Применение кейс-методов в преподавании маркетинга (стр. 8 )

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.

Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не се бя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс – это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внеш нее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное – в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой – имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника.

На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую – когда речь идет о зарубежных методиках – и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

Методы оценки персонала - обзор.

Обзор методов оценки персонала.

Когда в принципе необходима оценка персонала?

1. При приеме на работу – оценка кандидата на степень готовности к работе в должности.

2. При поощрении – оценка эффективности сотрудника при выполнении работы.

3. При продвижении, ротации – оценка персонала на подготовленность к выполнению новых функций.

4. При определении кадрового резерва, обучения и развития – оценка персонала с изучениемуровня и содержания проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка.

5. При реорганизации – оценка персонала на возможность приспособиться к новым условиям работы, осуществить выбор наиболее эффективных и именно их оставить в новой организации.

6. При сокращении или увольнении – оценка персонала на перспективы, когда необходимо дать точные рекомендации о том, где он мог бы быть наиболее успешен либо подобрать программы переобучения.

7. При управлении карьерой и наставничестве. Результаты оценки помогают людям делать выбор в профессиональной сфере. Они помогают определить те сферы деятельности, в которых человек сможет наиболее ярко себя проявить.

8. Получение обратной реакции. Результаты оценки могут определить, пошло ли на пользу сотрудникам проведенное обучение.

9. При формировании рабочих и проектных групп. Результаты оценки могут послужить эффективному формированию проектной группы.

В зависимости от цели оценки, должен быть подобран метод оценки.

Рассмотрим основные методы оценки персонала:

1. Аттестация – оценка профессиональной пригодности специалиста и соответствия занимаемой должности, оценка профессиональных навыков и знаний.

2. Биографическое интервью – это структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценки персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить, ключевые, повторные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремиться, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата.

3. Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов на вакансию и получить в количественной и описательной форме результаты оценки, как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов, что особенно важно для крупных компаний. Количественные результаты позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам. Недостаток этого метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым для него результатам деятельности.

4. Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода – быстрота проведения (10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов. Надежность прогноза в данном случае зависит от точности определения ключевых способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора тестов для их оценки. Оценивать персонал с помощью тестов способностей должны специально обученные специалисты.

5. Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для неё знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.
Примеры профессиональных тестов: КЕЙС-СЕЙЛЗ – тестирование менеджеров по продажам; БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ - тестирование управленческих способностей у руководителей и специалистов, планируемых в кадровый резерв.

6. Интервью по компетенциям или Критериальное интервью – это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций.

7. Оценка по методу «360 градусов», «180 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из различных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток в его трудоемкости.

8. Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги или сотрудники HR подразделения. Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный бизнес - кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.

9. Анализ проблемных ситуаций (кейс-стадии). В кейс-стади дается письменный материал по какой-то проблеме организации. Часто проблематика многопланова и комплексна. Оценка выполнения задания может дополняться интервью, которое также дает возможности оценки, или презентацией результатов исследования. Преимущества кейс-метода заключаются в том, что кейсы можно адаптировать к реальности предприятия, и что и они обладают высокими показателями валидности. Анализ проблемных ситуаций может служить как групповым, так и индивидуальным заданием участникам.

10.Оценка KPI (по ключевым показателям эффективности) это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Что данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой – быть ясным и понятным для каждого сотрудника.