:

оценка персонала при подборе; индивидуальная оценка уже имеющихся сотрудников; комплексная оценка на предприятии (штата, команды, подразделения); исследование факторов, влияющих на продуктивность решения задач, мотивацию, развитие; выявление лидерских и организаторских способностей у отдельных сотрудников, определение работников с максимальным потенциалом для инвестиций в их развитие.

Для каждого из этих, а также целого ряда других случаев существуют собственные методологии оценки.

Оценка и тестирование персонала может выполняться с использованием следующих инструментов:

оценка 360 градусов — всестороннее исследование, затрагивающее не только профессиональный аспект, но и мотивацию, личностные характеристики, качество обратной связи и пр. инструменты Success Insights — интегрированная система оценки, каждый инструмент в которой обеспечивает решение определенной задачи (оценка ценностей, делового поведения, потенциала, талантов и т. п.). инструменты Ломингер — комплекс методологий, охватывающий широкий спектр целей, от оценочных мероприятий при подборе персонала до построения моделей компетенций; отдельные методологии, направленные на решение конкретных задач.

Оценка и тестирование персонала — основные аспекты

Технология оценки персонала практически всегда направлена на определение соответствия потенциала, деловых и личностных качеств сотрудника требованиям должности. Сегодня для руководителя особенно важным становится понимание того, кто именно работает в его компании — это возможность формировать оптимальный штат, наиболее эффективно распределяя обязанности и добиваясь максимальной продуктивности от каждого сотрудника.

Тестирование персонала с этой точки зрения — практически универсальный инструмент получения необходимых данных. Вот лишь некоторые задачи, решение которых обеспечивает данная технология оценки персонала:

определение уровня профессиональных качеств, навыков, опыта, умения и готовности использовать свой интеллектуальный капитал; определение уровня мотивации, выявление сильных и слабых сторон сотрудника, формирование психологического портрета с изучением имеющих решающее значение в профессиональной деятельности характеристик; определение лояльности сотрудника, его готовности и способности к развитию в конкретной компании; оценка результативности труда персонала; выявление ценностей сотрудника.

Этот перечень можно продолжать довольно долго, и в каждом случае его состав будет определяться конкретными задачами. Применение технологий, предлагаемых CUBES, позволяет получать объективные и точные сведения о тестируемых сотрудниках. Это — необходимый базис для построения действительно эффективного, готового к успешной деятельности и развитию коллектива.

Методы оценки персонала

Методы оценки персонала могут быть разбиты на 2 больших группы (см. рис. 3).

Рис. 3

По результатам оценки результатов работы могут быть определены уровень заработной платы, формы поощрения работника.

Оценку потенциала работника целесообразно проводить при решении вопроса о расстановке кадров, продвижении по службе, планировании карьеры работников.

В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки качества труда различных категорий специалистов, служащих и рабочих. В таблице 2 представлены методы, наиболее часто используемые для оценки управленческих кадров.

Табл. 2. Методы оценки персонала

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным.
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
Матричный метод	Сравнение фактических качествработника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.
Ранжирование	Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Метод парных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов.
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения).
Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников.
Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации).
Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности.

На российских предприятиях при оценке работников наиболее часто применяют произвольные устные или письменные характеристики, метод принудительного выбора и коэффициентный метод.