«Кадровое делопроизводство»

Содержание

1 Планируемые результаты обучения дисциплины

2 Учебно-тематический план освоения дисциплины

2.1 Содержание разделов дисциплины

2.2 Распределение видов учебной работы по разделам дисциплины

3 Список рекомендуемых источников

3.1 Основная и дополнительная литература

3.2 Периодические издания

3.3 Ресурсы сети Интернет

4 Фонд оценочных средств

1. Планируемые результаты обучения дисциплины

Дисциплина «Кадровое делопроизводство» позволяет комплексно изучить практически все вопросы, возникающие в сфере кадрового делопроизводства и документирования трудовых отношений. В результате использования подобного подхода слушатель получает комплексные знания и навыки, необходимые в последующей самостоятельной работе.

Целями освоения дисциплины «Кадровое делопроизводство» является приобретение слушателями теоретических знаний и практических навыков в области организации кадрового делопроизводства и документирования трудовых отношений

Содержательная часть дисциплины: работа с кадровыми документами

Текущее хранение документов в кадровой службе; оформление процедуры приема на работу или перевода; локальная кадровая документация; документы по работе с персоналом

2. Учебно-тематический план освоения дисциплины «Кадровое делопроизводство»

2.1 Содержание разделов дисциплины

№ раздела	Наименование раздела	Содержание раздела	Форма текущего контроля
1	2	3	4
1	Работа с кадровыми документами	Учет и ведение справочного аппарата. Формирование, ведение и хранение личных дел	тестирование
2	Текущее хранение документов в кадровой службе	Номенклатура дел. Формирование и хранение дел	тестирование
3	Оформление процедуры приема на работу или перевода	Порядок оформления приема на работу (трудовых отношений) урегулирован в статье 68 ТК РФ	тестирование
4	Локальная кадровая документация	Составление, оформление документов, работа с ними и хранение регламентированы законодательными и нормативно-правовыми актами, выполнение которых обязательно для любой кадровой службы вне зависимости от ее размеров. Кроме того, на каждом предприятии разрабатываются локальные нормативные акты, регламентирующие работу кадровой службы данной организации. Ежегодно кадровой службой готовится номенклатура дел, формирование которых также признается обязательным для сотрудников кадровой службы	тестирование
5	Документы по работе с персоналом	Работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, должны знать Трудовой кодекс Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ). На основании статей ТК РФ на предприятии устанавливается единый порядок оформления документов кадровой службы	тестирование

2.2 Распределение видов учебной работы по разделам дисциплины 

Таблица 2

№ раздела	Наименование разделов (тем)	Трудоемкость, ак. ч.
Всего	Аудиторная нагрузка	Самостоятельная работа
Лекция	Практические занятия
1	2	3	4	5	7
1	Кадровое делопроизводство	24	8	10	6

3. Список рекомендуемых источников

Основная литература

Трудовой кодекс РФ – М., 2006 Федеральный закон -ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» Федеральный закон -ФЗ «О персональных данных». Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» Постановление Госкомстата РФ от 01.01.2001 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

Дополнительная литература

Кадровое делопроизводство. Учебно-практическое пособие. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс, 2002 – 352 с. , Кадровое делопроизводство. – М.: «Интел-синтез АПРР», 2005. – 400 с. 3. Все приказы по кадрам и сопровождающие документы. М.: Бюро печати. 2007. – 144 с
Фонд оценочных средств

1. Основные управленческие функции (А. Файоль) это:

а) анализ проблемы-выработка решений-осуществление решений-контроль за исполнением и полученным результатом;

б) обозначение проблемы-осуществление решений-фиксация результата-контроль исполнения;

в) расстановка персонала-интеграция усилий коллектива-учет особенностей исполнителей - замена несостоятельных;

г) финансовое обеспечение-правовое прикрытие-технология производства - обучение персонала

2.  К внешним факторам, влияющим на стратегию развития предприятия и его кадровую политику, относятся:

а) темпы экономического роста;

б) уровень инфляции и безработицы;

в) структурные изменения в экономике;

г) уровень конкуренции и состояние рынка сбыта;

д) развитие техники и технологии;

е) политические потрясения и изменения в законодательстве;

3. К субъективным факторам, влияющим на способы решения  задач кадровой политики, относятся:

а) личностные особенности руководителя - «хозяина» предприятия;

б) влияние обыденного сознания, в котором господствует  представление о том, что персоналом можно легко управлять, не имея специальных знаний;

в) мнение о том, что персонал это - легко заменяемый, малозначащий и лишь вспомогательный фактор производства;

г) уровень социального партнерства в коллективе и обществе в целом;

д) степень развития наглядной агитации;

е)  материальная обеспеченность работников

4. К объективным факторам, влияющим на способы решения  задач кадровой политики, относятся:

а) степень «исчерпанности», потенциала материальных и финансовых факторов в деле развития организации;

б) уровень деловой активности в стране;

в) степень социальной ориентированности в политике государства;

г) зрелость и действенность общественного мнения;

д) уровень материальной заинтересованности работников;

е) осознание работниками своей социальной роли;

ж) наличие высокого интереса к данному виду труда у руководителей и рабочих;

з) степень эффективности работы кадровой службы.        

5. Основными функциями кадровой службы являются:

а) организационная (административная);

б) информационная;

в) контрольная;

г) регулятивная;

д) методическая;

е) воспитательная;

ж) историческая;

з) культурная;

и) политическая;

к) документационная.

 

6. Правовое обеспечение подсистемы  «ПЕРСОНАЛ (кадры)» организации включает в себя, оформленные документально, следующие разделы:

а) соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства, регламентирующих трудовые и социально-экономические отношения;

б) разработку и утверждение локальных нормативных актов  организации;

в) изменение действующих или отмену устаревших (утративших силу) локальных нормативных актов, изданных в организации;

г) применение  иностранного опыта в области трудовых правоотношений;

д) изучение передового отечественного опыта в области построения трудовых правоотношений;

е) организация правового обучения в области трудовых отношений организации.

7. Корпоративная культура — это, оформленная документально:

а) формируемая сознательно, являющаяся предметом управленческих действий система;

б) культура, формирующаяся целенаправленно руководством организации;

в) система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения;

г) система корпоративных знаний;

д) ценности, передаваемые в организацию при её учреждении другими юридическими лицами;

е) объединение усилий различных корпораций, концернов и монополий;

8. Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

а) формируется стихийно и складывается естественным образом;

б) определяется персоналом организации;

в) является системой реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации;

г) прописан, в локальных нормативных актах организации;

д) определяется содержанием Устава и иных учредительных документов;

е) практически, не требуется для её эффективной деятельности.

       

9. Идеальная организация та, в которой:

а) слиты воедино организационная и корпоративная культуры;

б) организационная культура является главенствующей;

в) корпоративная культура, занимает ведущую роль;

г)  организационная и корпоративная культуры, практически, отсутствуют.

10. К числу обязательных локальных нормативных актов коммерческих организаций относятся:

а) Правила внутреннего трудового распорядка с режимом работы подразделений.

б) Положение об оплате труда и премировании с указанием формы  расчетного листка.

в) Положение о защите персональных данных с указанием на перечень лиц допущенных к использованию данных.

г) Должностные инструкции ИТР и служащих.

д) Квалификационная характеристика работ рабочих.

е) Регламент по осуществлению производственной деятельности.

11. Обязательными для включения (документационного оформления) в трудовой договор являются следующие условия:

а) место работы;

б) трудовая функция;

в) дата начала работы;

г) условия оплаты труда;

д) режим рабочего времени и времени отдыха;

е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

з) условие об обязательном социальном страховании работника.

       

12. Срочный трудовой договор заключается:

а) для замены временно отсутствующего работника;

б) на время выполнения временных (до двух месяцев и конкретных) работ;

в) для сезонных работ;

г) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств;

д) с пенсионерами по возрасту;

е) с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

       

13. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за:

а) три дня до увольнения в письменном виде;

б)  четыре дня до увольнения в письменном виде;

в) пять дней до увольнения в письменном виде;

г) семь дня до увольнения в письменном виде;

д) три дня до увольнения в устной форме;

е)  четыре дня до увольнения в устной форме;

ж) пять дней до увольнения в устной форме;

з) семь дня до увольнения в устной форме.

       

14.  Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, срок испытания при приеме на работу установлен:

а) шесть месяцев

б) девять месяцев

в) один год

г) три месяца

д) срок и испытание не устанавливаются

15. С приказом, подписанным руководителем предприятия, работник должен быть ознакомлен:

а) под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора;

б) под расписку в пятидневный срок со дня подписания договора;

в) под расписку в семидневный срок со дня подписания договора;

г) устно в пятидневный срок со дня подписания договора;

д) устно в семидневный срок со дня подписания договора;

е) устно в трехдневный срок со дня подписания договора;

д) не позднее месяца со дня подписания договора и в любой форме.

16. При внешнем и внутреннем совместительстве обязательно оформляются документы:

а) трудовой договор,  приказ о приеме и карточка Т-2;

б) приказ о приеме и карточка Т-2 и Личное дело;

г) трудовой договор и карточка Т-2 и Трудовая книжка;

д) достаточно лишь трудового договора и Трудовой книжки;

е) достаточно только приказа о приеме.

17. При установлении индивидуальной материальной ответственности работника оформляются:

а) договор о полной материальной ответственности работника;

б) письменное обязательство работника;

в) приказ работодателя об установлении работнику материальной ответственности;

г) соответствующие пункты в Трудовом договоре работника;

д) Акты приема-передачи материальных ценностей, закрепляемых за работником;

е) письменное обязательство работодателя, по созданию условий к обеспечению сохранности, переданных работнику ценностей.