адаптации такой системы. В их состав должен войти весь спектр работодателей государственного сектора, трудя - щихся и их представителей (обычно профсоюзов), а также, по возможности, представители гражданского общества. Правительства должны играть важную роль в стимулиро - вании и поддержании национального социального диалога, а также в содействии развитию и обеспечению соблюдения закондательства путем гарантий независимости и основ - ных прав социальных партнеров.

Всеобъемлющая система трудовых отношений, воплоща - ющая общие для государственного и частного секторов базовые принципы и цели, с наибольшей вероятностью мо - жет обеспечить согласованность намерений и результатов. Конвенция № 000 была принята с целью устранения разры - ва между правами работников частного и государственного секторов, поскольку все государственные служащие, зани - мающиеся государственным управлением, были исключены из сферы действия Конвенции № 98. И хотя право на орга - низацию защищено Конвенцией № 000 в терминах, ана - логичных, но не идентичных тем, которые употреблялись в Конвенции № 98, можно считать, что Конвенция № 000 ликвидирует дискриминацию государственных служащих по сравнению с работниками частного сектора в отношении важнейших принципов, относящихся к правам на создание профсоюзов и вхождение в них20. Конструктивные полити - ческие подходы и практика в сфере трудовых отношений стоят выше любых различий между государственным и частным секторами и в равной степени логично применимы к обоим в том числе и потому, что неуклонно расширяется вклад частного сектора в оказание услуг, которые раньше предоставлялись исключительно государством. Тем не менее государственный сектор отличается не - которыми особенностями. Интересы общества требуют, чтобы жизненно важные услуги предоставлялись беспере - бойно и были защищены от воздействия возможных трудо - вых конфликтов и чтобы ключевые функции государства продолжали выполняться на всех этапах взаимодействия трудящихся с администрацией.

ILC, 64th Session, 1978: Provisional Record, pp. 28/12, 28/13 and 28/28 (МКТ, 64-я сессия, 1978 год: Предварительный протокол, стр.28/12, 28/13 и 28/28).

ДЕПАРТАМЕНТ ОТРАСЛЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Руководство по ведению коллективных переговоров и урегулированию трудовых споров в сфере государственной службы



В связи с этим необходимо тщательно проанализировать роль коллективных протестов (забастовок). Динамика и эффективность коллективных переговоров в существенных аспектах опираются на способность и право правительства и профсоюзов использовать в своих интересах рычаги эко - номического воздействия. В идеальном случае желательно не запрещать забастовки полностью, а целенаправленно регламентировать и ограничивать обращение к коллектив - ному протесту, не нарушая целостность процесса ведения коллективных переговоров. Процессы ведения переговоров, консультаций и урегули - рования споров должны обладать максимальной автоно - мией. Правительства, в частности государственное казна - чейство и министерство финансов, имеют законное право знать, как установленные размеры заработной платы в го - сударственном секторе отразятся на бюджетах, а следова - тельно, должны быть определенные диалог и взаимосвязь между политическим процессом и процессом трудовых отношений. И, разумеется, если срыв переговоров в госу - дарственном секторе приводит к значительным перебоям в предоставлении населению соответствующих услуг, пра - вительство будет выступать в качестве заинтересованной стороны. Тем не менее, для того чтобы система трудовых отношений была способна внести желаемый вклад в по - вышение эффективности государственного сектора, до - стижение равноправия и мирное разрешение трудовых конфликтов, ей необходимо пространство для своей ра - боты. Неправомерные препятствия или несвоевременное вмешательство способны нарушить целостность процесса ведения коллективных переговоров и сопутствующего про - цесса урегулирования споров. Процесс ведения переговоров и консультаций в государ - ственном секторе должен способствовать внедрению передовой практики. В мире имеются весьма различные традиции, стили и формы трудовых отношений между работниками и администрацией, и некоторые из них про - дуктивнее и результативнее других, как показано во вставке в разделе «Введение». При реформировании системы госу - дарственного сектора следует осознанно стремиться к вы - явлению, принятию и адаптации, если необходимо, тех ха - рактеристик, которые присущи наиболее конструктивным моделям.

11

Предотвращение и урегулирование споров должны вклю - чать гибкий комплексный набор мер, к которым можно прибегать при необходимости. Конфликты могут прини - мать многообразные формы, и в каждом конкретном слу - чае могут лучше подходить соответствующие конкретные меры. Для каждой системы управления спорами главной проблемой является обеспечение диапазона различных способов решения проблем в рамках единой структуры. Органы, занимающиеся предотвращением и урегулирова - нием споров, должны действовать преимущественно как механизмы возврата к основному процессу коллективных переговоров и консультаций. Это означает, что предотвра - щение споров должно быть сконцентрировано на обучении и содействии, а урегулирование споров – на продвижении и, при необходимости, на восстановлении процесса перего - воров. Использование судебных разбирательств и арбитра - жа вместо переговоров и консультаций должно рассматри - ваться в качестве резервных мер. Добровольное судебное разбирательство или арбитраж более предпочтительны, чем принудительные варианты. Системы необходимо регулярно пересматривать с целью обеспечения их актуальности и борьбы с чрезмерным ус - ложнением и косностью. Трудовые отношения стали сфе - рой, где впервые был применен механизм альтернативного

ДЕПАРТАМЕНТ ОТРАСЛЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Руководство по ведению коллективных переговоров и урегулированию трудовых споров в сфере государственной службы

урегулирования споров (АУС). Первоочередной задачей всегда являлось обеспечение того, чтобы эти процессы были неформальными, доступными, быстрыми и эконо - мичными. Однако даже альтернативы неизбежно устаре - вают и воспроизводят недостатки официальных админи - стративных и судебных процессов. Системы необходимо постоянно и тщательно пересматривать, с тем чтобы они сохраняли свою эффективность.

Регулятивная система должна предусматривать наличие независимых, квалифицированных, обеспеченных необхо - димыми ресурсами и пользующихся доверием органов по предотвращению и урегулированию споров. Установки не менее важны, чем механизмы. Хорошо орга - низованная официальная система трудовых отношений, располагающая должными механизмами урегулирования споров, является необходимым, но не достаточным услови - ем получения надлежащих результатов в государственном секторе. Важнее культивировать атмосферу товарищеских трудовых отношений, способную обеспечить потребности общества и равные условия труда.
Предварительные замечания: добросовестное и активное ведение коллективных переговоров как альтернатива предотвратимым конфликтам

Хотя основное внимание в настоящем руководстве уделяется тому, как избегать конфликтов и урегулировать споры, главной отправной точкой любой идеальной системы урегулирования споров является ведение коллективных переговоров. Еще в кон - це XIX века Сидни и Беатрис Уэбб (Sidney и Beatrice Webb) описали «метод коллективных переговоров» как путь к урегу - лированию конфликтов в промышленно развивающихся стра - нах21, и с этого времени прозорливые исследователи рынка тру - да занимались углублением такого анализа:

В западных обществах в последние двести лет применялись два апро - бированных механизма разрешения конфликта интересов между груп - пами и организациями или между их правомочными участниками: ры - ночный механизм взаимных уступок и регулятивные государственные механизмы, учрежденные в ходе данного политического процесса…



S. and B. Webb: Industrial democracy (London, Longmans, Green, and Co., 1897), Vol. II, Ch. II.

13

В качестве средства урегулирования конфликта между организациями переговоры и заключение соглашений обладают целым рядом пре - имуществ по сравнению с судебными исками, правительственными указами или войной на уничтожение. ...Значимой характеристикой со - глашения является то, что обе стороны обязуются жить по его усло - виям, а не продолжать конфликт и военные действия после принятия решения, неприемлемого для одной из сторон. ...Важным тут является то, что никакое решение, связанное с отношениями между группами, не способно по-настоящему уладить их противоречия, если все сторо - ны с ним не согласны. Вероятность того, что стороны будут обеспе - чивать соблюдение собственного соглашения, значительно превышает вероятность подчинения решению, неблагоприятному для одной из сторон22.

А в выпущенном ранее вводном документе по урегулированию трудовых споров МОТ сформулировала этот тезис весьма одно - значно:

…Эффективное урегулирование трудовых споров является перво - очередной задачей. Еще важнее необходимость изначально предот - вращать споры любого типа. …Ведение коллективных переговоров предотвращает споры путем разделения власти на рабочем месте23.

Ключевые пункты и методы урегулирования споров, приво - димые ниже, отсылают к вариантам предотвращения споров, а последние, в свою очередь, в основном отталкиваются от моде - ли, признающей первичную роль саморегулирования, особенно в форме ведения коллективных переговоров. Конструктивные системы предотвращения и урегулирования споров можно, таким образом, охарактеризовать как системы, возвращающие стороны к процессу коллективных переговоров как основно - му источнику взаимоотношений и результатов. Так происхо - дит потому, что качество и форма отношений между сторона - ми в основном определяют успешность их взаимосвязанных экономических судеб и воздействие их совместных усилий – отрицательных,  положительных  или  индифферентных  – на экономику и общество в целом24.



J. Dunlop: Dispute resolution: Negotiation and consensus building (Westport, CT, Greenwood Publishing, 1984), рр. 3 and 25. R. Heron and C. Vandenabeele: Labour dispute resolution: An introductory guide (Geneva, ILO, 1999) р. (iii) and 17. «Более прочные принципы демократии, свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров могут привести к повышению уровня экономической и со - циальной стабильности, которые способствуют глобальной конкурентоспособности и росту экономических показателей» (МОТ: «Свобода объединения на практике: извле - ченные уроки», Международная конференция труда, 97-я сессия, 2008 год, пункт 67).

ДЕПАРТАМЕНТ ОТРАСЛЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6